Положение правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка (пвтр) – для чего они нужны и как их правильно составить

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом организации. При проведении проверок проверяющие уделяют внимание не только наличию ПВТР, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления работников с ними. При этом ни их составление, ни особые условия, ни содержание ТК РФ не регламентированы. В связи с этим организации необходимо самостоятельно определить содержание ПВТР с учетом организационной специфики и особенностей хозяйственной деятельности организации. Расскажем, как это сделать.

Обязательные и необязательные разделы

Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189, 190 ТК РФ).

Правила должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ).

Рассмотрим подробнее. В соответствии со ст. 189 ТК РФ ПВТР должны содержать следующие разделы.

1. Общие положения. Данный раздел предназначен для определения основной цели правил внутреннего распорядка, посвящен сфере их применения, а также поясняет, на кого они распространяются.

2. Порядок приема и увольнения работников. В данном разделе указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, порядок оформления приема сотрудника на работу. В этом же разделе указываются порядок оформления увольнения сотрудника и основания для расторжения трудового договора.

3. Порядок перевода работников. В этом разделе описывается порядок действий работодателя при переводе сотрудника на другую работу, порядок оформления перевода сотрудника.

4. Основные права и обязанности работодателя. Данный раздел разрабатывается в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Данная статья регламентирует основные права и обязанности работодателя. В разделе указываются: методы организации труда работников, порядок привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности, порядок соблюдения трудовой дисциплины, предоставляемые сотрудникам гарантии и компенсации, и другие подобные вопросы.

5. Основные права и обязанности работников. Раздел разрабатывается в соответствии с положениями ст. 21 ТК РФ. В разделе указываются основные права и обязанности сотрудника.

6. Режим работы, время отдыха. В этом разделе указываются время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня и рабочей недели в соответствии со ст.100 ТК РФ. В случае наличия в организации сотрудников с ненормируемым рабочим днем в ПВТР можно указать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 101 ТК РФ.

В разделе указывается время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность в соответствии со ст. 108 ТК РФ. Указывается порядок предоставления выходных дней в соответствии со ст. 111 ТК РФ. При работе по пятидневной рабочей неделе в правилах оговаривается, какой день кроме воскресенья будет выходным.

Кроме того, нужно указать продолжительность и основания для предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 116 ТК РФ, если такие есть.

7. Порядок оплаты труда. В разделе указываются размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты зарплаты в соответствии со ст. 136 ТК РФ.

К компетенции работодателя относится установление конкретных сроков выплаты заработной платы работникам

Нормами ч. 6 ст. 136 ТК РФ установлено, что конкретные сроки выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца), а также размеры частей заработной платы определяются ПВТР, коллективным договором (при его наличии в организации) или трудовым договором. Законодательством установлена равнозначность данных документов, поэтому дни выплаты заработной платы могут быть установлены в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ документов.

Важно! С 3 октября 2016 года вступили в силу изменения, внесенные в трудовое законодательство Федеральным законом от 03.06.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда». В частности, данные поправки устанавливают предельный срок выплаты заработной платы. Как и прежде, заработную плату работникам нужно выплачивать не реже чем каждые полмесяца. При этом конкретная дата выплаты зарплаты, установленная правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, должна быть установлена не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ в редакции Закона № 272-ФЗ).

Кроме того, ужесточена материальная ответственность работодателя перед работником, увеличены штрафы за нарушение трудового законодательства и размер компенсации за несоблюдение сроков выплаты заработка.

8. Поощрения за труд. В соответствии со ст.191 ТК РФ в разделе указываются конкретные виды поощрений, например: объявление благодарности, выдача премии и др.

9. Ответственность сторон. Данный раздел содержит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и порядок возмещения работодателем работнику причиненного ущерба.

10. Заключительные положения. Этот раздел регламентирует порядок согласования и утверждения правил внутреннего трудового распорядка, а также внесения в них изменений.

Чтобы не затруднить использование ПВТР, не стоит переписывать в этот документ все положения ТК РФ. Правила должны содержать информацию, которая отражает специфику конкретной организации, для которой они разработаны.

В зависимости от особенностей деятельности организации могут включаться дополнительно и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее:

–порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);

–перечень должностей с ненормированным рабочим днем и др;

–порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи;

–другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в организации (например, установленный в учреждении пропускной режим и др.).

Недопустимо устанавливать в ПВТР нормы, противоречащие законодательству, и ухудшать положение работников по сравнению с ТК РФ.

Чего не должно быть

Нарушением является отсутствие в ПВТР раздела «Ответственность работника и работодателя», так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка процедуры может быть закреплено прохождение обходного листа при увольнении. При этом, учитывая нормы ст. 84.1 ТК РФ, нельзя ставить в зависимость выдачу трудовой книжки и окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей.

Бывает, что в локальных актах организаций устанавливаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Вместе с тем Трудовым кодексом определены только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Поэтому установление иных видов ответственности не допускается.

Не должно встречаться нарушений следующего характера:

–не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;

–не указана продолжительность дополнительного отпуска, или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;

–не указаны даты выплаты заработной платы.

Как утвердить

Правила составляются на бланке предприятия, согласовываются путем обсуждения на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются руководителем организации. Если ПВТР утверждены неуполномоченным лицом, данный локальный акт признается недействительным и не подлежащим применению.

