ЗАКОН МОНГОЛИИ

О ПРАВОВОМ ПОЛОЖЕНИИ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН
/Обновлённая редакция/

ГЛАВА ПЕРВАЯ
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 1. Цель закона

1.1. Цель настоящего закона заключается в регулировании отношений, связанных с въездом, выездом, транзитом, порядком проживания и определением правового положения иностранных граждан в Монголии.

Статья 2. Законодательство о правовом положении иностранных граждан

2.1. Законодательство о правовом положении иностранных граждан в Монголии состоит из Конституции Монголии, настоящего закона и иных законодательных актов, принятых в соответствии с ними.

2.2. Если международным договором Монголии установлено иное, чем предусмотрено в настоящем законе, то применяются положения международного договора.

Статья 3. Лица, относящиеся к данному закону

3.1. Положения настоящего закона распространяются на лиц, перемещающихся через территорию Монголии, на лиц, временно прибывающих по служебным или частным делам /далее именуемые в настоящем законе как «иностранный гражданин»/, а также на лиц, приглашающих иностранных граждан.

3.2. Если иное не указано в законе, правовое регулирование в отношении иностранных граждан одинаково распространяется на лиц без гражданства.

Статья 4. Привилегии и иммунитеты сотрудников дипломатического представительства и работников консульского учреждения

4.1. Положения настоящего закона не затрагивают привилегий и иммунитетов сотрудников дипломатических представительств, работников консульских учреждений, сотрудников специализированных представительств ООН.

Статья 5. Определение терминов закона

5.1. Употребляемые в данном законе термины следует понимать как:

5.1.1. "иностранный гражданин" - лицо, не имеющее гражданства Монголии и являющееся гражданином иностранного государства;

5.1.2. "приглашающий" - граждане Монголии, представившие необходимые для пребывания в Монголии иностранного гражданина имущественные гарантии и пригласившие его, а также хозяйственные единицы, организации и иностранные граждане, законно находящиеся в Монголии более 90 суток;

5.1.3. "транзитный пассажир" - иностранный гражданин, пересекающий территорию Монголии следуя из одного иностранного государства в другое;

5.1.4. "временно проживающий" - иностранный гражданин, прибывший в Монголию на срок до 90 суток;

5.1.5. "проживающий /находящийся/ по частным делам" - иностранный гражданин, прибывший в Монголию на срок свыше 90 суток с целью учёбы, ведения трудовой деятельности, инвестирования, по семейным причинам или другим личным делам;

5.1.6. "проживающий по служебным делам" - иностранный гражданин, члены его семьи, прибывшие в Монголию на срок более 90 суток по приглашению государственных организаций или для работы в аккредитованных организациях, полномочных межправительственных органах, в постоянных представительствах ООН и ее специализированных организациях, в корреспондентских пунктах иностранных и международных средств массовой информации;

5.1.7. "лица без гражданства" - лицо, не имеющее гражданство какой-либо страны;

5.1.8. "эмигрант" - иностранный гражданин, лицо без гражданства, получившие в полномочной организации Монголии разрешение на пребывание в качестве эмигранта;

5.1.9. "паспорт" - выданные или признанные международными полномочными
организациями, правительствами иностранных государств или Монголии документы для
посещения других стран;

5.1.10: "документ, замещающий паспорт" - документ, подтверждающий иностранное гражданство человека, признанный по закону Монголии и международным договорам, приравненный к паспорту;

5.1.11. "виза Монголии" - лист разрешения иностранному гражданину на пересечение границы Монголии;

5.1.12. "визовое разрешение" - документ, разрешающий организации государственной администрации, ведающей вопросами иностранных граждан, или центральному органу государственной администрации, ведающему вопросами внешних сношений, дипломатическому представительству Монголии за рубежом выдачу иностранному гражданину визы;

5.1.13. "лесе пасе" - документ, выдаваемый сотрудникам и должностным лицам ООН /в соответствии со статьей 7 Конвенции о правах и иммунитете ООН/ на посещение иностранных государств.

ГЛАВА ВТОРАЯ
ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН

Статья 6. Основные принципы прав и обязанностей иностранных граждан

6.1. Права и обязанности иностранных граждан, находящихся на территории Монголии, определяются законами Монголии исходя из принципов взаимности с государствами, гражданами которых являются данные лица.

Статья 7. Особенности прав и обязанностей иностранных граждан

7.1. С целью обеспечения независимости Монголии, защиты национальной безопасности, обеспечения общественного порядка в законодательном порядке возможно установление в отношении иностранных граждан ограничения прав и свобод за исключением неотъемлемых прав человека.

7.2. Иностранные граждане за исключением случаев, указанных в 7.1. настоящего закона, пользуются теми же" правами и свободами и несут те же обязанности, что и граждане Монголии.

7.3. Иностранный гражданин на территории Монголии пользуется следующими правами:

7.3.1. в соответствии с указаниями настоящего закона и другим законодательством, въезжать и находиться в Монголии;

7.3.2. с разрешения Правительства

7.3.3. работать на особо важных объектах;

7.3.4. просить политическое убежище;

7.3.5. иными правами, указанными в законодательстве.

7.4. Иностранный гражданин на территории Монголии имеет следующие обязанности:

7.4.1. соблюдать Конституцию Монголии и другое законодательство, уважать традиции и обычаи монгольского народа;

7.4.2. зарегистрироваться в соответствии с указаниями статей 24, 26 настоящего закона;

7.4.3. платить налоги, указанные в законодательстве Монголии;

7.4.4. находиться в Монголии в пределах срока, указанного в визе и разрешении на проживание, выданных исключительно полномочными органами Монголии, и если иное не указано в международных договорах, то в эти сроки или по требованию полномочных органов -выехать из страны;

7.4.5. носить при себе паспорт, удостоверение /на право/ проживания, выданное полномочной организацией Монголии;

7.4.6. другие обязанности, указанные в законодательстве.

7.5. Иностранный гражданин не обязан нести службу в вооружённых силах и других войсках Монголии.

8.1. Иностранным гражданам запрещается вести на территории Монголии следующие виды деятельности:

8.1.1. использовать права и свободы, определённые законодательством Монголии и международными договорами в ущерб интересам Монголии, правам граждан данной страны и иных лиц, их законным интересам;

8.1.2. участвовать и избираться в выборах Президента, членов Великого Государственного Хурала и местных хуралов, участвовать в референдумах;

8.1.3. создавать на территории Монголии организации, осуществляющие политическую деятельность, вступать в них, оказывать им имущественную или финансовую поддержку, вести какую-либо иную политическую деятельность;

8.1.4. вести пропаганду против национального единства Монголии,
против национальных традиций и обычаев, пропаганду религиозных течений,
формы насилия, разврата, антигуманных наркотических веществ, распространение их и
использование;

8.1.5. вести без разрешения деятельность, на которую требуется разрешение полномочной организации или должностного лица;

8.1.6. нарушать визовый и регистрационный режим, порядок проживания, без разрешения полномочной организации вести трудовую деятельность и менять место жительства;

8.1.7. другие виды деятельности, указанные в законодательстве.

ГЛАВА ТРЕТЬЯ
ПОЛНОМОЧИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ И ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ, ОБЯЗАННОСТИ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ ЕДИНИЦ И ГРАЖДАН

Статья 9. Полномочия государственных органов и должностных лиц

9.1. Президент Монголии предоставляет право убежища иностранным гражданам, преследуемым за уважаемые и ценимые в Монголии убеждения и взгляды.

9.2. Правительство Монголии реализует в отношении иностранных граждан следующие полномочия:

9.2.1.утверждает порядок выдачи виз в Монголию и виз в свободные зоны;

9.2.2. утверждает порядок проживания и регистрации иностранных граждан в Монголии;

9.2.3. утверждает порядок выдворения иностранных граждан из Монголии и сроков запрета на въезд в Монголию;

9.2.4. другие полномочия, указанные в законе.

9.3. Член Правительства, ведающий вопросами юстиции, реализует следующие полномочия в отношении иностранных граждан:

9.3.1. утверждает образец удостоверения иностранного гражданина на его проживание в Монголии, образец удостоверения лица без гражданства, порядок владения ими, хранения и использования;

9.3.2. утверждает нравственный и дисциплинарный устав государственного инспектора по контролю за иностранными гражданами;

9.3.3. утверждает порядок создания единого информационного фонда иностранных граждан и порядок обмена информацией;

9.3.4. утверждает порядок залога, указанного в 36.5 настоящего закона, его возврата и определения его размеров;

9.3.5. другие полномочия, указанные в законе.

9.4. Член Правительства, ведающий вопросами внешних сношений, реализует следующие полномочия в отношении иностранных граждан:

9.4.1. по согласованию с членом Правительства, ведающим вопросами юстиции, назначает и освобождает от должности атташе по вопросам юстиции в дипломатические представительства Монголии за рубежом;

9.4.2. другие полномочия, указанные в законе.

9.5. Руководитель органа государственной администрации, ведающего вопросами иностранных граждан, реализует следующие полномочия:

9.5.1. организует исполнение законодательства, уставов, положений о правовом положении иностранных граждан;

9.5.2. утверждает порядок проведения собеседования с иностранными гражданами, выразившими желание усыновить детей монгольского гражданства;

9.5.3. принимает решение об отказе в выезде из Монголии иностранного гражданина, об отмене такого решения, утверждает порядок исполнения этого решения;

9.5.4. утверждает порядок выдачи приглашения на посещение Монголии по частным делам;

9.5.5. другие полномочия, указанные в законе.

9.6. Префекты аймаков и столичных округов обязаны раз в полгода предоставлять в органы государственной администрации, ведающие вопросами иностранных граждан, сводную информацию об адресах и регистрации иностранных граждан, проживающих в подведомственных сомонах и хороо.

9.7. Префекты сомонов и хороо имеют по вопросам иностранных граждан следующие права и обязанности:

9.7.1. вести адресный учет иностранных граждан, проживающих на их территории;

9.7.2. давать пояснения относительно мест проживания иностранных граждан;

9.7.3. сотрудничать с соответствующими организациями и должностными лицами в отношении мер по профилактике преступлений и правонарушений среди иностранных граждан;

9.7.4. другие права и обязанности, указанные в законе.

Статья 10. Обязанности граждан, хозяйственных лиц, организаций, приглашающих иностранных граждан

10.1. Граждане, хозяйственные единицы, организации, пригласившие иностранных граждан в Монголию на срок свыше 30 суток, имеют следующие обязанности:

10.1.1. зарегистрировать иностранных граждан в соответствующих органах согласно указаниям законодательства;

10.1.2. предоставлять гарантии источников средств существования, требуемых для проживания иностранных граждан в Монголии;

10.1.3. обеспечить возвращение иностранного гражданина в сроки действия его монгольской визы и разрешения на пребывание.

10.2. Отношения, связанные с видом, формой, порядком извещения гарантии, указанной в 10.1.2. настоящего закона, регулируются порядком, указанным в 9.2.2 настоящего закона.

ГЛАВА ЧЕТВЕРТАЯ
ВИЗЫ МОНГОЛИИ

Статья 11. Визы Монголии

11.1. Если иное не указано в международных договорах Монголии, иностранный гражданин при въезде в Монголию должен получить, согласно установленному порядку, визу Монголии /в дальнейшем "виза"/.

11.2. Виза выдается иностранному гражданину, имеющему действительный заграничный паспорт или иной заменяющий его документ.

11.3. Виза может быть выдана и на листе-вкладыше.

11.5. По видам визы различаются на въездные, выездные - въездные, транзитные, с классификацией содержания цели пересечения границы Монголии, однократные, двукратные, многократные.

11.6. Получение иностранным гражданином визы не является гарантией его въезда на территорию Монголии.

11.7. Образец визы утверждается совместно членами Правительства, ведающими вопросами внешних сношений и юстиции.

Статья 12. Дипломатическая виза

12.1. Дипломатическая виза выдается иностранным гражданам - обладателям дипломатических паспортов, сотрудникам и должностным лицам ООН, имеющим "лесе пасе" красного цвета.

12.2. На визовом вкладыше дипломатической визы ставится отметка латинской буквой "D".

Статья 13. Служебная виза

13.1.1. иностранным гражданам - обладателям служебных паспортов, прибывающим и находящимся по служебным делам, сотрудникам и должностным лицам ООН и её специализированных организаций, имеющим "лесе пасе" голубого цвета, иностранным гражданам и членам их семей, имеющим обыкновенные паспорта и пребывающим по линии международных организаций;

13.1.2. иностранным гражданам со служебными и обыкновенными паспортами, прибывающим по приглашению государственных, административных органов, органов местного самоуправления, партий, имеющих места в Великом Государственном Хурале;

13.1.3. иностранным гражданам со служебными и обыкновенными паспортами, прибывшими для работы согласно межправительственным договорам и соглашениям;

13.1.4. сотрудникам иностранных и международных средств массовой информации, имеющим служебные или обыкновенные паспорта.