Из ст. 190 ТК РФ следует, что утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и, как правило, они являются приложением к коллективному договору. В настоящее время чаще всего представительный орган работников или профсоюз в организациях отсутствует. В этом случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем следует ставить отметку «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в учреждении нет представительного органа работников».

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка является нарушением трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности независимо от среднесписочной численности сотрудников.

Обратите внимание: организацию за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового прав, а могут привлечь к административной ответственности и наложить на нее штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб., для должностных лиц предусмотрена ответственность в виде предупреждения или штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Ознакомление работников

Одной из обязанностей работодателя является ознакомление работников под роспись с локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 68 ТК РФ). Новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68, п. 8 ст. 86 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами:

–с помощью листов ознакомления, которые подшиваются к ПВТР. В них должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления. Такой лист прилагается к локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;

–подписью работника в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами;

–подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору (или в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами).

Работодатель может выбрать удобный для него способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.

Организация может предусмотреть в ПВТР основные нормы и правила поведения работников, в том числе обязанность проявлять вежливость, уважение в отношениях с коллегами и другими лицами (посетителями, клиентами и т. д.).

Как указал Пленум ВС РФ в п. 35 Постановления от 17.03.2004 № 2, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Поэтому ПВТР нужны не только для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов, но и самому работодателю как документ, направленный на поддержание и укрепление трудовой дисциплины. Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и организации. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Обратите внимание, что с 1 января 2017 года вступают в силу изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», согласно которым работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (в том числе правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и др.). В этом случае организация должна будет включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы трудового права, которые согласно трудовому законодательству должны определяться локальными нормативными актами (глава 48.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Правила внутреннего распорядка - это локальный документ, который должен быть на каждом предприятии. Об этом сказано в ст. 189 ТК РФ . Этот документ разрабатывается и утверждается работодателем с учётом мнения профсоюзной организации. Если такой организации нет на предприятии, то Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем единолично.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего распорядка не должны противоречить действующему трудовому законодательству. Этот документ разрабатывается для улучшения условий труда работников, но не для ухудшения. Если такие нарушения будут замечены при проверке, то на работодателя будет возложена административная ответственность.

Правила создаются с целью:

укрепления трудовой дисциплины на предприятии;
наиболее эффективной организации труда всех подразделений;
рационального и эффективного использования рабочего времени и времени отдыха;
повышения производительности труда и качества изготавливаемой продукции.

При проверке трудовой инспекцией, Правила запрашиваются для проверки в первую очередь. Если этого документа нет на предприятии, то работодатель будет привлечён к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Правила разрабатываются с учётом мнения профсоюзной организации. Макет документа разрабатывает сам работодатель с помощью кадровых работников и трудовых юристов, если таковые имеются на предприятии.
После разработки макета он отдаётся на согласование в профсоюз. Если профсоюз согласен с данной редакцией Правил, то он ставит визу «Согласовано», и документ подписывается работодателем.
Если же у профсоюза есть замечания, то он отдаёт макет Правил работодателю с замечаниями. Работодатель обязан их учесть или должен подписать Правила в существующей редакции, подписав при этом с профсоюзом протокол разногласий.

С Правилами должен быть ознакомлен каждый сотрудник. Перед тем, как работодатель предложит соискателю подписать трудовой договор, он должен ознакомить его Правилами. Соискатель ставит на документе свою подпись.
С этого момента работодатель может наказать сотрудника за нарушение дисциплины труда и применить к нему дисциплинарное взыскание.

Дисциплина труда, как сказано в ст. 189 ТК РФ - это установленные законом правила поведения работников на предприятии. Правила являются письменным изложением норм дисциплины труда на каждом конкретном предприятии. Дисциплина труда - это и есть внутренний трудовой распорядок.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка

Конкретной формы Правил не закреплено в действующем законодательстве. Но этот документ должен обязательно содержать в себе следующую информацию:

общие положения - на кого они распространяются, как пересматриваются или изменяются, другую общую информацию;
нормы о приёме, переводе и увольнении;
перечень документов, которые соискатель должен представить работодателю при приёме;
обязанности работника по исполнению условий трудового договора, трудовых функций и дисциплины труда;
обязанности работодателя по обеспечению работников работой и рабочим местом, по оплате труда своих работников и обеспечении безопасности для здоровья;
режим работы - время начала и окончания рабочего дня, продолжительность трудовой недели, число смен в сутки, количество работников, которые имеют ненормированный рачий день, а также их должности. Если на предприятии введён сменный график работы, то необходимо указать начало и окончание каждой смены, её продолжительность, количество смен в трудовой неделе. То есть, в этом разделе указывается трудовой распорядок дня;
время отдыха своих сотрудников - предоставление обеденного перерыва, его продолжительность, предоставление дополнительных перерывов, в зависимости от специфики выполняемой работы. Некоторым категориям работников необходимо дополнительное время отдыха. Например, согласно ст. 109 ТК РФ , некоторые работники должны иметь дополнительные перерывы для обогревания и отдыха. В Правилах обязательно нужно указать, сколько человек имеют такие обязательные перерывы и продолжительность этих перерывов;
выплата заработной платы сотрудникам - сроки и конкретные дни выплат;
система поощрения за выполненную работу, в соответствии со ст. 191 ТК РФ - объявление благодарности, выплата премий, вручение ценных подарков и прочее;
ответственность обеих сторон за нарушения условий трудового договора, Правил и дисциплины труда.

Правила отражают внутреннюю специфику работы у конкретного работодателя, и разрабатываются с учётом этой специфики. Работодатель должен отразить в этом документе как можно больше ситуаций, которые могут возникнуть при осуществлении трудовой деятельности работниками и ведения хозяйственной деятельности предприятия в целом. Чем подробнее составлены Правила трудового распорядка, тем меньше будет судебных прецедентов.

Так как в ТК РФ нет чётких указаний, как должны составляться Правила, то при составлении необходимо опираться на раздел 8 ТК РФ и на Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 года №213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций». Хотя этот документ уже несколько устарел, он нередко помогает работодателю при составлении.

Также рекомендуется обратиться к Государственному стандарту РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Согласно этому документу, при оформлении Правил внутреннего распорядка рекомендуется указывать:

основные реквизиты документа - это эмблема работодателя, код, ОГРН, ИНН и КПП, полное наименование организации с указанием организационно-правовой формы, полный адрес места нахождения, контактные данные, дата документа и его регистрационный номер, гриф утверждения, резолюции лиц, в согласовании с которыми данный документ разрабатывался и утверждался;
оттиск печати;
отметки о наличии приложений;
отметки об исполнителе документа.

Ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

При проведении проверок на предприятии трудовой инспекцией, Правила запрашиваются в первую очередь. Если такого документа нет, или он составлен с нарушением норм трудового законодательства, то к работодателю применяют штрафные санкции в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

За нарушение норм трудового законодательства на работодателя налагается штраф в размере:

на должностное лицо, которое является ответственным за разработку этого документа, налагается штраф в размере от 10 до 5 тысяч рублей;
на самого работодателя, как на юридическое лицо, налагается штраф в размере от 30 до 50 тысяч рублей. Альтернативой штрафу является приостановление деятельности юридического лица на срок до 90 календарных суток;
Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то на него налагается штраф в размере от 1 до 5 тысяч рублей, либо приостановление деятельности ИП на срок до 90 календарных суток.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «АААА» (далее в тексте – «Предприятие») – локальный нормативный акт Предприятия, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а так же иные вопросы регулирования трудовых отношений на Предприятии.
Трудовой распорядок Предприятия определяется Правилами внутреннего трудового распорядка.
1.2. В соответствии с конституцией Российской Федерации – России, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, включая право на выбор профессии, род деятельности.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Принудительный труд запрещен.
Свое право на труд каждый работник реализует путем заключения трудового договора о работе на Предприятии.
1.3. Трудовой договор есть соглашение между работником и Предприятием, в соответствии с которым работодатель (предприятие) обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальным нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие на Предприятии правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель — предприятие и работник.
1.4. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Отношения на Предприятии, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности исполнения обязанностей, использования прав, применение мер поощрения и принуждения, являются частью трудовых отношений.
Трудовые дисциплина обеспечивается главным образом подчинением работника руководству Предприятия (подразделения) и непосредственно должностному лицу, указанному в должностной инструкции работника.

2. Порядок приема и увольнения
2.1. Прием на работу в Предприятию производится на основании трудового договора.
2.1.1. При приеме на работу на Предприятие администрация обязана потребовать от поступающего:
– представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке;
– предъявления паспорта, удостоверяющего личность;
– предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или документа, подтверждающего специальность или квалификацию.
Прием на работу без указанных документов не производится.
В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого работника администрация Предприятия имеет право предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) с указанием прежних мест работы и характера выполняемых ранее работ, а также проверить умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т. д.
Прием на работу на Предприятие может осуществляться с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев.
Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под роспись.
2.1.2. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация:
– ознакомляет его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъясняет работнику его права и обязанности;
– ознакомляет с правилами внутреннего трудового распорядка;
– проводит инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, а также об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую тайну или служебную тайну Предприятие, и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.
2.1.3. Трудовые договоры могут заключаться:
а) на неопределенный срок;
б) на определенный срок (срочный трудовой договор).
2.1.
2.1.4. На всех работающих ведутся трудовые книжки в порядке, установленном законодательством.

2.2. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
2.2.1. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, за¬ключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.
2.2.2. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, трудового договора и по другим уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством.
2.2.3. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией Предприятия в случаях:
– соглашения сторон;
– ликвидации Предприятия, сокращения численности или штата работников;
– обнаружения несоответствия работника занимаемой долж¬ности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
– систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
– прогула (в т. ч. отсутствие на работе более четырех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
– неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;
– восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
– появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
– совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) имущества Предприятия, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
2.2.4. Передача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту увольнения работника.
2.2.5. Прекращение трудового договора объявляется приказом по Предприятию. По просьбе работника ему выдается справка с указанием размера его заработной платы. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью. Днем увольнения считается последний день работы.

3. Основные обязанности работников и администрации
3.1. Работники Предприятия обязаны:
3.1.1 Добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда.
3.1.2. Качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения, работать над повышением своего профессионального уровня.
3.1.3. Поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей.
3.1.4. Эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы.
3.1.5. Соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственной санитарии, противопожарной безопасности.
3.1.6. Сознательно не вводить в заблуждение администрацию и непосредственных руководителей ложной информацией, относящейся к трудовой деятельности и обстоятельствам, способным повлиять на нее.
3.1.7. Сообщать руководству обо всех нарушениях законодательства.
3.1.8. Соблюдать все законы и правила, применимые к сфере деятельности Предприятия.
3.1.9. Выполнять установленные нормы труда и производственные задания.
3.1.10. Иметь внешний вид, соответствующий нормам делового этикета:
– во внешнем облике сотрудников не должно быть броских и кричащих элементов, одежда не должна выглядеть вызывающе;
– запрещается появляться на рабочем месте в неопрятной одежде и обуви, а также в одежде и обуви домашнего или пляжного стиля;
3.1.11. Без согласия администрации работать по совместительству в других организациях либо выполнять для них работы или оказывать услуги по договорам гражданско-правового характера деятельности Предприятия.
3.1.12.Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.