13.2. На вкладыше служебной визы ставится латинская буква "А".

Статья 14. Обыкновенная виза

14.1. Иностранным гражданам выдается обыкновенная виза за исключением случаев, указанных в статьях 12, 13 настоящего закона.

14.2. На вкладыше обыкновенной визы ставится латинская буква "Е".

Статья 15. Классификация виз

15.1. В зависимости от цели пересечения границы иностранным гражданином выдаются визы следующих классификаций.

15.1.1. виза класса "D" иностранным гражданам, указанным в 12.1. настоящего закона;

15.1.2. виза класса "А" иностранным гражданам, указанным в 13.1. настоящего закона;

15.1.3. виза класса "Т" иностранным инвесторам, должностным лицам руководящего ранга, которые будут работать в хозяйственных единицах с иностранными инвестициями, их филиалах и представительствах;

15.1.4. виза класса "О" иностранным гражданам, прибывающим по линии неправительственных организаций, международных гуманитарных организаций;

15.1.5. виза класса "В" иностранным гражданам, въезжающим по работе;

15.1.6. виза класса "S" иностранным гражданам, приезжающим в целях учёбы, повышения квалификации, прохождения практики, проведения научных и исследовательских работ;

15.1.7. виза класса "J" иностранным гражданам, приезжающим с туристическими целями, независимо от вида паспорта;

15.1.8. виза класса "НG" независимо от вида паспорта иностранным гражданам, приезжающим для работы по трудовому договору;

15.1.9. виза класса "SН" независимо от вида паспорта иностранным гражданам, въезжающим или приезжающим для проживания по линии религиозных организаций;

15.1.10 виза класса "ТS" иностранным гражданам, получившим разрешение на иммиграцию в Монголию;

15.1.11. виза класса "Н" независимо от вида паспорта иностранным гражданам, приезжающим по личным делам по частному приглашению.

Статья 16. Органы, выдающие визы

16.1. Визы выдают следующие организации:

16.1.1. Центральный орган государственной администрации, ведающий вопросами внешних сношений;

16.1.2. органы государственной администрации, ведающие вопросами иностранных граждан;

16.1.3. дипломатические представительства Монголии за рубежом, почётные консулы.

Статья 17. Полномочия органов, выдающих визы

17.1. Центральный орган государственной администрации, ведающий вопросами внешних сношений, реализует следующие полномочия:

17.1.1. выдает или отказывает в выдаче виз классификаций, указанных в 15.1.1. и 15.1.2. настоящего закона, меняет классификацию, продлевает или аннулирует визы.

17.2. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, при выдаче виз реализует следующие полномочия:

17.2.1. выдает временно прибывшим в Монголию или проживающим по частным делам иностранным гражданам многократные, выездные - въездные визы классификаций, указанных в 15.1.3.-15.1.11. настоящего закона, отказывает в выдаче виз, меняет их классификацию, продлевает срок действия или аннулирует их;

17.2.2. при наличии необходимых документов для получения виз той или иной категории выдает иностранному гражданину прямо на пограничном пункте Монголии въездную и транзитную визы, классификаций в 15.1.3.-15.1.11. настоящего закона;

17.2.3. выдаёт на пограничном пункте Монголии иностранным гражданам визы классификаций, указанных в 15.1.1., 15.1.2. настоящего закона, согласно визовому разрешению Центрального органа государственной администрации, ведающего вопросами внешних сношений.

17.3. Дипломатическое представительство Монголии, Почётный консул Монголии реализует следующие полномочия:

17.3.1. на основании визового разрешения Центрального органа государственной администрации, ведающего вопросами внешних сношений, выдают визы сроком до 30 суток классификаций, указанных в 15.1.4., 15.1.5., 15.1.7., а также визы классификации 15.1.1., 15.1.2.;

17.3.2. на основании визового разрешения органа государственной администрации, ведающего вопросами иностранных граждан, выдают другие визы, кроме указанных в 17.3.1. настоящего закона.

Статья 18. Срок действия визы

18.1. Если международными договорами Монголии не указано иное, однократная въездная виза действительна в течение 90 суток до момента пересечения иностранным гражданином границы Монголии.

18.2. Если международными договорами Монголии не указано иное, многократная виза временно пребывающих действительна в течение 183 или 365 суток со сроком пребывания в Монголии до 30 суток.

18.3. Многократная виза проживающих в Монголии по служебным или частным делам иностранных граждан действительна на срок их разрешения на проживание.

18.4. Выданная иностранным гражданам, проживающим в Монголии по служебным или частным делам выездная - въездная виза действительна в течение 180 суток с момента выезда из Монголии.

18.5. На визовом листке указывается срок действия визы в последовательности - год, месяц, день.

Статья 19. Установление срока пребывания в Монголии в соответствии с визой

19.1. Если международными договорами Монголии не указано иное, срок пребывания иностранного гражданина в стране с момента пересечения границы Монголии определяется и указывается в визе следующим образом:

19.1.1. временно пребывающий - до 90 суток;

19.1.2. транзитный пассажир - до 10 суток;

19.1.3. для проживающих в Монголии по служебным или частным делам без указания срока или до получения разрешения на проживание.

19.2. Сроки, указанные в 19.1.1. настоящего закона орган государственной власти, ведающий вопросами иностранных граждан, может продлить один раз до 30 суток.

Статья 20. Визы и разрешения на визу

20.1. Визы и разрешения на визу выдаются с учётом заявления приглашающего и гарантий, указанных в 10.1.2. настоящего закона.

20.2. Приглашающий направляет просьбу на выдачу иностранному гражданину дипломатической и служебной виз в Центральный орган государственной администрации, ведающий вопросами внешних сношений, а на выдачу обыкновенной визы - в орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан.

20.3. Выдающие визы органы, указанные в 16.1. настоящего закона, при принятии решения о выдаче виз иностранным гражданам, изъявившим желание проживать в Монголии по служебным или частным делам, могут требовать проведения медицинских анализов.

20.4. Указанные в 16.1. настоящего закона организации не обязаны давать пояснения относительно оснований отказа в выдаче иностранным гражданам виз, разрешений на визу или отказа в продлении визы.

ГЛАВА ПЯТАЯ
ВЪЕЗД В МОНГОЛИЮ И ТРАНЗИТ

Статья 21. Въезд в Монголию

21.1. Если международными договорами Монголии не указано иное, то иностранный гражданин, имеющий действительный паспорт или заменяющее его удостоверение и получивший визу, может согласно законодательству въехать в Монголию.

Статья 22. Отказ в разрешении на въезд в Монголию

22.1. При наличии следующих обоснований иностранному гражданину не разрешается въезд в Монголию:

22.1.1. несовершеннолетним до 16 лет или неправоспособным лицам, если у них отсутствует законный опекун или попечитель;

22.1.2. наличие судимости во время проживания в Монголии и, если не истёк срок погашения судимости;

22.1.3. если был объявлен, как нежелательное лицо;

22.1.4. если объявлен в международный розыск;

22.1.5. противодействует обеспечению национальной и гражданской безопасности, защите общественного порядка;

22.1.6. не имеет источника средств на проживание в Монголии и выезда из Монголии;

22.1.7. если в соответствии с порядком, указанным в законе, был выдворен из страны и не закончился срок запрета на его въезд в Монголию.

Статья 23. Транзит через Монголию

23.1. Если международными договорами Монголии не указано иное, иностранный гражданин, имеющий действительный паспорт или заменяющее его удостоверение и соответствующую визу, может совершить транзитную поездку через территорию Монголии.

23.2. Иностранный гражданин может лететь международными рейсами через территорию Монголии без визы.

ГЛАВА ШЕСТАЯ
ПРОЖИВАНИЕ ИНОСТРАННОГО ГРАЖДАНИНА В МОНГОЛИИ

Статья 24. Регистрация иностранного гражданина

24.1. Прибывшие в Монголию на срок свыше 30 суток временно пребывающие, проживающие по частным делам иностранные граждане, указанные в 32.2. настоящего закона, регистрируются в течение 7 рабочих дней со дня приезда в органе государственной администрации, ведающем вопросами иностранных граждан.

24.2. Граждане, хозяйственные единицы и организации Монголии, пригласившие иностранного гражданина, обязаны зарегистрировать его.

24.3. В других случаях, помимо указанных в 24.2. настоящего закона, иностранный гражданин регистрируется сам.

24.4. Иностранные граждане и члены их семей, прибывшие на работу в иностранные дипломатические представительства, консульства, представительства ООН и её специализированных организаций, а также в представительства международных средств массовой информации регистрируются в течение 7 дней со дня приезда в Центральном органе государственной администрации, ведающем вопросами внешних сношений.

Статья 25. Регистрация семейного положения иностранных граждан

25.1. Регистрацию семейного положения иностранных граждан в столице осуществляет орган государственной администрации, ведающий вопросами регистрации граждан, а на местах - служба, ведающая вопросами регистрации граждан, которые ежемесячно предоставляют соответствующую информацию в орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан.

Статья 26. Регистрация иностранных граждан по адресам

26.1. Иностранный гражданин, находящийся в Монголии по частным делам или проживающий, как указано в 32.2. настоящего закона, в течение 14 суток регистрируется в Канцелярии Префекта или у главы Управы /хороо/.

26.2. Иностранный гражданин, указанный в 26.1. настоящего закона, при изменении мест проживания выписывается с места первоначальной регистрации у префекта сомона или у главы Управы и становится на учет на новом месте в течение 14 суток в канцелярии префекта или у главы Управы.

Статья 27. Проживание /нахождение/ в Монголии по частным делам

27.1. Разрешение на проживание в Монголии по частным делам выдается органом государственной администрации, ведающим вопросами иностранных граждан, на основании заявления иностранного гражданина, мнения и разрешения соответствующего органа сроком до 5 лет с последующим продлением на 3 года.

27.2. Разрешение на проживание в Монголии выдается иностранному гражданину на следующих основаниях:

27.2.1. по семейным причинам;

27.2.2. при иммиграции;

27.2.3. для занятий трудовой деятельностью;

27.2.4. в качестве инвестора;

27.2.5. с целью учёбы, повышения квалификации, практики, для ведения научной и исследовательской работы.

27.3.В следующих случаях иностранному гражданину отказывают в выдаче разрешения на проживание по частным делам, в продлении срока разрешения или аннулируют разрешение:

27.3.1. на основании предложения органов разведки или полиции;

27.3.2. в случае двух и более нарушений, указанном в настоящем законе, порядка регистрации, проживания;

27.3.2. в случае осуществления деятельности, указанной в статье 8 настоящего закона;

27.3.4. в случае внесения исправлений или подделки любых разрешений и документов, выдаваемых полномочными организациями.

27.4. Количество проживающих по частным делам на территории Монголии иностранных граждан не должно превышать 3% от количества подданных Монголии, причём количество иностранных граждан одной страны не должно превышать 1%.

Статья 28. Проживание в Монголии по семейным причинам

28.1. Зарегистрировавшему брак с гражданином Монголии, жене, мужу, родителям, детям иностранного гражданина, получившего разрешение на проживание в Монголии по частным делам, если они выразили желание проживать в данной стране, орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, выдает разрешение на проживание в Монголии в сроки, указанные в 27.1. настоящего закона.

28.2. Сроком разрешения на проживание в Монголии иностранных граждан, указанных в 27.2.3.-27.2.5. настоящего закона, определяется срок разрешения на проживание членов их семей.

28.3. Иностранному гражданину, проживающему по семейным причинам при достижении возраста 55 лет и выше исходя из принципа взаимности со страной его гражданства орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, может выдать бессрочное разрешение на проживание в Монголии.

28.4. Помимо указанного в 27.3. настоящего закона в следующих случаях орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, может отказать в выдаче разрешения на проживание по семейным делам, в продлении этого разрешения или признать его недействительным:

28.4.1. если для целей получения разрешения, указанного в 28.1. настоящего закона, был заключён фиктивный брак с гражданином Монголии;

28.4.2. если в соответствии с положением 11.2. Закона о семье брак прекратился.

Статья 29. Иммиграция в Монголию

29.1. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, рассматривает просьбу иностранного гражданина, желающего иммигрировать с учётом внутреннего положения страны, экономической способности, образования, специальности иммигрирующего лица, выдаёт разрешение на проживание в Монголии в сроки, указанные в 27.1. настоящего закона.

29.2. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, выдаёт разрешение на проживание в Монголии иностранному гражданину 55-ти лет и старше на основании принципа, указанного в 28.3. настоящего закона.

29.3. В случае, если иностранные граждане, иммигрировавшие в Монголию, в течение срока свыше 180 дней не проживали на территории Монголии, орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, решает вопрос об отмене разрешения на иммиграцию.

29.4. Получившему разрешение на иммиграцию в Монголию лицу без гражданства при поездке за границу орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, выдаёт удостоверение для поездки за границу.

29.5. Количество иностранных граждан, проживающих в иммиграции в Монголии, не должно превышать 0,5% населения граждан Монголии, причём граждан одного государства - не более 0,17% от всех граждан Монголии.

29.6. При условии, что количество проживающих в Монголии иммигрантов ниже 0,4% от общего количества граждан Монголии по представлению Правительства Великий Государственный Хурал один раз за время срока своих полномочий устанавливает количество иностранных граждан, которым разрешается иммиграция, и распределение их по административно-территориальным единицам, или же определяет это ежегодно в случае превышения количества иммигрантов 0,4% от всех граждан Монголии.

Статья 30. Проживание в Монголии с целью ведения трудовой деятельности, инвестиций, учёбы, повышения квалификации, прохождения практики, проведения научных и исследовательских работ

30.1. Иностранным гражданам, прибывшим в Монголию с целью ведения трудовой деятельности, инвестиций, учёбы, повышения квалификации, прохождения практики, проведения научных и исследовательских работ по просьбе Центральных органов государственной администрации, ведающих вопросами инвестиций, трудовой занятости, образования или организаций разрешения на проживание выдаются органом государственной администрации, ведающим вопросами иностранных граждан,

30.2. Иностранный гражданин до истечения срока разрешения, указанного в 30.1. настоящего закона, получает у соответствующих организаций просьбу-обращение к органу государственной администрации, ведающему вопросами иностранных граждан, и продлевает свой срок пребывания.

Статья 31. Сроки рассмотрения вопроса о разрешении на проживание в Монголии по частным делам

31.1. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, принимает решение об удовлетворении просьбы на проживание в Монголии по частным делам в течение 60 суток, просьбу о продлении разрешения - в течение 30 суток.

Статья 32. Проживание в Монголии по служебным делам

32.1. Иностранным гражданам, прибывшим для работы в иностранные дипломатические и консульские представительства, в постоянное представительство ООН и её специализированных организаций, в представительства иностранных и международных средств информации и печати, разрешения на проживание в стране и их продление выдаёт центральный орган государственной администрации, ведающий вопросами внешних сношений.

32.2. Иностранным гражданам, прибывшим по приглашению государственных органов или для работы в межправительственных органах, разрешение на проживание и их продление рассматривает и выдаёт на основании просьбы приглашающей организации орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан.

Статья 33. Выдача удостоверений иностранным гражданам

33.1. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, выдаёт удостоверение на проживание в Монголии прибывшим в страну по частным делам и получившим разрешение на проживание согласно указаниям 32.2. настоящего закона.

33.2. В удостоверении, указанном в 33.1. настоящего закона, отражаются следующие данные:

имя и фамилия;

год, месяц и день рождения;

номер удостоверения на проживание;

дети владельца удостоверения до 16 лет;

гражданство;

вид удостоверения;

серийный номер удостоверения;

орган, выдавший удостоверение;

срок действия;

продление;

номер регистра;

отметки о нарушениях;

адрес постоянного места жительства, изменение адреса;

отпечатки пальцев.

33.3. Иностранный гражданин при окончательном выезде из Монголии сдаёт удостоверение в орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан.

ГЛАВА СЕДЬМАЯ
ВЫЕЗД ИЗ МОНГОЛИИ

Статья 34. Выезд из Монголии, приостановление выезда

34.1. Иностранный гражданин выезжает из Монголии в пределах разрешённого срока пребывания.

34.2. При наличии следующих оснований приостанавливается выезд из Монголии иностранного гражданина в нижеуказанные сроки:

34.2.1. при привлечении в качестве подозреваемого или обвиняемого - до окончательного завершения данного дела на основании решения полномочной организации;

34.2.2. если по решению суда определено наказание, - то до окончания срока наказания, освобождения от наказания, или до передачи этого иностранного гражданина по международному договору Монголии стране, гражданином которой он является;

34.2.3. если имеются жалобы и заявления от граждан, хозяйственных единиц, организаций на то, что данный иностранный гражданин наносит ущерб правам, свободе, законным интересам, и правомочная организация считает это обоснованным, - то до разрешения этого вопроса.

34.3. Решение о приостановлении выезда иностранного гражданина из Монголии принимает руководитель органа государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, на основании предложений соответствующих организаций.

34.4. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, о решении, указанном в 34.3. настоящего закона, сообщает в течение 24 часов центральному органу государственной администрации, ведающему вопросами внешних сношений.

Статья 35. Предупреждение о выезде из Монголии

35.1. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, предлагает иностранному гражданину добровольно покинуть страну, если он не получил разрешение на проживание на основании, указанного в 27.3. настоящего закона, или если его разрешение было признано недействительным, или если был отказ в продлении разрешения.

35.2. Иностранный гражданин, получивший предупреждение, указанное в 35.1. настоящего закона, обязан выехать из Монголии в течение 10 суток.

Статья 36. Задержание иностранного гражданина

36.1. Иностранного гражданина можно задержать по нижеуказанным основаниям:

36.1.1. если он не выехал в сроки, указанные в 35.2. настоящего закона;

36.1.2. если оказывается противодействие выдворению или возможно совершение преступления и нарушения;

36.1.3. если отсутствует паспорт или заменяющий его документ, и, если нельзя установить личность.

36.2. Иностранного гражданина, совершившего нарушение, указанное в 36.1.3. настоящего закона, можно задержать на срок не более 6 часов по решению государственного инспектора по контролю за иностранными гражданами, указанного в 41.1. настоящего закона.

36.3. По решению суда иностранного гражданина по основаниям, указанным в 36.1. настоящего закона, можно задержать на 14 суток, а в случае необходимости на основании предложения органа государственной администрации, ведающего вопросами иностранных граждан, этот срок может быть продлён до 30 суток.

36.4. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, истребует расходы на задержание иностранного гражданина с него самого или с граждан, хозяйственных единиц, организаций, выдавших гарантию, указанную в 10.1.2. настоящего закона.

36.5. Иностранных граждан, совершивших нарушения, указанные в 36.1.1., 36.1.3. настоящего закона, можно не задерживать при наличии определённого залога.

36.6. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, в течение 24 часов сообщает центральному органу государственной администрации, ведающему вопросами внешних сношений, относительно задержанного иностранного гражданина.

36.7. В столице и на пограничных пунктах действуют помещения для задержанных иностранных граждан, внутренний распорядок этих помещений согласовывается с Генеральным прокурором страны и утверждается членом Правительства, ведающим правовыми вопросами.

Статья 37. Выдворение иностранного гражданина из Монголии

37.1. Если на иностранного гражданина не налагается уголовная ответственность, он может быть выдворен из Монголии по следующим основаниям:

37.1.1. если подтверждается, что он прибыл на территорию Монголии по недействительным или поддельным документам;

37.1.2.если закончился срок разрешения на проживание, но уклоняется от выезда из Монголии;

37.1.3. если временно пребывающий нарушил два и более раза визово-регистрационный режим и понёс ответственность, указанную в настоящем законе;

37.1.4. если проводил запрещённую деятельность, указанную в статье 13 Закона об осуществлении контроля за оборотом наркотических средств и психотропных веществ;

37.1.5. если организацией здравоохранения установлены основания, указанные в 11.3 Закона о СПИДе или наличии психического заболевания;

37.1.6. если получил разрешение на проживание и визу, используя поддельные документы, или внёс исправления в визу и разрешение на проживание, или изготовил фальшивые
документы;

37.1.7. если без разрешения полномочной организации занимался трудовой деятельностью или вёл деятельность, отличную от цели прибытия;

37.1.8. если не исполнил предупреждения о добровольном выезде из Монголии, согласно указанному в 35.1. настоящего закона;

37.1.9. если два и более раз нарушил общественный порядок, и к нему были применены меры административного воздействия, на основании обоснованного предложения полицейской организации относительного данного иностранного гражданина;

37.1.10.если соответствующие организации полагают, что данное лицо может вести деятельность, направленную против национальной безопасности Монголии;

37.1.11. если понёсший наказание иностранный гражданин закончил отбывание срока или был освобождён от наказания, или если данный иностранный гражданин в соответствии с международными договорами Монголии был передан государству его гражданства;

37.1.12.если был просрочен срок визы временно пребывающего.

37.2. Решение о выдворении иностранного гражданина из Монголии принимает орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, на основании заключения государственного инспектора по контролю за иностранными гражданами.

37.3. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, получает от выдворяемого гражданина его фото, отпечатки пальцев и передаёт это в свой информационный фонд.

37.4. Решение о выдворении, указанное в 37.2. настоящего закона, орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, выполняет совместно с пограничными и полицейскими организациями.

37.5. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, в паспорте выдворяемого иностранного гражданина проставляет отметку о сроке запрета на его въезд в Монголию.

37.6. Затраты на выдворение иностранного гражданина из Монголии получает от него лично или от пригласивших его. Если они неплатёжеспособны, то затраты выделяет орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан.

37.7. Выдворение иностранных граждан из Монголии не относится к вопросу передачи осуждённых между странами.

37.8. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, извещает о каждом случае выдворения иностранных граждан центральный орган государственной администрации, ведающий вопросами внешних сношений.

Статья 38. Страна, принимающая иностранного гражданина

38.1.Выдворяемого иностранного гражданина передают стране его гражданства.

38.2. Если невозможно передать выдворяемого иностранного гражданина стране его гражданства, то его передают:

38.2.1. в страну, где он ранее проживал или родился;

38.2.2. в страну, через которую он приехал в Монголию;

38.2.3. в страну, где он получил визу.

ГЛАВА ВОСЬМАЯ
ОРГАН ГОСУДАРСТВЕННОЙ АДМИНИСТРАЦИИ, ВЕДАЮЩИЙ ВОПРОСАМИ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН, ПРАВОВОЙ СТАТУС ЕГО СОТРУДНИКОВ И ГАРАНТИИ

Статья 39. Структура органа государственной администрации

39.1. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных

граждан, состоит из руководящего центрального органа, и служб, находящихся в пограничных пунктах пропуска и на местах.

39.2. Правительство утверждает перечень пограничных пунктов пропуска, в которых действует служба органа государственной администрации, ведающего вопросами иностранных граждан.

39.3. На пограничных постах, кроме указанного в 39.2. настоящего закона, обязанности органа государственной администрации, ведающего вопросами иностранных граждан, кроме выдачи виз, выполняет пограничная организация данного поста.

Статья 40. Полномочия организации государственной администрации, ведающей вопросами иностранных граждан

40.1. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, реализует следующие полномочия:

40.1.1. организует работу по реализации политики государства в отношении иностранных граждан;

40.1.2. осуществляет контроль за исполнением законодательства в отношении иностранных граждан;

40.1.3. оказывает профессиональную и методическую помощь дипломатическим представительствам Монголии за рубежом по вопросам иностранных граждан;

40.1.4. формирует и ведёт объединённый информационный фонд об иностранных гражданах;

40.1.5. выдаёт разрешение на деятельность в Монголии международных и иностранных негосударственных организаций и их представительств, продлевает или аннулирует эти разрешения, осуществляет контроль за этой деятельностью;

40.1.6. другие полномочия, указанные в законодательстве.

40.2. Орган государственной администрации, ведающий вопросами иностранных граждан, не обязан давать объяснения причин в случае отрицательного ответа, указанного в 27.3. настоящего закона.

Статья 41. Государственный инспектор по контролю за иностранными гражданами, его полномочия и гарантии

41.1. Государственным инспектором по контролю за иностранными гражданами является гражданин Монголии, наделённый правом контроля и проверки за исполнением Законодательства о правовом статусе иностранного гражданина и другого соответствующего законодательства.

41.2. Начальник органа государственной администрации, ведающего вопросами иностранных граждан, является генеральным государственным инспектором по контролю за иностранными гражданами.

41.3. Вопросы предоставления прав, отказа в правах или их аннулирования старшим государственным инспекторам и государственным инспекторам по контролю за иностранными гражданами /далее "инспектор"/ решаются генеральным государственным инспектором по контролю за иностранными гражданами.

41.4. Государственный инспектор принимает присягу со словами: "Я, государственный инспектор по контролю за иностранными гражданами, верно несу службу для обеспечения суверенитета и национальной безопасности Монголии при контроле за иностранными гражданами и их документами высоко ценю права человека, принципы законности и справедливости, твёрдо соблюдаю этические нормы государственного инспектора и клянусь не поддаваться ничьему влиянию. Если я нарушу клятву, пусть меня настигнет кара государственного закона".

41.5. Государственный инспектор имеет форменную одежду, знаки различия, образцы которых и порядок их ношения утверждается членом Правительства, ведающим правовыми вопросами.

41.6. Гражданам, хозяйственным единицам, организациям запрещается носить одежду и знаки отличия, схожие с форменной одеждой государственного инспектора.