3.2. Администрация обязана:
– соблюдать законодательство о труде;
– правильно организовать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах, обеспечивать необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавать здоровые и безопасные условия труда;
– обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;
– соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда;
– способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков.
3.2.1 Администрация, осуществляя свои обязанности, стремится к созданию высокопрофессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников, их заинтересованности в развитии и укреплении деятельности Предприятия.

4. Права работников и администрации
4.1. Работники имеют право:
4.1.1 Вносить предложения по улучшению работы, а также по вопросам социально-культурного или бытового обслуживания.
4.1.2 На вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
4.1.3 На отдых.
4.1.4 Обращаться к непосредственному руководителю по любому вопросу, включая такие, как нарушение закона или неэтичное поведение.
4.1.5 Кроме того, работники пользуются другими правами, предоставленными им трудовым законодательством и трудовым договором.

4.2. Администрация имеет право:
4.2.1 Определять, изменять и уточнять трудовые обязанности работников исходя из производственных интересов Предприятия с учетом трудовых договоров и трудового законодательства.
4.2.2 Издавать распоряжения и давать указания, обязательные для всех сотрудников, а также требовать их неукоснительного исполнения.
4.2.3 Контролировать соблюдение работниками Предприятия трудовой дисциплины и выполнения условий настоящих Правил внутреннего трудового распорядка, применять соответствующие меры воздействия к работникам, их нарушающим.
4.2.4 Поощрять работников за успехи в работе.
4.2.5 Применять к работникам Предприятия меры материальной и дисциплинарной ответственности.
4.2.6 Осуществлять другие права, не противоречащие действующему трудовому законодательству.

5. Рабочее время и время отдыха
5.1. В соответствии с действующим законодательством для работников Предприятия устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями – суббота и воскресенье.
5.2. Привлечение работников Предприятия к работе в выходные дни допускается в случаях, оговоренных в трудовом законодательстве и, в частности, для выполнения неотложных, заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа Предприятия в целом или ее отдельного подразделения.
5.3. Рабочий день в Компании устанавливается с 9.00 до 18.00. Работники1: 1 смена –08.00-17.00, 2 смена — 11.00-20.00. Работники2 – 10.00-19.00.
При производственной необходимости отдельным категориям сотрудников устанавливается сменный режим работы, который регулируется отдельными графиками.
5.3. Начало ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня устанавливается для работников Предприятия с учетом их производственной деятельности и определяется трудовым договором или графиками работы, утверждаемыми администрацией Предприятия. Если трудовым договором установлен 8-часовой рабочий день и характер работы не предусматривает технологических перерывов, суммарное время на отдых, питание и курение в течение рабочего дня не должно превышать 1 часа.
5.4. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.
5.5. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
5.6. Работа в выходной или праздничный день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме, размер которой определяется индивидуально.
5.7. Работник обязан в случае невыхода на работу по уважительным причинам (болезнь работника или членов его семьи, смерть близких родственников) известить непосредственного руководителя о причинах своего отсутствия на рабочем месте.

6. Заработная плата, социальное страхование, льготы
6.1. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.
6.2. Работники Предприятия пользуются всеми видами обеспечения государственного социального страхования. Служебные записки и необходимые документы на получение единовременных пособий передаются руководителем подразделения в службу персонала. Дополнительные вы¬платы и компенсации, порядок их предоставления работникам устанавливаются администрацией.

7. Отпуск
7.1. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников согласно действующему законодательству установлена не менее 28 календарных дней. Администрация оставляет за собой право деления отпуска на две части по 14 календарных дней.
7.2. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий работников.
7.3. Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.
7.4. Работник Предприятия может быть отозван из очередного отпуска, если это обусловлено производственной необходимостью. Решение об этом может быть принято Генеральным директором Предприятия по представлению руководителя структурного подразделения.
7.5. График отпусков работников Предприятия утверждается до 15 декабря текущего года.
7.6. В связи с личными и семейными обстоятельствами работнику по его просьбе с разрешения руководителя Предприятия может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

8. Поощрения за успехи в работе
8.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников Предприятия:
– объявление благодарности;
– награждение ценным подарком, денежной премией;
– повышение в должности.
Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

9. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины
9.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение.
9.2. Администрация имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. С работника в обязательном порядке должны быть затребованы письменные объяснения. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания.
9.3. Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
9.4. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
9.5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию под роспись.
9.6. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.
9.7. Дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подверг¬нутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
9.9. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

10. Рассмотрение трудовых споров
10.1. Трудовые споры разрешаются в порядке подчиненности.
10.2. Если спор между сторонами не будет урегулирован, то он подлежит разрешению в судебном порядке.

Один из важных документов на предприятии – правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В этих правилах прописывается распорядок работы, трудовой режим, меры поощрений и взысканий, обязанности и ответственность сторон и все нюансы, которые касаются условий труда на данном предприятии.

Для чего нужны правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)?