41.7. Государственный инспектор, помимо указанного в законе о государственном контроле и законе об административной ответственности, реализует следующие права:

41.7.1.проводит проверку паспортов и заменяющих их документов у иностранных граждан и при наличии соответствующих оснований хранит /паспорт/ до решения вопроса о нарушении;

41.7.2. делает предложение об отмене решения о выдворении иностранного гражданина или запрет его выезда из Монголии;

41.7.3.другие полномочия, указанные в законодательстве.

41.8. При работе государственного инспектора на пограничном пункте один год засчитывается как год и три месяца, а в случае работы на пограничном посту и провинции не менее пяти лет, сотруднику выдаются денежные поощрения в размере 30 базовых ставок каждые пять лет.

ГЛАВА ДЕВЯТАЯ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НАРУШИТЕЛЕЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 42. Ответственность нарушителей законодательства

42.1. Если нарушившие законодательство о правовом статусе иностранных граждан лица не привлекаются к уголовной ответственности, на них налагаются следующие административные меры:

42.1.1.если иностранный гражданин с транзитной визой остался без уважительной причины на территории страны, на него налагается штраф в размере от одного до трёх минимальных оплат труда в тугриках;

42.1.2. если иностранный гражданин не получил разрешение от полномочного органа на проживание в Монголии или просрочил это разрешение на срок до трёх месяцев, на него налагается штраф в размере от одного до трёх минимальных оплат труда в тугриках;

42.1.3. если иностранный гражданин незаконно находился на территории Монголии в течение более трёх месяцев, то - от трёх до пяти минимальных оплат труда в тугриках;

42.1.4. если иностранный гражданин просрочил срок разрешения на проживание или приглашающий укрыл иностранного гражданина без такого разрешения, обеспечил жильём и работой, то на приглашающих и других лиц налагается штраф, указанный в 42.1.2., 42.1.3. настоящего закона с расчётом на каждого иностранного гражданина;

42.1.5. если иностранный гражданин нарушил регистрационный режим, указанный в статьях 24, 25 настоящего закона, то на него налагается штраф от одного до двух минимальных оплат труда в тугриках;

42.1.6. если приглашающий не зарегистрировал в соответствии с законодательством иностранного гражданина в соответствующих организациях, то на приглашающего налагается штраф от пяти до десяти минимальных оплат труда в тугриках;

42.1. 7. если иностранный гражданин без разрешения полномочной организации занимался трудовой деятельностью или превысил срок разрешения на период до трёх месяцев, то на него налагается штраф в размере от одного до трёх минимальных оплат труда в тугриках;

42.1.8. если иностранный гражданин без разрешения полномочной организации занимался трудовой деятельностью или превысил срок разрешения свыше трёх месяцев, то на него налагается штраф в размере от трёх до пяти минимальных оплат труда в тугриках;

42.1.9. если временно находящийся иностранный гражданин просрочил пребывание по визе до трёх месяцев, то он подвергается штрафу от одного до трёх минимальных оплат труда в тугриках;

42.1.10. если временно находящийся иностранный гражданин просрочил пребывание по визе свыше трёх месяцев, то он подвергается штрафу от трёх до пяти минимальных оплат труда в тугриках;

42.1.11. приглашающие лица, нарушившие обязанности относительно сроков визы и порядка, штрафуются согласно указаниям 42.1.9., 42.1.10 настоящего закона из расчёта на каждого иностранного гражданина;

42.1.12. иностранный гражданин, нарушивший порядок владения, хранения, пользования удостоверением на проживание в Монголии штрафуется от одного до двух минимальных оплат труда в тугриках;

42.1.13. иностранный гражданин, не имевший при себе паспорта, документа, заменяющего паспорт, и удостоверения на проживание в Монголии, штрафуется в размере одной трети от минимальной оплаты труда в тугриках;

42.1.14. иностранный гражданин, нарушивший установленный порядок регистрации по адресу проживания штрафуется в размере одной трети от минимальной оплаты труда в тугриках;

42.1.15. иностранный гражданин, приглашающий и другие лица, подделавшие визы, разрешения полномочных организаций и другие документы, заполнившие и сделавшие в них исправления, штрафуются в размере от трёх до шести минимальных оплат труда в тугриках;

42.1.16. иностранный гражданин и другие лица, препятствовавшие деятельности по выдворению, оказавшие сопротивление, оскорбившие полномочных государственных служащих и посягнувшие на их честь и достоинство, штрафуются в размере от трёх до пяти минимальных оплат труда в тугриках;

42.1.17. иностранный гражданин, проводивший деятельность, указанную в 8.1.1. -8.1.5. настоящего закона, облагается штрафом в размере от трёх до шести минимальных оплат труда в тугриках.

42.2. Административные наказания, указанные в 42.1. настоящего закона, налагает государственный инспектор, а в случае жалоб, окончательное решение принимает суд.

ГЛАВА ДЕСЯТАЯ
ПРОЧЕЕ

Статья 43. Определение сроков и порядок расчётов

43.1. Сроки разрешения на проживание и визы определяются по годам, месяцам, суткам.

43.2. Сроки виз и разрешения на проживание рассчитываются с начала следующего дня.

43.3. Если последний день расчёта, указанного в 43.2. настоящего закона, приходится на нерабочий день, то расчёт срока осуществляется по последующему рабочему дню.

43.4. В случае продления срока визы и разрешения на проживание, новый срок определяется по дню окончания срока.

Ритуальные услуги

Государственное устройство

Правовая система

Общая характеристика

Гражданское и смежные с ним отрасли права

Уголовное право и процесс

Судебная система. Органы контроля

Государство в Центральной Азии.

Отметим, что территория – 1566,5 тыс. кв.км. Столица – г.Улан-Батор.

Население – 2,438 млн.чел. (1996 г.); свыше 90% – монголы.

Официальный язык – монгольский.

Религия – буддизм в форме ламаизма.

Первое единое государство монголов основал в начале XIII в. Чингисхан, провозглашенный в 1206 г. великим ханом. Стоит заметить, что он и его преемники в ходе завоевательных войн в Азии и Европе создали Монгольскую империю, кᴏᴛᴏᴩая просуществовала до последней трети XIV в. В XVII в. Монголия по частям была завоевана маньчжурами и до 1911 г. находилась в составе Цинской империи. В 1911 г. была провозглашена независимость Монголии и восстановлена национальная государственность в форме феодально-теократической монархии во главе с богдыханом, высшим духовным иерархом ламаистской церкви в стране. С 1915 до 1919 г. страна находилась под формальным сюзеренитетом Китая. В 1921 г. в Монголии при поддержке советских войск победила Народная революция; в ноябре 1924 г. провозглашена Монгольская Народная Республика. В 1940 г. объявлено о начале строительства социализма. В 1990-1992 гг. страна перешла к многопартийной системе, начаты рыночные реформы.

Государственное устройство

Монголия – унитарное государство. Административно-территориальное деление – 21 аймак (аймаки делятся на сомоны) и столица.

Действует Конституция Монголии от 13 января 1992 г., вступившая в силу 12 февраля 1992 г. (до нее были конституции 1924, 1940, 1960 гг.)

По форме правления Монголия – парламентско-президентская республика с некᴏᴛᴏᴩыми элементами советской республики (согласно Конституции Великий государственный хурал будет высшим органом государственной власти, кᴏᴛᴏᴩому подотчетны Президент и Правительство) Стоит сказать - политический режимде мократия в процессе становления.

Законодательную власть осуществляет однопалатный парламент Великий государственный хурал (ВГХ) в составе 76 членов, избираемых прямым всеобщим голосованием сроком на 4 года. ВГХ может прекратить ϲʙᴏю деятельность досрочно только в результате самороспуска. Соответствующее решение Хурал может принять не менее 2/3 всех его членов.

ВГХ вправе выносить на обсуждение любые вопросы внутренней и внешней политики государства. Его исключительная компетенция: определять основы внутренней и внешней политики; принимать законы, вносить в них дополнения и изменения; по представлению Правительства Монголии ратифицировать и денонсировать международные договоры; определять финансовую, кредитную, налоговую и денежную политику государства, основные направления социально-экономического развития страны, принимать программу деятельности Правительства, государственный бюджет и отчет о его исполнении; назначать, оϲʙᴏбождать и принимать отставку Премьер-министра, членов Правительства, а также других органов, законодательно подотчетных непосредственно ВГХ; осуществлять контроль и проверку исполнения законов и других решений ВГХ; объявлять чрезвычайное или военное положение по всей территории страны или в некᴏᴛᴏᴩых ее частях, утверждать и отменять указы Президента по данным вопросам.

ВГХ осуществляет ϲʙᴏи полномочия через сессии и другие формы деятельности.
Кворум сессии считается состоявшимся при явке абсолютного большинства членов ВГХ, а все вопросы решаются большинством участников сессии, если иное не оговорено в Конституции и других законах.

Правом законодательной инициативы обладают Президент Монголии, члены ВГХ и Правительство. ВГХ официально публикует законы Монголии, кᴏᴛᴏᴩые вступают в силу через 10 дней после публикации, если иное не оговорено законом.

Президент может налагать вето на утвержденные ВГХ законы и другие решения в целом или на их часть. Наложенное Президентом вето обсуждается ВГХ, и если 2/3 всех членов, принявших участие в сессии, отвергает его, то данный закон или решение считается вступившим в силу.

Глава государства – Президент, являющийся символом единства монгольского народа, главнокомандующим вооруженными силами страны. Стоит заметить, что он избирается на альтернативной основе путем всеобщего прямого и тайного голосования сроком на 4 года. Президент может переизбираться еще только на один срок.

Во внешнеполитической области Президент представляет Монголию во внешних сношениях, по согласованию с ВГХ заключает международные договоры, назначает и отзывает глав полномочных представительств Монголии в иностранных государствах; принимает верительные и отзывные грамоты глав полномочных представительств иностранных государств, аккредитованных в Монголии.

В сфере внутренней политики Президент предлагает ВГХ кандидатуру на пост Премьер-министра, выдвинутую партией, получившей большинство мест в ВГХ, или, в случае отсутствия такой партии, кандидатуру, согласованную со всеми партиями, представленными в ВГХ; вносит в ВГХ предложение об отставке Правительства; по вопросам, ᴏᴛʜᴏϲᴙщимся к его полномочиям, дает указания Правительству. В случае если Президент издает указ по данным вопросам, он вступает в силу после подписания его Премьер-министром.

Президент обладает также рядом других обычных полномочий главы государства: осуществляет право отлагательного вето, присуждает высокие государственные и воинские звания, награждает орденами и медалями; дарует помилование; решает вопросы гражданства.

Согласно Конституции (ст.35) Президент в ϲʙᴏей деятельности подотчетен ВГХ. В случае, если он нарушает присягу, Конституцию и ϲʙᴏи полномочия, ВГХ по заключению Суда конституционного надзора подавляющим большинством голосов отправляет его в отставку.

В случае если указы Президента не ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙуют закону, то он сам или ВГХ отменяют их.

Исполнительную власть осуществляет Правительство, состоящее из Премьер-министра и членов, кᴏᴛᴏᴩые назначаются парламентом. Кандидатуру на пост Премьер-министра предлагает ВГХ Президент. При этом она выдвигается партией парламентского большинства, а если такой партии нет – согласовывается Президентом со всеми партиями, представленными в ВГХ. Премьер-министр Монголии по согласованию с Президентом представляет на рассмотрение парламента предложения по структуре и составу Правительства. По представлению Премьер-министра члены Правительства персонально обсуждаются и назначаются ВГХ.

Правительство разрабатывает и вносит в ВГХ основные направления экономического и социального развития, единой политики в области науки и технологии, финансово-кредитный план, государственный бюджет; реализует принятые решения; осуществляет оперативное руководство центральными органами государственного управления, направляет деятельность местных органов власти; проводит государственную внешнюю политику; по согласованию с ВГХ и с последующей ратификацией их заключает и исполняет международные договоры Монголии, в т.ч. межправительственные, прекращает их действие.

Конституция закрепляет принцип подотчетности Правительства ВГХ. В качестве форм политической ответственности Правительства перед парламентом Конституция устанавливает отчеты Правительства и вотум недоверия. ВГХ выносит на ϲʙᴏе обсуждение вопрос об отставке Правительства по официальному предложению не менее четверти ϲʙᴏих членов, требованию Президента или самого Правительства.

Правительство в рамках ϲʙᴏих полномочий принимает постановления и директивы, ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующие действующему законодательству и подписываемые Премьер-министром и министром, курирующим данные вопросы. В случае если постановления и директивы не ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙуют законодательству, то они отменяются самим Правительством или ВГХ.

Правовая система

Общая характеристика

Современная правовая система Монголии входит в романо-германскую правовую семью, сохраняя определенные черты социалистического права.

Первым законодательным памятником монгольского права был "Яса" (по-тюркски, по-монгольски – дзасак – закон, постановление, запрет, наказание) Чингисхана 1206 г., кᴏᴛᴏᴩый кодифицировал обычаи, существовавшие в монгольском обществе. "Яса" содержала нормы государственного, административного (налоги, повинности), уголовного, гражданского права. "Великая Яса" Чингисхана служила основой для управления завоеванными странами.