Статья 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» Трудового кодекса Российской федерации гласит, что дисциплина труда – правила поведения, которые обязаны соблюдать все работники. Именно такие правила и должны быть прописаны в трудовом распорядке предприятия.

По закону работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения дисциплины труда, то есть зафиксировать правила внутреннего трудового распорядка в письменном виде.

Кроме того, отсутствие этого документа позволяет сотрудникам свободно нарушать трудовую дисциплину, поскольку она не прописана в ПВТР. Уволить сотрудника в связи с невыполнением рабочих обязанностей при отсутствии ПВТР тоже будет довольно затруднительно.

ПВТР очень важный и серьезный документ, который должен быть разработан не на один год, а сразу на много лет (поэтому правила внутреннего трудового распорядка на 2012год и 2013 год будут одинаковыми).

Нормативная база ПВТР

Порядок составления ПВТР и содержание прописано в восьмом разделе «Трудовой распорядок и дисциплина труда» Трудового кодекса Российской Федерации, подробности описывают статьи 189 и 190.

При составлении ПВТР можно также воспользоваться Стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 года №213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций». Правда, необходимо учесть, что Постановление №213 устарело, но в части, не противоречащей современному Трудовому кодексу Российской Федерации им можно пользоваться.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка каждое предприятие разрабатывает самостоятельно, опираясь на статьи трудового кодекса, государственные стандарты и внутренние документы предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка предприятия должны способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, эффективной организации труда, а также способствовать производительности труда и его качеству.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка

Стандарт ГОСТ

Положения Государственного стандарта носят скорее рекомендательный характер, чем обязательный, но согласно ему ПВТР должны содержать:

эмблему предприятия или товарный знак;
код предприятия;
код формы документа;
наименование предприятия;
наименование вида документа и его регистрационный номер;
дату документа (дата составления, она же дата утверждения);
адресата;
гриф утверждения документа;
резолюцию;
отметку о контроле;
текст документа;
отметку о наличии приложения;
подпись руководителя;
гриф согласования документа (со всеми необходимыми визами);
оттиск печати;
отметку об исполнителе;
отметку об исполнении документа и направлении его в дело.

Структура ПВТР

Несмотря на то, что правила внутреннего трудового распорядка каждое предприятие разрабатывает и утверждает самостоятельно, существуют типовые правила внутреннего трудового распорядка –то есть набор обязательных элементов, который должен присутствовать в документе любого предприятия

Правила внутреннего трудового распорядка обычно включают в себя такие разделы:

Общие положения. В разделе указываются цели документа, регламентирующие документы, на кого распространяются ПВТР.
Порядок приема и увольнения сотрудников. Полностью описывается порядок приема на работу, перевода сотрудников и увольнение, оговариваются условия испытательного срока, а также все необходимые документы.
Основные права и обязанности сотрудников. Раздел строится на основе статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основные права и обязанности работодателя. Раздел строится на основе статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации.
Рабочее время. В разделе прописывается начало и окончание рабочего дня, количество рабочих часов и недели, количество смен в сутки. Отдельно указываются также должности работников с ненормированным рабочим днем и порядок выплаты заработной платы.
Время отдыха. В разделе указывают сроки и длительность обеденного перерыва, специального перерыва, выходные дни, а также сведения о предоставлении отпусков.
Поощрения сотрудников. Раздел описывает все предусмотренные на предприятии виды и порядок поощрения сотрудников.
Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины. В разделе указываются меры дисциплинарных взысканий за нарушение ПВТР и порядок их применения.
Заключительные положения. В разделе прописывается пункт об обязательном исполнении правил и порядок разрешения трудовых споров.

Поскольку правила внутреннего трудового распорядка являются важным, регулирующим трудовую дисциплину документом, руководитель предприятия может по желанию включать в них и другую информацию, например, о пропускном режиме или о конфиденциальности. Важно, с одной стороны, предусмотреть все нюансы трудового процесса, а с другой – не перегрузить документ излишней информацией, чтобы он оставался читабельным и понятным каждому сотруднику. При этом желательно учесть все типичные ситуации, которые могут возникнуть на предприятии.

p>В ПВТР строго запрещается вносить пункты, которые ухудшают положение работника.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Порядок утверждения

Правила внутреннего трудового распорядка могут быть изданы отдельным документом, а могут быть приложением к Коллективному договору. В любом случае ПВТР должен сначала утвердить представительный орган работников предприятия. Это либо профсоюзный комитет, либо совет работников, либо общее собрание работников. Представительный орган обязан в течение пяти рабочих дней после получения проекта ПВТР передать руководителю предприятия письменное заключение о согласии с проектом или о предложениях по его дополнению (изменению). Руководитель имеет право внести предлагаемые изменения или же не согласиться с ними – в таком случае он все равно может утвердить ПВТР с оформлением протокола, в котором будут указаны все разногласия руководителя и работников.

Представительный орган может обжаловать ПВТР, с которыми не согласны, в государственной инстанции или через суд.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются руководителем предприятия либо лицом, наделенным такими полномочиями. Если ПВТР утверждает не руководитель, должен быть оформлен гриф «Утверждаю» с указанием должности, фамилии, имени и отчества утвердившего ПВТР лица.

Приказ о внутреннем трудовом распорядке

Правила внутреннего трудового распорядка также можно утвердить, если издать отдельный приказ о трудовом распорядке.ПВТР при этом все равно останутся отдельным документом, а в грифе «Утверждены» необходимо будет указать приказ об утверждении ПВТР (дату и номер документа).

Внесение изменений в ПВТР

Закон не дает точного порядка внесения изменений в ПВТР, но обычно принято вносить изменения по аналогии с принятием законов.

Поскольку утверждение правил внутреннего трудового распорядка возможно произвести двумя различными путями, то и изменение правил внутреннего трудового распорядка возможно теми же двумя путями.

Если ПВТР были утверждены соответствующим приказом, то для внесения изменений достаточно издать новый приказ, регламентирующий изменения и отменяющий действие предыдущего.
Если ПВТР были утверждены как самостоятельный документ, то необходимо утвердить его новую редакцию, а старую признать недействительной. То есть повторить всю процедуру утверждения ПВТР заново. Если при этом ПВТР являются частью Коллективного договора, внесение изменений в них будет считаться изменением Коллективного договора и оформляться должно соответствующим образом.

Следовательно, для того, чтобы знать, как внести изменения в ПВТР, необходимо знать, как они были утверждены.

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Меры взыскания, применяемые за нарушение ПВТР, должны быть прописаны в самом порядке. Обычно за нарушение трудовой дисциплины объявляют выговор или же строгий выговор. В случае злостного нарушения трудовой дисциплины возможно увольнение. Конечно, меры взыскания можно применять только при условии, что работник ознакомлен с ПВТР.

Поэтому все работники предприятия в обязательном порядке должны быть ознакомлены с ПВТР под роспись. Лист ознакомления с ПВТР должен содержать следующие реквизиты:

№ п/п;
фамилию, имя, отчество работника;
должность работника;
роспись работника;
дата ознакомления;

Лучше всего завести отдельную книгу ознакомления с ПВТР.

В заключение необходимо отметить, что образец правил внутреннего трудового распорядка при необходимости можно легко найти в интернете.

Понятие внутреннего трудового распорядка

В юридической литературе внутренний трудовой распорядок нередко отождествляется с правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. локальным нормативным правовым актом организации, регламентирующим «порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя» (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При таком определении допускается ряд погрешностей.

Во-первых, нельзя отождествлять объективную категорию, которой является внутренний трудовой распорядок, с результатом его опосредования. Правила внутреннего трудового распорядка — категория субъективная, поскольку они являются результатом компромисса работодателя и представительного органа работников. В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. В настоящее время правила внутреннего трудового распорядка — это обычно приложение коллективного договора, который заключается работниками и работодателем организации в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем не только с учетом мнения профкома, но и совместно с ним, если они включены в коллективный договор, хотя и в качестве приложения. — единый правовой акт организации. Приложение к нему — его неотъемлемая часть.

Во-вторых, внутренний трудовой распорядок опосредуется целым рядом локальных нормативных правовых актов. Это не только правила внутреннего трудового распорядка, но и положения о подразделениях организации, должностные и технологические инструкции, документы технологического процесса. Локальные правовые акты закрепляют, делают обязательными для всех участников совместного труда определенные правила выполнения порученной им работы. Такие правила — это не результат усмотрения работодателя и профкома организации. Они диктуются содержанием технологии, внедренной в данной организации, ведением техпроцесса, его объективными требованиями.

Этимологически требования — это совокупность условий (данных), которым кто-то должен соответствовать, а также настоятельная просьба, пожелание их соблюдать, выраженное в категорической форме, в том числе правовой. Требования технологического процесса адресуются не только к работникам, но и к представителям работодателя. Они обычно в категорической форме предписывают им определенные варианты трудового поведения, которые для них обязательны.

Следовательно, внутренний трудовой распорядок можно определить как объективную, обусловленную содержанием технологического процесса систему требований, сформулированных работодателем в пределах, установленных для него законом, к поведению участников совместного труда.

Эта система включает следующие элементы:

требования, обеспечивающие ведение техпроцесса, соблюдение охраны труда и качество выпускаемой продукции;
требования субординации и координации поведения работников в производственном коллективе;
режим рабочего времени и времени отдыха, пребывания (нахождения) в организации.

Внутренний трудовой распорядок предопределяет систему и структуру особенной части (часть третья ТК РФ). Поэтому вполне оправданно рассматривать внутренний трудовой распорядок в начале изложения других институтов особенной части, а не в институте (разд. VIII ТК РФ).

Нормативная основа внутреннего трудового распорядка

Нормативную основу внутреннего трудового распорядка составляют не нормативные правовые акты, а нормы трудового права, которые в них содержатся. Внутренний трудовой распорядок действительно опосредуется в соответствующей системе норм. Это не только юридические, но и другие социальные нормы, например этические, эстетические, религиозные.

Технологические нормы

В юридической литературе ведется дискуссия о технологических нормах, отличных от технических (технико-юридических) норм. В нормативной основе внутреннего трудового распорядка организации они занимают если не определяющее, то значительное место.

Технологические нормы на уровне организации содержатся в локальных нормативных правовых актах, принимаемых работодателем самостоятельно для обеспечения эффективного ведения техпроцесса. Они для работодателя (его представителей), наемных работников программируют ведение техпроцесса, используемого работодателем в производстве товаров, оказании услуг, выполнении работ.

В узком смысле слова под техпроцессом организации понимается совокупность обязательных для наемных работников и работодателя операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. В широком смысле это целенаправленная, заранее запрограммированная последовательность трудовых действий работников, подчиненных установленным работодателем требованиям, объективно обусловленных законами природы и техники.