Второй кодификацией монгольского права стали "Их цааз" (Великое уложение), или монголо-ойратские законы 1640 г., за кᴏᴛᴏᴩыми последовала Халха Джирум 1709 г. Стоит заметить, что они юридически закрепляли сложившиеся в монгольском обществе общественные отношения и представляли собой степное обычное и феодальное право, получившее санкцию закона. В последующие годы Монголия постепенно внедряла законы, изданные маньчжурскими властями, в частности так называемое Уложение китайской палаты внешних сношений 1815 г.

К началу XX в. по уровню ϲʙᴏего социально-экономического развития Монголия была одной из наиболее отсталых стран Азии, где почти безраздельно господствовали феодальные отношения (сохранялось даже крепостное право) В стране не существовало ни одного современного правового института.

После победы Народной революции 1921 г. в Монголии была постепенно и в значительной степени искусственным путем создана совершенно новая правовая система, имевшая в качестве образца для подражания правовую систему СССР. До создания юридического факультета университета в Улан-Баторе все монгольские юристы готовились в Иркутске и других советских научных центрах. В 1922 г. в Монголии были отменены пытки и телесные наказания. В 1924 г. принята первая в истории страны Конституция, провозгласившая Монголию "Народной Республикой, в кᴏᴛᴏᴩой высшая государственная власть принадлежит подлинному народу". В 1926 г. утвержден первый Уголовный кодекс, в 1927 г. началась кодификация нового гражданского законодательства.

В 1929-1930 гг. в стране развернулась борьба за ликвидацию экономических основ феодализма, завершившаяся к 1939 г. полной ликвидацией класса феодалов; одновременно началась кооперация аратов. В 1940 г. официально объявлено о завершении в основном антифеодальной программы революции и начале строительства социализма. Новая Конституция 1940 г. охарактеризовала МНР как "государство трудящихся (аратов-скотоводов, рабочих и интеллигенции), уничтоживших империалистический и феодальный гнет, обеспечивающее некапиталистический путь развития страны для перехода в дальнейшем к социализму". Стоит заметить, что она также закрепила руководящую роль Монгольской Народно-Революционной Партии (МНРП) в обществе и государстве.

На основе Конституции 1940 г. в Монголии была создана социалистическая правовая система. В 1944 г. принято постановление Совмина МНР об организации адвокатуры, в 1948 г. – Указ Президиума Малого хурала МНР о судоустройстве МНР, в 1949 г. – УПК Монголии, в 1952 г. Гражданский кодекс.

В конце 1950-х гг. с завершением кооперирования аратских хозяйств было объявлено, что МНР "завершила переход от феодализма к социализму, минуя капитализм". Социалистические производственные отношения и политическая система были закреплены в Конституции 1960 г. После ϶ᴛᴏго кодификационные работы были продолжены (приняты УК 1961 г., УПК 1964 г., ГПК 1967 г., Семейный кодекс 1973 г.)

В начале 1990-хгг. Монголия стала первой из азиатских стран, провозгласивших переход от марксистско-ленинской социалистической системы к обществу, основанному на политическом и идеологическом плюрализме и экономической ϲʙᴏбоде. Уже в 1990 г. в стране была легализирована многопартийная система. Смену общественного строя закрепила Конституция 1992 г., основанная на тех же принципах, что и большинство новейших основных законов: демократия, разделение властей, приоритет прав человека, многообразие форм собственности. Целью Конституции провозглашено построение и развитие в стране гуманного, гражданского, демократического общества. Крупным шагом к правовому государству будет усиление в монгольской Конституции правовых, прежде всего судебных, гарантий прав и ϲʙᴏбод человека.

Коренные изменения в сфере частного права закреплены в новом Гражданском кодексе, принятом в 1994 г. В результате данных и других реформ Монголия к середине 1990-х гг. в целом перешла из социалистической правовой семьи в романо-германскую.

Основным источником права в Монголии будут законодательные и иные нормативные правовые акты. Их иерархия включает Конституцию, законы ВГХ, указы Президента, постановления и директивы Правительства, подзаконные акты министерств и ведомств, органов местного самоуправления.

Согласно Конституции (ст.11) с момента вступления в силу закона, регулирующего утверждение или присоединение Монголии к международным договорам, последние имеют ту же силу, что и внутреннее законодательство.

Особое место в системе источников права занимают решения Суда конституционного надзора, кᴏᴛᴏᴩыми может быть аннулирована любая норма закона или подзаконного акта.

Гражданское и смежные с ним

отрасли права

Гражданское право Монголии в его современном европейском понимании возникло только после победы Народной революции 1921 г.

Согласно Конституции 1924 г. земля, ее недра, леса, воды и их богатства объявлялись исключительной собственностью государства; полностью ликвидировалась задолженность как государства, так и частных лиц иностранным капиталистам; провозглашались необходимость введения государственной монополии внешней торговли, равноправие трудящихся, а также право организации народными массами союзов, кооперативов и т.п.; не допускалось использование отдельными лицами или группами лиц ϲʙᴏих прав во вред интересам государства.

В развитие данных конституционных положений были изданы первые гражданские законы, а начиная с 1927 г. отдельными частями был принят Свод гражданских законов. В основу Свода были положены новые производственные отношения, складывающиеся в стране. Вместе с тем в нем учитывалось и наличие остатков феодализма.

Свод гражданских законов состоял из 10 глав: об опеке (глава I); о наследовании (глава II); об органах регистрации актов гражданского состояния и порядке регистрации данных актов (глава III, в ϶ᴛᴏй же главе содержались нормы семейного права); о лицах (глава IV); о вещах (глава V); о давности (глава VI); о залоге (глава VII); об обязательственном праве (главы VIII-X) Провозглашалась равная имущественная правоспособность граждан независимо от их пола, национальности и вероисповедания (ст.80) Стоит сказать, для государства были установлены некᴏᴛᴏᴩые преимущества по сравнению с другими участниками экономического оборота; земля и другое имущество, изъятое из частного оборота, а также собственность казны не могли быть приобретены частными лицами по давности владения. В нормах Свода гражданских законов нашла отражение политика ограничения "эксплуататорских" классов. Был установлен, в частности, разрешительный порядок возникновения частнокапиталистических юридических лиц (ст.87) В случае если деятельность таких лиц противоречила законам или наносила ущерб государству, они подлежали немедленной ликвидации (ст.88) Признавались недействительными договоры противозаконные, а также противоречащие общественному порядку и общественным нравам, направленные на обход закона, явный ущерб интересам населения и государственной казны (ст.191), а также заключенные торговцами с целью повышения цен на предметы первой необходимости "без особых на то уважительных причин" (ст.192)

Конституция 1940 г. закрепила исключительную собственность государства на основные богатства и средства производства, круг объектов кᴏᴛᴏᴩых был значительно расширен по сравнению с Конституцией 1924 г., социалистическую собственность кооперативных и иных общественных организаций и личную собственность граждан.

Дальнейшее развитие социалистическое гражданское право Монголии получило в Гражданском кодексе МНР, принятом 27 мая 1952 г. указом Президиума Великого народного хурала МНР. Этот Кодекс состоял из 319 статей, регулирующих имущественные и некᴏᴛᴏᴩые неимущественные отношения участников экономического оборота. Помимо общей части, разделов вещного права и обязательственного права он содержит также постановления об авторском праве, праве на изобретение и наследственном праве. Не включаются в Кодекс нормы, регулирующие отношения, возникающие из пользования землей, пастбищными и сенокосными угодьями, отношения по найму рабочей силы и семейные отношения. Исключая выше сказанное, в Кодекс не вошли нормы относительно споров, подлежащих разрешению в государственном арбитраже (ст.43 ГК), т.е. нормы, регулирующие основной круг отношений между государственными учреждениями и предприятиями, в частности отношения, возникающие из договора поставки. Эти отношения стали предметом ряда специально изданных законов и постановлений.

Абсолютное большинство положений монгольского гражданского права по ГК 1952 г. копировало ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующие положения советского гражданского права (ГК РСФСР 1922 г. с последующими изменениями) Вещное право включало право не только собственности, но также застройки и залог имущества. Вслед за Конституцией ГК 1952 г. устанавливал три формы собственности: государственную, кооперативных и других общественных организаций, личную собственность граждан. Вся земля была национализирована и принадлежала государству.

Аналогично тому как и в других бывших социалистических государствах, гражданское право Монголии претерпело кардинальные изменения в связи со сменой общественно-политического строя в начале 1990-х гг.

Согласно Конституции 1992 г. государство признает любые формы общественной и частной собственности и защищает права собственности в законодательном порядке (п.2 ст.5) Экономика Монголии носит многоукладный характер (п.1 ст.5) Скот признается национальным достоянием и находится под защитой государства (п.5 ст.5)

Новый Гражданский кодекс Монголии принят в 1994 и вступил в силу 1 января 1995 г. По ϲʙᴏей структуре и концептуальному содержанию он представляет собой сильно сокращенный вариант нового ГК РФ. В монгольском ГК всего 436 статей, разделенных на 7 частей: Общие положения (ч.I); Право собственности (ч.II); Общие положения об обязательствах (ч.III); Договорные обязательства (ч.IV); Внедоговорные обязательства (ч.V); Право наследования (ч.VI); Международное частное право (ч.VII)

Определенным ϲʙᴏеобразием отличается классификация форм собственности. Статья 74 устанавливает общее деление собственности на частную и публичную. К публичной относится государственная собственность (ст.143), местная собственность (ст.144), собственность публичных организаций (ст.145), собственность религиозных организаций (ст.146) В отдельную главу также выделена собственность иностранных граждан, юридических лиц, иностранных государственных и международных организаций.

Поскольку ГК 1994 г. содержит крайне скупые нормы о коммерческих организациях, ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующие отношения регулируются отдельными законами. Первым крупным актом, направленным на создание правовой базы для рыночных отношений, стал Закон о предпринимательских структурах 1991 г., основанный на Законе о хозяйственных обществах Венгрии 1988 г. В дальнейшем его заменил Закон о хозяйственных обществах и товариществах 1995 г. Последний предусматривает четыре организационно-правовые формы: полное и коммандитное товарищества, общество с ограниченной ответственностью и акционерное общество.

В 1991 г. приняты законы о банковском деле, о банкротстве, о защите потребителей, в 1993 г. – законы об авторском праве, о недобросовестной конкуренции, Патентный закон, в 1995 г. – законы о ценных бумагах, об унитарном предприятии, о кооперативах. Деятельность иностранных инвесторов регулируется Законом об иностранных инвестициях 1993 г.

Аналогично тому как и в других бывших социалистических странах, одним из главных направлений экономических реформ в Монголии будет передача государственных предприятий в частные руки. Программа приватизации началась в октябре 1991 г. с бесплатной выдачи приватизационных чеков (ваучеров) всем монголам. На втором этапе приватизации предприятия (пакеты акций) стали продаваться за наличные средства.

Особо важное значение в Монголии как преимущественно аграрной стране придается регулированию земельных отношений. Согласно Конституции 1992 г. земля, ее недра, леса, воды, фауна и другие природные богатства в Монголии принадлежат только народу и находятся под защитой государства (п.1 ст.6) Землю, за исключением пастбищ, земельных участков общественного и специального использования, можно передавать в собственность только гражданам Монголии. Гражданам запрещается продажа, коммерческая реализация, дарение и сдача земли в залог, передача ее во владение иностранцам и лицам без гражданства. Запрещена передача земли другим лицам во владение и пользование без санкции государственных органов (п.3 ст.6) Государство может накладывать на собственников земли ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующие обязательства (исходя из государственных интересов), заменять или изымать землю с соразмерной компенсацией, а также конфисковать ее в случае использования земли во вред здоровью людей, природе, интересам государственной безопасности (п.4 ст.6)

Земельный закон Монголии 1994 г. регулирует владение и пользование землей, а также охрану земельных ресурсов. Согласно ϶ᴛᴏму акту монгольские граждане и организации могут получать в аренду государственную землю сроком на 60 лет с последующим продлением аренды еще на 40 лет. При этом первоначальный срок аренды обрабатываемых земель не может превышать 25 лет. Арендное право передается по наследству.

Определенным реформам в Монголии в 1990-е гг. подверглось трудовое право, кᴏᴛᴏᴩое адаптируется к рыночным отношениям при сохранении высокого уровня гарантий трудовых прав (Трудовой закон 1991 г.) Конституция (п.4 ст.16) закрепляет право на ϲʙᴏбодный выбор профессии, обеспечение благоприятных условий труда, получение заработной платы, отдых. Не допускается принудительное привлечение к труду кого бы то ни было в обход закона. С начала 1990-х гг. в Монголии действуют ϲʙᴏбодные профсоюзы.