Технологический процесс предопределяет любой вид организации неединоличного, подчиненного работодателю договорного труда работников. Так, в сфере образования технологические нормы устанавливают правила трудового поведения, регламентируя определенные этапы (учебно-воспитательные операции) техпроцесса преподавания (обучения учащихся). Именно они составляют нормативную основу внутреннего распорядка образовательного учреждения. Педагогические работники вузов обязаны читать лекции, консультировать студентов, соискателей, аспирантов, вести семинарские и практические занятия, руководить производственной практикой, проводить текущую и итоговую аттестацию студентов в форме зачетов, экзаменов, защиты курсовых и дипломных работ.

Технологическим нормам присущи все основные признаки, характеризующие норму права. Технологические нормы обязательны для всех участников ведения техпроцесса конкретной организации. Они являются правилами общего характера. Их применение рассчитано работодателем на неоднократное число случаев (до изменения технологии производства в связи с развитием науки и техники). Как правило, исследуемые нормы рассчитаны на тот или иной вид трудового повеления либо на определенную категорию работников.

Технологическим нормам, как и любым правовым нормам, свойственна формальная определенность. Формой их объективации на уровне организации являются локальные нормативные правовые акты — документы техпроцесса.

В известной мере можно говорить о формировании на современном этапе правовой иерархии технологических норм. Научно- технический прогресс позволил современному работодателю выбирать из множества вариантов подходящий ему технологический цикл. Технология основывается на законах природы и техники. Наука на их основе разрабатывает различные варианты техпроцесса. Выбор того или иного варианта работодателем объективно обусловливается требованиями государства к безопасности, охране жизни и здоровья потребителей, возможностями и интересами собственника средств производства. Законодатель, осуществляя техническое регулирование предпринимательской деятельности, в национальных стандартах формулирует соответствующие рекомендации, в технических регламентах закрепляет стандарты качества отдельных производственных технологий и продукции. По сути, это технологические нормы, закрепляющие на уровне федерального законодательства рекомендательные и обязательные для работодателя правила ведения отдельных техпроцессов. Устанавливая определенную технологическую схему операций, работодатель таким образом формирует, а затем в определенных документах техпроцесса закрепляет круг прав и обязанностей исполнителя, участвующего в его ведении.

Можно говорить о специфических свойствах технологических норм.

Во-первых, технологические нормы в конечном счете основываются на законах природы и техники. В документах техпроцесса содержатся ссылки на технические нормы. Хотя в основе технологических норм лежат законы природы и техники, практика их применения зависит от воли работодателя, т. е. из многих вариантов возможных, известных науке техпроцессов он выбирает один, который ему представляется наиболее эффективным в данных условиях его применения, и закрепляет в локальных нормативных правовых актах права и обязанности участников его ведения, реального осуществления. Как отмечалось выше, до этого техпроцесс существует только в форме научных разработок, в виде компьютерной графики, на бумажном носителе или, в лучшем случае, как действующая модель.

Во-вторых, технологические нормы закрепляются в правовом порядке нормотворческим органом, в том числе работодателем, самостоятельно. Они содержат императивные требования к участникам совместного наемного труда, от добросовестного выполнения которых зависит эффективность техпроцесса, а в конечном счете работа всей организации, ее конкурентоспособность.

В-третьих, технологические нормы в отличие от технических всегда имеют своего адресата — участников совместного процесса труда, ведения конкретного техпроцесса, они определяют содержание производственной функции организации.

В-четвертых, технологические нормы выполняют информационную, воспитательную роль. Они предельно конкретно объясняют работнику, что требуется от него на той или иной стадии ведения техпроцесса в организации, формируют тем самым его правовое сознание, должное трудовое поведение.

В-пятых, опосредуя конкретный технологический процесс организации, они определяют порядок выполнения работниками системы трудовых действий, операций, т. е. трудовой функции участников совместного труда.

В литературе по трудовому праву предпринимались попытки классификации технологических норм. Различают два вида таких норм. Первый предусматривает правила поведения работников в процессе выполнения технологических операций на рабочем месте. Они или определяют права и обязанности работников при осуществлении техпроцесса, или закрепляют последовательность конкретных действии работника, либо устанавливают требования к работнику по использованию оборудования и материалов определенного качества. Вторым видом технологических норм регулируются отношения работников между собой как по вертикали, так и по горизонтали при ведении техпроцесса. Этот вид норм применительно к нормативной основе внутреннего трудового распорядка точнее относить к нормам субординации и координации в производственном коллективе.

Можно классифицировать технологические нормы в зависимости от содержания техпроцесса в конкретных отраслях материального производства (хозяйства): технологические нормы строительства, производства металлоконструкций, эксплуатации энергосистем и т. д.

По характеру излагаемых требований работодателя практика локального регулирования позволяет также различать технологические нормы-рекомендации, технологические нормы позитивного обязывания и нормы-запреты.

В нормах-рекомендациях работнику в определенных условиях предлагается проявить бдительность, предпринять дополнительные меры по охране труда. В них также рекомендуется учитывать индивидуальные особенности своего организма и самочувствия, избегать отрицательных эмоций (раздражения, возмущения, испуга), вести себя уравновешенно и т. п.

Нормы позитивного обязывания встречаются гораздо чаще. Они устанавливают обязательные для работников и работодателя технические требования к сырью, полуфабрикатам, общие требования по охране труда, производственной санитарии, регламентируют определенные трудовые операции, присущие данному техпроцессу (маркирование, токарная, сверлильная обработка и др.).