Уголовное право и процесс

Первый УК Монголии был принят в октябре 1926 г. и состоял из 227 статей. Уже в 1929 г. его заменил новый УК, модифицированные нормы кᴏᴛᴏᴩого отражали обострение политической борьбы в стране (начало массовых "чисток" и репрессий) Третий УК 1934 г. увеличил число "контрреволюционных" преступлений и включал новую главу о воинских преступлениях. В 1942 г. он был заменен очередным УК, действовавшим с многочисленными изменениями до 31 января 1961 г., когда вступил в силу последний социалистический Уголовный кодекс МНР. По ϲʙᴏему содержанию (включая структуру, перечень видов наказания, формулировки составов преступлений) он немногим отличался от ГК РСФСР 1961 г.

За 25 лет в УК МНР 1961 г. было внесено более 100 дополнений и изменений. Несмотря на ϶ᴛᴏ с 1 июля 1987 г. введена в действие новая редакция УК. ВОсобенную часть были включены две новые главы: "Преступления против охраны природы и ее богатств" и "Преступления против безопасности движения". Изменения, внесенные в УК по вопросам уголовного наказания, усилили ответственность за тяжкие преступления и рецидив, одновременно смягчив ответственность за преступления, совершенные впервые или по неосторожности.

В период демократических преобразований 1990-х гг. в УК Монголии были внесены новые существенные коррективы. Декриминализированы многие деяния, направленные против социалистического строя, идеологии и господствовавших в МНР социально-экономических отношений. При всем этом появилось значительное количество новых составов, направленных против неизвестных ранее видов преступлений, в частности, характерных для рыночной экономики. Среди видов наказания в Монголии сохраняется смертная казнь, кᴏᴛᴏᴩая может быть назначена только совершеннолетним мужчинам.

Уголовный процесс в Монголии до конца 1980-х гг. почти ничем не отличался от советского уголовного процесса. С началом демократических преобразований провозглашен курс на переход от инквизиционного процесса к состязательному, в уголовно-процессуальное законодательство включен целый ряд новых демократических норм и институтов, ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих международным стандартам. Несмотря на ϶ᴛᴏ уголовный процесс в Монголии все еще носит обвинительный характер, состязательность и равноправие сторон не обеспечиваются.

Конституция 1992 г., вопреки преобладающей в мире практике, не закрепила принципа судебного контроля над арестами. Стоит сказать, для содержания под стражей по-прежнему достаточно санкции прокурора. При всем этом Основной закон (п.14 ст.16) гарантирует гражданам право обжаловать в судебном порядке нарушения их прав и ϲʙᴏбод, провозглашенных в Конституции, международных договорах; право не давать показаний против себя, членов ϲʙᴏей семьи, родителей и детей; право на адвокатскую защиту, юридическую помощь, проверку доказательств, справедливый суд, личное участие в судебном заседании, кассационную жалобу и ходатайство о помиловании. Запрещается оказывать давление и применять силу, ɥᴛᴏбы получить показания против себя самого. Согласно УПК любое лицо имеет право на адвоката с момента задержания, ареста или предъявления обвинения.

Судебная система. Органы контроля

Согласно Конституции (ст.47) судебную власть в Монголии осуществляет исключительно суд. Ни при каких обстоятельствах не разрешается создавать суды вне закона и осуществлять судебную власть другим органам.

Судебная система включает Верховный суд, суды столицы и аймаков, сомонные и межсомонные, окружные суды. Суды могут быть созданы по уголовным, гражданским, административным и другим видам судопроизводства. Деятельность судов и их решения находятся под надзором Верховного суда.

Верховный суд Монголии будет высшим судебным органом и имеет следующие полномочия: 1) осуществляет проверку и принимает решение на первом этапе рассмотрения уголовных дел и правовых споров, подпадающих под статью закона; 2) осуществляет кассационно-ревизионный контроль за решением судов нижних инстанций; 3) осуществляет надзор за переданными Конституционным судом и генеральным прокурором вопросами, касающимися защиты законов и законных прав и ϲʙᴏбод человека; 4) дает официальное толкование всех законов, кроме Конституции; 5) принимает решения по другим вопросам в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с предоставленным законом правом.

Решения Верховного суда будут окончательными. В случае если решение Верховного суда противоречит закону, то его отменяет он сам. В случае если разъяснение Верховного суда противоречит закону, то крайне важно придерживаться закона. Верховный суд, равно как и все другие суды, не имеет права применять законы, не ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующие Конституции или официально неопубликованные.

Верховный суд состоит из генерального судьи и судей. Генерального судью сроком на 6 лет назначает Президент по предложению Верховного суда и из его членов. Судьи Верховного суда назначаются Президентом по представлению Генерального судебного совета Великому государственному хуралу. Другие судьи – Президентом по предложению Генерального судебного совета.

Суды аймаков и столицы рассматривают по первой инстанции тяжкие уголовные преступления и крупные гражданские споры. Стоит заметить, что они также рассматривают жалобы на решения сомонных, межсомонных и окружных судов.

Судами первой инстанции будут суды сомонные, межсомонные и окружные; они рассматривают нетяжкие уголовные преступления и гражданские споры до определенной суммы иска.

В социалистический период в Монголии действовали также военные и железнодорожные суды и государственные арбитражи для рассмотрения споров между предприятиями.

Судьи судов всех инстанций несменяемы, они не могут быть уволены, кроме как на основании положений Конституции и законов о суде, по полномочному решению суда или по ϲʙᴏей просьбе. Прежде, в социалистический период, все судьи назначались на определенный срок.

Для обеспечения независимости и самостоятельности судей действует Генеральный судебный совет, кᴏᴛᴏᴩый, не участвуя в судебной деятельности, занимается подбором судей из числа юристов, защитой интересов судей, обеспечивает условия самостоятельной деятельности судов. В Генеральный судебный совет входят 12 членов: генеральный судья; генеральный прокурор; министр юстиции; секретарь, назначенный Президентом. По два члена назначаются Верховным судом и парламентом, еще по двое представляют суды аймаков и столицы и суды первой инстанции.

В судах всех инстанций дела и споры рассматриваются и разрешаются в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с принципом коллегиальности. Материал опубликован на http://сайт
Судья может самостоятельно решить некᴏᴛᴏᴩые дела, особо обозначенные в законе. В рассмотрении дел и споров судами первой инстанции, согласно порядку, предусмотренному законом, участвуют представители граждан.

В ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с Конституцией (ст.56) прокурор осуществляет надзор за регистрацией, расследованием дела, отбыванием наказания, от имени государства принимает участие в судебном заседании. Генеральный прокурор страны и его заместители по согласованию с ВГХ назначаются Президентом сроком на 6лет.

Суд конституционного надзора Монголии, согласно ст.64 Конституции, будет полноправным органом, осуществляющим высший контроль за соблюдением Конституции. Стоит заметить, что он состоит из 9 членов. Трое из них по предложению ВГХ, трое – по предложению Президента, трое – по предложению Верховного суда назначаются на данные должности ВГХ сроком на 6 лет. Председателем Суда конституционного надзора выбирают сроком на 3 года одного из его членов, получившего большинство голосов членов суда. Стоит заметить, что он может быть переизбран один раз.

Суд конституционного надзора разрешает споры, касающиеся нарушения Конституции, в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с заявлениями и сообщениями граждан, по ϲʙᴏей инициативе, по просьбе ВГХ, Президента, Премьер-министра, Верховного суда, генерального прокурора.

Суд конституционного надзора представляет ВГХ заключения по нижеследующим спорным вопросам: 1) ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙие законов, указов, решений ВГХ и Президента, в том числе решений Правительства, международных договоров Монголии Конституции страны; 2) ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙие Конституции решений Центральных избирательных органов по выборам членов в ВГХ, Президента, решений по проведению всенародных референдумов; 3) наличие или отсутствие нарушения закона со стороны Президента, Председателя ВГХ, его членов, Премьер-министра, члена Правительства, генерального судьи Верховного суда, генерального прокурора; 4) наличие или отсутствие оснований для отставки Президента, председателя ВГХ, Премьер-министра, для отзыва члена ВГХ.

В случае если ВГХ не принимает вышеуказанного заключения, Суд конституционного надзора рассматривает его повторно и принимает окончательное решение.

В случае если закон, указ, другие акты ВГХ и Президента, а также решения Правительства, международные договоры Монголии не ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙуют Конституции, то по решению Суда конституционного надзора данные акты признаются недействительными. Решение Суда конституционного надзора вступает в силу сразу же после его принятия.

«КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ МОНГОЛИИ И РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (СРАВНИТЕЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ) № ...»

-- [ Страница 1 ] --

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

На правах рукописи

Залмаа Сухбаатар

РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПО

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ МОНГОЛИИ И РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(СРАВНИТЕЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ)

№ 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Научный руководитель :

доктор юридических наук, профессор, Заслуженный юрист Российской Федерации Снигирева Ирина Олеговна Москва – 2016 Содержание Введение

Глава 1. Общие положения законодательства о коллективных трудовых спорах в Монголии и Российской Федерации……………….

1.1. Понятие коллективного трудового спора. Принципы их разрешения......13

1.2. Стороны коллективного трудового спора и их представители………… 34

1.3. Органы, содействующие разрешению коллективных трудовых споров …………………………………….. …………………………………….46 Глава 2. Правовая основа и процедура разрешения коллективных трудовых споров……………………………………………. 53

2.1. Нормативные правовые акты, регулирующие разрешение коллективных трудовых споров……………………………………………….. 53

2.2. Причины и условия возникновения коллективных трудовых споров.

Порядок предъявления требований работодателям

2.3. Органы, рассматривающие и разрешающие коллективные трудовые споры. Порядок их формирования, деятельности и принятия решений……72

2.4. Правовое регулирование забастовки, локаутов, пикетирования ………94 Заключение…………………………………………………………………… 122 Библиография…………………………………………………………………126 Введение Актуальность темы исследования.

Кардинальные социальные и политические изменения, переход экономики Монголии и Российской Федерации к рыночным отношениям выявили множество социально – экономических проблем, требующих правового решения. Одна из важнейших - формирование рынка труда, соответствующего рыночным экономическим отношениям, основанным на принципах свободы труда и социального партнерства.

Формирование трудового законодательства Монголии происходит под значительным влиянием международных трудовых норм и обновляемого трудового законодательства Российской Федерации. Это видно из текста Закона Монголии «О труде»1, принятого Государственным Великим Хуралом (Парламент Монголии) 19 Мая 1999 г, (т.е. до принятия и вступления в силу Трудового кодекса Российской Федерации). Затем в Законе Монголии «О труде» в определённой степени были приняты во внимание новеллы, привнесённые в трудовое законодательство Российской Федерации ее Трудовым кодексом2. Имеются и различия между Законом Монголии «О труде» и Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ).

Несмотря на то, что законодательство о разрешении коллективных трудовых споров в Монголии существует более 17 лет, практика их разрешения порождает дискуссионные вопросы, обнаруживает пробелы правого регулирования.

Трудовое законодательство Монголии, в том числе в части, регулирующей порядок разрешения коллективных трудовых споров, до настоящего времени не исследовалось наукой трудового права в Монголии и Закон Монголии «О труде» от 14.05.1999 (с изм. и доп. от 01.07. 2014) // Бюллетень Трийн мэдээлэл (Государственная информация). 1999. № 25. www.legalinfo.mn/law/details/565 Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.10. 2015) Собрание законодательства РФ, 2002 N 1 (ч. 1), ст.3.

в России. Не проводился и сравнительный анализ правовых норм по этой проблематике. Между тем такое сравнение позволит выявить общее и специфическое в трудовом законодательстве Монголии и Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров, разработать и обосновать предложения по его взаимному обогащению и совершенствованию.

Эти и другие актуальные вопросы порядка разрешения коллективных трудовых споров обусловили выбор темы настоящей диссертации.

Степень научной разработанности темы Общие вопросы разрешения коллективных трудовых споров рассматривались в работах российских ученых, в том числе в исследованиях3, диссертационных но целенаправленного изучения законодательства Российской Федерации и Монголии о коллективных трудовых спорах в сравнительном плане ранее не проводилось.

Цель и задачи диссертационного исследования Основная цель данной диссертации состоит в теоретическом осмыслении и выявлении сходства и различий в правовом регулировании порядка разрешения коллективных трудовых споров в Монголии и Российской Федерации, в научном обосновании предложений по совершенствованию трудового законодательства в этой части.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи, на решение которых направлены анализ действующего законодательства и изучение литературных источников, практики:

Среди них диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук Дедова Д. И.

(1993 г.), Чучи С. Ю. (1997 г.), Сафонова В.А. и Гриценко Ю.М (2000 г.), Наумова А.М. (2003 г.), Павловской О.Ю. и Матненко М. В. (2009 г.), Дрыжова Г.В.(2012 г.).

Исследовать законодательство Монголии и Российской Федерации, регулирующее порядок разрешения коллективных трудовых споров, и провести его сравнительный анализ.

Проанализировать международные трудовые нормы, позиции контрольных органов МОТ, в частности, Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций и Комитета по свободе объединения, касающиеся порядка разрешения коллективных трудовых споров.

Дать характеристику коллективных трудовых споров, причин и условий их возникновения на основе изучения и обобщения практического и научного материала.

Рассмотреть полномочия органов, разрешающих коллективные трудовые споры и содействующих их разрешению.

Выявить основные признаки забастовки в Монголии и России.

Рассмотреть правовые последствия забастовки для сторон коллективного трудового спора.

Обозначить проблемы, нерешённые законодателем в нормах, регулирующих разрешение данных споров, разработать и внести предложения по их совершенствованию.

Объект и предмет диссертационного исследования Объектом исследования являются процедурно - правовые отношения, возникающие при разрешении коллективных трудовых споров. Предметом исследования являются международно правовые акты, нормы законодательства Монголии и Российской Федерации, труды учёных, практика разрешения коллективных трудовых споров в Монголии и Российской Федерации по этой проблематике.

Методологическая основа исследования При проведении исследования применялись общенаучные методы (анализ и синтез, индукция, дедукция и другие), специальные правовые методы (сравнительно - правовой, системный, формально - юридический), другие методы научного познания.

Теоретическую основу исследования составляют работы ведущих российских ученых в области трудового права: Н.Г. Александрова, И.С.

Войтинского, Е.С.Герасимовой, К.Н. Гусова, И. К. Дмитриевой, И.Я.

Киселева, А. М. Куренного, А.М. Лушникова, М. В. Лушниковой, Н.Л.

Лютова, В.И. Миронова, А.Н. Нуртдиновой, Г.С. Скачковой, В.Н.

Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Т.А. Сошниковой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова и других, а также диссертационные исследования Ю.М. Гриценко, Г.В. Дрыжова, Т.А. Избиеновой, М. В.

Лушниковой, М.В. Матненко, А.М. Наумова, А.Ф. Нуртдиновой, О.Ю.

Павловской, В.А. Сафонова, С.Ю. Чучи и А.В. Ясинской - Казаченко. Кроме того, использованы работы Б. Жернигона, А. Одеро, Г. Гуидо, Иана Смита и Аарона Байкера.

Необходимо констатировать, что существующая практика разрешения коллективных трудовых споров, включая проведение забастовок в Монголии за последние годы, свидетельствует о наличии существенных недоработок в правовом регулировании порядка их разрешения.

Нормативно-правовую основу диссертационного исследования составляют Конституция Монголии4, Конституция Российской Федерации5, акты Международной Организации Труда (МОТ), Закон Монголии «О труде», Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), иные федеральные законы Российской Федерации - "О профессиональных союзах, Конституция Монголии (принята Государственным Бага Хуралом 13.01.1992 г.) (с изм. и доп.

23.12.2010 г.) // Бюллетень Трийн мэдээлэл (Государственная информация) 1992, № 1.

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12. 12. 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Федеральными Конституционными законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014г.N11-ФКЗ) // “Российская газета” 1993г, N 237.

их правах и гарантиях деятельности"6, "Об объединениях работодателей"7 "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"8, другие нормативные правовые акты, в которых решаются вопросы, связанные с разрешением коллективных трудовых споров в этих странах.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что оно является первым комплексным сравнительно - правовым исследованием порядка разрешения коллективных трудовых споров по законодательству Монголии и Российской Федерации.

На защиту выносятся следующие положения, обладающие научной новизной:

1. На основе сравнительного анализа международных норм и законодательства Монголии о порядке разрешения коллективных трудовых споров сделан вывод о том, что монгольское законодательство следует международным нормам. Это проявляется в принципах разрешения коллективных трудовых споров, договорно - согласительной (социально партнерской) основе порядка их разрешения.

2. Лежащие в основе разрешения коллективных трудовых споров принципы представляют собой систему международных (сформулированных МОТ) принципов взаимодействия сторон трудовых отношений (их представителей); части отраслевых принципов правового регулирования отношений в сфере труда; принципов социального партнерства, лежащего в основе процедуры разрешения коллективных трудовых споров. То есть имеет место система принципов, включающая международный, отраслевой и институциональный элементы. Данный вывод сделан на основе исследования Собрание законодательства РФ, 1996 г. № 3, ст. 148.

Собрание законодательства РФ, 2002 N 48 ст. 4741.

Собрание законодательства РФ, 1999 г. N 18, ст. 2218.

основополагающих принципов, сформулированных в Конвенциях МОТ, законодательстве Монголии и России, а также анализа мнений ученых.

Основные принципы разрешения коллективных трудовых споров, сформулированные в диссертации предлагается определить в законодательстве Монголии и Российской Федерации.

3. Сравнение законодательства Монголии и России о порядке разрешения коллективных трудовых споров показало, что законодательство Монголии очень близко к соответствующему законодательству Российской Федерации.

По нашему мнению, это сходство - следствие ряда обстоятельств.

Первое – исторического характера. Монголия во многом традиционно воспринимала опыт СССР и воспринимает опыт современной России, в том числе и в правовом регулировании разрешения коллективных трудовых споров. Второе – международного характера. Монголия и Россия следуют международным нормам, принятым по вопросам рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. Поэтому естественно, что правовое регулирование коллективных трудовых споров в них во многом сходно.

4. Законодательство Монголии и Российской Федерации обеспечивает единство правового регулирования порядка разрешения коллективных трудовых споров в своих странах. Монголия - унитарное государство, где единство правового регулирования соответствующих отношений и правоприменения заложено в национальном законодательстве. При федеративном устройстве Российской Федерации порядок разрешения коллективных трудовых споров отнесен к ведению федеральных органов, что также обеспечивает единство правового регулирования соответствующих отношений.

5. В законодательстве Монголии и Российской Федерации выражен общий подход (предусмотрены примирительные процедуры), аналогичны многие формулировки, определяющие основные понятия, используемые в нормах о коллективных трудовых спорах. Вместе с тем, исследование выявило различия. В частности, в законодательстве Монголии отсутствует указание на то, что коллективный трудовой спор может возникнуть из-за отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов, как это сделано в ст. 398 ТК РФ.

В монгольском законодательстве отсутствует примирительная комиссия как орган разрешения коллективных трудовых споров. Несколько различается понимание коллективного трудового спора. Представляется что в ТК РФ оно более полное и точное. Поэтому полагаем, что в Законе Монголии «О труде»

следует дать определение таких споров, аналогичное российскому.

6. При классификации коллективных трудовых споров в зависимости от их характера выделяются споры о праве (исковые) и об интересе (неисковые). Спор о правах возникает в случае разногласий по поводу применения или интерпретации (толкования) прав, в том числе предусмотренных коллективным договором или соглашением. Спор об интересах – это разногласия относительно установления прав и принятия обязательств, либо об изменении существующих прав или обязательств. Он, как правило, возникает при переговорах о заключении или изменении коллективного договора, соглашения.

7. Учитывая важную роль переговорного процесса в снятии разногласий, приводящих к коллективным трудовым спорам, предлагается воспринять опыт России, других стран и дополнить законодательство Монголии нормами о примирительной комиссии - ее обязательности как первой стадии примирительной процедуры, о порядке формирования, принятия решения, последствиях отсутствия согласия сторон в комиссии.

8. В Монголии отсутствуют нормы о минимуме необходимых работ (услуг) во время проведения забастовки. В связи с тем, что МОТ, а также законодательство России установили выполнение минимума необходимых работ (услуг) в качестве одного из условий законности забастовки необходимо и в Монголии законодательно закрепить соответствующие нормы во избежание серьезных негативных последствий забастовки.

9. Законодательство Монголии допускает ответное действие работодателя на возбуждение работниками коллективного трудового спора и забастовку: если работодатель считает невозможным принять требование работников, он вправе временно закрыть рабочие места участников забастовки (объявить локаут).

Под локаутом в международной практике принято понимать форму давления работодателей на работников в коллективном трудовом споре, не дающую возможности бастующим работникам занять свои рабочие места.

Российское законодательство дает иное определение локаута и устанавливает запрет на него. Очевидна, необходима четкая позиция МОТ в понимании локаута, которая могла бы быть выражена в принимаемых ею актах (Конвенции, Рекомендации).

10. В Монголии представители работников (но не сами работники) могут временно закрыть рабочие места с целью недопущения для временной работы на них других (т.е. замещающих) лиц (провести пикет).

В законодательстве России пикетирование упоминается в контексте с шествиями, митингами, т.е. массовыми мероприятиями.

В понимании пикетирования, применяемого как средство давления на работодателя (как и в части локаута), позитивную роль также могла бы сыграть позиция МОТ, закрепленная в принимаемых ею актах.

В диссертации содержатся и иные научные положения, а также предложения, направленные на совершенствование законодательства Монголии и Российской Федерации по рассматриваемым вопросам.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключаются в том, что разработанные в ней теоретические положения могут быть использованы в преподавании учебных курсов «Трудовое право», «Трудовые споры», «Сравнительное трудовое право», при подготовке учебной и методической литературы по трудовому праву, в дальнейших научных исследованиях, а предложения по совершенствованию законодательства могут быть полезны правотворческим органам. Результаты проведённого исследования могут иметь практическое значение в работе профсоюзных организаций Монголии и Российской Федерации.

Результаты диссертационного исследования будут использоваться соискателем в практической деятельности и при преподавании курса «Трудовое право», «Сравнительное трудовое право» и спецкурса «Разрешение коллективных трудовых споров» в Монголии.

Соответствие темы диссертации и ее содержания отрасли наук и специальности. Тема диссертации и ее содержание соответствуют юридической отрасли наук по специальности 12.00.05 - «Трудовое право;

право социального обеспечения» и пунктам 1.8, 1.13 Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (юридические науки) ВАК (отдельные институты трудового законодательства; общая характеристика зарубежного законодательства о труде. Конвенции и рекомендации МОТ).

Апробация результатов диссертационного исследования.

Диссертация обсуждена на кафедре трудового права юридического факультета Образовательного учреждения профсоюзов высшего образования “Академия труда и социальных отношений” и рекомендована к защите.

Выводы диссертационного исследования излагались автором на 2 - ой межвузовской научно - практической конференции: «Social and Economic Challenges for the Development of Russia» (Актуальные проблемы социально экономического развития России), проведенной Академией труда и социальных отношений в Москве в 2011 году и на международной научнопрактической конференции: «Роль профсоюзов в формировании и развитии принципов достойного труда», проведенной монгольскими профсоюзами, Объединением организаций профсоюзов Республики Бурятия (ФНПР), Бурятским филиалом Академии труда и социальных отношении в г. УланБаторе 23 июля 2014 года.

Основные положения диссертационного исследования изложены в четырех научных статьях. Три из них опубликованы в рецензируемых изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией (ВАК) Министерства образования и науки Российской Федерации для опубликования результатов диссертационных исследований.

Структура диссертационного исследования обусловлена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих 7 параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов и использованной литературы по рассматриваемой проблеме.

Глава 1. Общие положения законодательства о коллективных трудовых спорах в Монголии и Российской Федерации Понятие коллективного трудового спора.

Принципы их 1.1.

разрешения 1.1.1. Понятие коллективного трудового спора Трудовые споры (конфликты) между сторонами трудовых правоотношений могут возникать по разным основаниям. Правовая основа разрешения трудовых споров - жизненно важный элемент системы регулирования отношений в сфере труда любой страны. У социальных партнеров и правительств имеются варианты выбора способов разрешения таких споров: от неформальных переговоров до судебных тяжб, то есть до вмешательства государственных судебных органов в разрешение трудовых споров для защиты прав и интересов работников, работодателей и общественных интересов.

Термин “коллективные трудовые споры” подразумевает участие коллектива работников, обычно представляемых профсоюзом.

Именно в связи с тем, что стороной спора выступает не отдельный работник, а совокупность работников спор квалифицируется как коллективный. Они оформлены организационно в единый коллектив с общими интересами, с одним работодателем на основе трудовых договоров.

Коллективные трудовые споры у одного работодателя подразделяются на споры в рамках организации и внутренние споры, возникающие в филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях, стороной в которых выступают работники соответствующих частей организации, а другой стороной - их общий работодатель. На уровнях выше организации возникновение коллективного трудового спора определяется общностью интересов работников на каждом из них (в отрасли, регионе и др.).

Подходы к формулированию понятийного аппарата, необходимого в трудовом праве, сформулированы исследователями этой проблемы 9.

Первоначально понятие коллективного трудового спора в российском законодательстве было сформулировано в 1989 году. Тогда были урегулированы споры, связанные с исполнением коллективных договоров и соглашений, установлением новых условий труда и быта, их изменением, которые возникли между трудовыми коллективами (коллективами подразделений) и администрацией предприятия, учреждения, организации или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления 10.

В 1995 году коллективные трудовые споры определялись как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально - трудовых отношений11.