Нормы-запреты устанавливают для работника, например, запрет на работу с неисправными приспособлениями, инструментом и средствами защиты, запрещают допуск к определенным видам работ лиц моложе 18 лет.

Важность регламентации требований ведения техпроцесса для работодателя очевидна. Таким образом, он обеспечивает конечный результат труда. Не менее заинтересованы в наличии технологических норм и работники. Результаты социологического опроса свидетельствуют, что для них главной предпосылкой ритмичной, эффективной работы является налаженность технологического цикла, соблюдение технологической дисциплины труда. От ясности, детализации, описания работодателем трудовых операций зависят безопасность и результативность работы участников ведения конкретного техпроцесса.

Анализ документов техпроцесса, действующих в организации, подтверждает, что техпроцесс представляет собой совокупность технологических приемов, звеньев или операций. Он может быть представлен в виде технологической схемы, которая предопределяет фактическое содержание внутреннего трудового распорядка, т. е. конкретные требования к определенным работникам в процессе выполнения ими своих трудовых обязанностей, установленных в технологических нормах.

По своим целям однородные локальные правовые нормы, опосредующие техпроцесс в организации, выполняют одну и ту же задачу — установление системы правил должного трудового поведения работников, нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации.

Из изложенного можно сделать следующие выводы.

Во-первых, трудовые отношения в конечном счете обусловливаются соответствующей технологией производства. Взаимодействие работника по поручению и под контролем работодателя (его представителей) с орудиями и предметами труда действительно предопределяется технологией, техпроцессом соответствующего производства. В этом смысле повеление работника заранее программируется работодателем, облекается в соответствующую правовую форму — документы техпроцесса.

Во-вторых, практика локального регулирования показывает, что именно технологические отношения работодателя с работником подвергаются работодателем детальной правовой регламентации на локальном уровне. Технологические нормы не абстрактные конструкции, они всегда рассчитаны на определенный круг субъектов — участников ведения конкретного техпроцесса, принятого в организации, направлены на достижение реальных задач — программирование самого процесса труда, его результатов.

Нормы координации

Отношения организованного трудового соучастия - важное условие эффективности работы организации. Это отношения координации участников наемного, подчиненного, совместного груда. Они также обусловлены в конечном счете содержанием техпроцесса и складываются «по горизонтали» между рабочими, специалистами, а на соотве тствующих уровнях — и между представителями администрации. Такие отношения программируются (закрепляются, регулируются) социально-трудовыми правилами — нормами координации. Это не только моральные (этические) правила, но и обычаи, традиции, юридические нормы. Так, правила внутреннего трудового распорядка обязывают трудящихся вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их обязанности. Социально-трудовыми нормами запрещаются действия работников, оскорбляющие достоинство других людей, сквернословие, ссоры, курение в не отведенных для этого местах и т. п.

Чем выше взаимная заинтересованность работников в процессе труда и его результатах, чем выше уровень их обшей и профессиональной культуры, тем меньше потребность у коллектива и общества закреплять соответствующие нормы трудового поведения в правовом порядке. Чем длительнее сотрудничество, чем стабильнее коллектив, тем больше в регулировании отношений координации выдвигаются на первый план обычаи, традиции, этические и эстетические правила.

В адаптивных корпорациях (обычно в небольшой группе творческих работников) сглаживаются противоречия, возникает потребность к объединению усилий (коллективному действию). Изначальное «моральное единство» обеспечивает в малых организациях («командах») базу взаимного доверия между исполнителями, составляет основу координации трудовых отношений, эффективной совместной производственной деятельности.

При анализе социально-трудовых правил обращают на себя внимание сложное взаимодействие различных их видов, в частности этических и правовых, особенности их развития, известной конкуренции, перспектив совершенствования, усиления или ослабления роли в зависимости от тех конкретно-исторических условий, в которых сложился и работает производственный коллектив.

Нельзя не обратить внимание также на тот факт, что правила координации должны максимально аккумулировать именно на уровне отдельной нормы авторитет и нравственного, и юридического правила. Многие изъяны в организации труда, обеспечении дисциплины и порядка объясняются также недостаточным уровнем не только профессиональной, но и личностной культуры, пренебрежительным отношением к нравственным идеалам, этическим нормам.

Нормы субординации

Всякий процесс совместного труда нуждается в соответствующей расстановке работников, своевременном их обеспечении средствами и предметами труда, контроле, а также в установлении известной субординации между его участниками. Такие отношения строятся на власти и подчинении. Наличие отношении субординации и контроля обусловлено необходимостью упорядочения усилий участников совместного труда в интересах самих же работников. Именно в такой форме можно согласовать интересы отдельных исполнителей с интересами хозяина, собственника, его представителей (администрации). Вследствие этого отношения субординации сознательным большинством работников воспринимаются как необходимое условие совместного труда, а не как ущемление их прав или возложение на них обременительных, чуждых им обязанностей. В условиях выборности определенных руководителей эти особенности организации труда становятся достаточно очевидными.

Отношения власти и подчинения регулируются нормами субординации, среди которых решающая роль отводится правовым (юридическим) правилам. Так, в законодательстве о труде закрепляются обязанности работников своевременно и точно исполнять распоряжения администрации. Организационно-методические стандарты, должностные положения и инструкции, приказы о распределении полномочий в управленческом звене администрации (представителей работодателя) устанавливают круг лиц, руководящих деятельностью исполнителя, перечень вопросов, по которым он отвечает перед вышестоящим представителем администрации.