Нормы 1995 года в 2001 году практически полностью были инкорпорированы в гл. 61 ТК РФ с некоторым уточнением. Было сформулировано определение коллективного трудового спора как неурегулированных разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. В 2006 году оно было дополнено указанием на такое основание коллективного трудового спора как отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов12.

См. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997, С.54.

Закон СССР от 9 октября 1989, «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» // Ведомости ВС СССР. 1989 г. № 18. С. 342.

Федеральный закон от 23 ноября 1995 № 175 - ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // Собрание законодательства РФ, 1995 г. N 48 ст. 4557.

Федеральный Закон от 30.06.2006 г. // № 90 - ФЗ Собрание законодательства РФ, 2006 г, N 27.

В Монголии коллективный трудовой спор определяется как разногласия, возникшие между сторонами коллективного договора и соглашения в ходе заключения, выполнения и осуществления контроля над их выполнением.

Обращает на себя внимание то, что по монгольскому законодательству сторонами коллективного трудового спора являются стороны коллективного договора и соглашения. То есть при отсутствии таких актов у работников нет права на коллективные трудовые споры. Трудовое законодательство России предусматривает, что сторонами коллективного трудового спора являются работники (их представители) и работодатели (их представители). Полагаем, что выявлен пробел в законодательстве Монголии, который необходимо.

В определениях коллективного трудового спора, данных в трудовом законодательстве обеих стран, выделяются три признака: его стороны, коллективный характер и предмет разногласий (содержание спора).

Законодатели Монголии и Российской Федерации едины в том, что к коллективным разногласиям относят разногласия по поводу заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений. При этом в российском законодательстве особо обращено внимание на неурегулированность разногласий по указанным вопросам, что предполагает проведение предварительных переговоров между спорящими сторонами до обращения в органы, полномочные разрешить спор. Это - важный момент. Его следовало бы принять во внимание законодателям Монголии.

Помимо указанных разногласий в Монголии к коллективным трудовым спорам отнесены и разногласия по вопросам осуществления контроля за выполнением коллективного договора и соглашения, но нет указания на изменение коллективных договоров и соглашений как в России.

Важным представляется отсутствие в определении коллективного трудового спора в трудовом законодательстве Монголии указания на правовое значение различия между разногласием, которое может быть урегулировано путем переговоров, и разногласием, ставшим спором, для разрешения которого необходим специальный механизм. Полагаю, что это серьезная недоработка и ее следует устранить, дополнив понятие коллективного трудового спора в Монголии формулировкой, имеющейся в Российской Федерации.

В Монголии предметом коллективных трудовых споров являются условия труда, входящие в содержание коллективного договора и соглашения. Видимо, поэтому законодатель в определении понятия коллективных трудовых споров не выделил их.

В России коллективным трудовым спором считается также разногласие, возникшее из-за отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права в организациях.

В предмет коллективных трудовых споров такие споры включены в связи с установлением порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.

Работодатель имеет право принять такой акт и при наличии разногласий.

Выборный орган первичной профсоюзной организации может это обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора в установленном порядке.

Однако острота вопросов, связанных с участием профсоюзного органа в локальном регулировании трудовых отношений этим не снимается.

Нередки разногласия в понимании (толковании) положений, содержащихся в коллективных договорах, соглашениях. Однако о таких разногласиях законодательство Монголии и Российской Федерации не упоминает.

учетом изложенного предлагается уточнение и дополнение C определения коллективного трудового спора в Монголии, которое наиболее полно отражает его существенные признаки: “Коллективный трудовой спор это неурегулированные разногласия, возникшие между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и/или изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения, толкования, выполнения коллективных договоров и соглашений”.

Предлагается также дополнить определение коллективного трудового спора в России указанием на то, что коллективный трудовой спор может возникнуть и по поводу толкования коллективных договоров, соглашений.

Классификация коллективных трудовых споров исследовалась учеными. Предлагалось деление коллективного трудового спора по характеру спора13, по характеру регулируемой деятельности, по характеру предмета спора и по характеру правомочий в спорном правоотношении 14, по содержанию спора 15, по предмету спора 16, по юридической природе спора 17.

Миронов В.К. Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) в странах Восточной Европы//Вестник МГУ. 1997 г. №2. С. 71-72.

Голощапов С.А., Толкунова В.Н. Трудовые споры в СССР. М., 1974 г. С.3.

Снигирева И.О. Трудовое право России: Учебник / под ред.А.С. Пашкова. СПб. 1993 г. С. 373;

Лушникова М.В. Трудовые споры в СССР. Ярославль.1991 г. С.12.

Андреев В. С. Организация и деятельность комиссий по трудовым спорам на предприятиях // Человек и труд. 2003 г. № 2. С.42.

Александров Н.Г. Советское трудовое право: Учебник / под ред. В.С. Андреева. М. 1976 г.С.

условий труда; о заключении, изменении, выполнении коллективных договоров, соглашений; в связи отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов18.

Их характер служит основанием деления коллективных трудовых споров на исковые (о праве) и неисковые (об интересе). Споры о применении установленных условий труда – исковые споры, т.к. они возникают по поводу восстановления нарушенного права или законного интереса. Споры об установлении условий труда - споры неискового характера, поскольку это споры об установления нового права.

Споры об интересе, как правило, имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.

Коллективные трудовые споры об изменении условий труда принято относить к неисковым спорам, спорам об интересе. Полагаем, что поскольку изменения затрагивают уже установленные права, их следует относить к исковым.

К спорам в зависимости от их характера относили: споры работников с работодателями или их представителями по поводу:

установления или изменения условий труда;

заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников с включением в них споров, возникающих при коллективных переговорах;

споры между теми же субъектами по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства 19.

Снигирёва И.О. Трудовое право. Учебник / под. ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Гладкова Н.Г “РГ - Пресс” М. 2016 г. С. 432.

Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996 г, С.104.

В трудоправовой науке высказано и иное мнение - выделяется два вида коллективных трудовых споров в зависимости от того, осуществляется ли право на реализацию и применение нормы или устанавливаются новые условия труда или они изменяются20.

Процедуры разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров различны. Стороны коллективного трудового спора вначале обязаны принять участие в его разрешении путем проведения примирительных процедур, включающих несколько этапов.

Зарубежная практика использует иные понятия: юридические споры когда одна из сторон считает, что ее юридически закрепленные права были нарушены, экономические споры - когда разногласия сторон носят переговорный характер 21.

В российской научной литературе указывается на общепринятую международную классификацию коллективных трудовых споров, когда спор возникает на стадии коллективных переговоров и носит «преддоговорный характер», то это спор из конфликта интересов 22.

По монгольскому законодательству коллективные трудовые споры могут быть:

на локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда;

на профессиональном уровне (тарифное соглашение), на котором регулируются вопросы трудовых отношений в рамках конкретных видов работ и профессий;

Чуча С.Ю. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации. Дисс. канд. юрид. наук.

Омск, 1997 г, С.29-30.

См. Лютов Н.Л. Международное трудовое право. Учебное пособие. М., 2011 г. С.117-118.

См. Нуртдинова А.Ф. Комментарий к Закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». М., 2007 г. С.17.

на аймачном, столичном, сомонном и районном уровне, на котором регулируются вопросы трудовых отношений и занятости населения в данной административно-территориальной единице;

на региональном уровне, на котором регулируются прожиточный минимум населения и минимальный размер заработной платы, компенсации, общие вопросы трудовых прав граждан и связанных с ним и законных интересов;

на отраслевом уровне, на котором регулируются размеры зарплаты, условия труда, вопросы организации труда, нормы и нормативы труда работников конкретной отрасли;

на государственном уровне, на котором регулируются общие вопросы трудовых отношений, возникающих в рамках соблюдаемой на государственном уровне социальной защиты населения и защиты трудовых прав граждан и связанных с ним законных интересов.

В Российской Федерации коллективные трудовые споры могут быть:

1) на локальном уровне, где заключается коллективный договор;

2) на уровне выше локального, где заключаются соглашения.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения подразделяются в зависимости от сферы регулируемых социально - трудовых отношений. Это - генеральное, межрегиональные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные соглашения. Их содержание определяется целями и задачами, стоящими перед сторонами соглашений, что влияет на предмет возможных коллективных трудовых споров. Общие принципы регулирования социальнотрудовых отношений и связанных с ними экономических отношений: на федеральном уровне устанавливаются в генеральном соглашении; на уровне двух и более субъектов Российской Федерации - межрегиональными соглашениями; на уровне субъекта Российской Федерации региональным соглашением; общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей) - отраслевым (межотраслевым) соглашением.

Такие соглашения могут заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования территориальным соглашением. На любом уровне социального партнерства сторонами могут заключаться соглашения по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Представляется, что коллективные трудовые споры следует классифицировать в зависимости от:

1) предмета спора: а) об установлении, изменении условий труда, б) о заключении коллективного договора, соглашения, их выполнении и толковании;

2) от его характера: а) о праве, б) об интересах.

Коллективные трудовые споры по поводу соглашений могут быть классифицированы по уровням заключаемых соглашений. Практика показывает, что разногласия по поводу соглашений в основном разрешаются в трехсторонних и двусторонних комиссиях. В случае не возможности их урегулирования таким образом правовые способы их разрешения предусмотрены законом.

Спор о правах возникает в случае разногласий по поводу применения или интерпретации (толкования) прав, в том числе предусмотренных коллективным договором или соглашением. Спор об интересах – это разногласия относительно установления прав и принятия обязательств, либо об изменении существующих прав или обязательств. Он, как правило, возникает при переговорах о заключении или изменении коллективного договора, соглашения. И все же интерес в изменении условий труда означает стремление закрепить новые права.

В связи с отсутствием в законодательстве Монголии и Российской Федерации указания на то, что коллективный трудовой спор может возникнуть по поводу толкования коллективного договора, соглашения, и предложено восполнить этот пробел. Толкование ведет к выяснению прав и их соблюдению.

Теоретически спор о коллективных правах и интересах подлежит урегулированию посредством примирительной процедуры. На практике к ней чаще всего прибегают на этапе переговоров в ходе обсуждения коллективного договора, соглашения, когда ведутся споры об интересах.

Характер коллективного трудового спора имеет существенное юридическое значение для определения способа его урегулирования. Для разрешения спора о правах, предусмотренных действующим коллективным договором, соглашением, важны положения о механизме его разрешения, которому должны следовать стороны. В зависимости от страны возможны правовые положения, требующие проведения коллективных переговоров в определенной форме для достижения согласия.

1.1.2. Принципы разрешения коллективных трудовых споров Единое понятие принципов права не выработано в юридической науке.

Однако, мнения ученых, занимающих близкие позиции по определению понятия принципов права можно обобщить.

Принципы трудового права исследовались многими российскими учеными23.

Александров Н.Г. Советское трудовое право / под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972 г. 576 c.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2008 г. 567 с. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. М., 2004 г. 334 с. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2005 г. 607 с. Миронов В.И. Трудовое право России. СПб., 2009 г. 864 с.

В науке трудового право высказано мнение о том, что согласно сложившемуся представлению право строится и функционирует на основе принципов, которые выражают его сущность и социальное значение 24.

Важнейшей частью международных норм являются нормы об основных принципах разрешения трудовых споров.

Основным инструментом МОТ, влияющим на коллективные трудовые споры, их предупреждение и урегулирование служит Рекомендация МОТ № 92 (1951 г.)25. В соответствии с ней, добровольное примирение должно способствовать предупреждению и урегулированию трудовых споров между работниками и работодателями. Такие процедуры должны предусматривать равное представительство работодателей и работников, быть свободными и оперативными, а также обеспечивать участие сторон в процессе примирения на добровольной основе либо по инициативе примирительного органа.

На урегулирование коллективных трудовых споров направлена Конвенция МОТ № 15426, которая предусматривает, что органы и процедуры урегулирования трудовых споров должны способствовать переговорному процессу о заключении коллективного договора. Даная Конвенция не исключает применения примирительных или арбитражных процедур в Советское трудовое право / под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. М., 1988 г. 483 с. Смирнов О.

В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977 г. 216 с. Снигирева И.О. Принципы трудового права и статья 2 ТК РФ // Российский ежегодник трудового права, №7. СПб., 2011 г. С.

23 – 35. Скобелкин В.Н. Принципы в Трудовом кодексе Российской Федерации // Четвертый трудовой кодекс. России. Омск, 2002 г. С. 40-43. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. Учебное пособие 2-е изд., М., 1996 г, c.25-31;

Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. М., 2004 г. С.52.

Женева:

Конвенция МОТ № 154 (1981 г.) “О содействии коллективным переговорам”. "Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1957-1990. Т.II".

Женева:

рамках процесса заключения коллективного договора, если такие процедуры являются добровольными. Целей урегулирования споров - содействие разрешению конфликта между работниками и работодателями в путем переговоров и заключения коллективных договоров.

Помимо урегулирования коллективных трудовых споров на основе законодательства многие споры разрешаются посредством добровольных мероприятий, согласованных сторонами в процессе коллективных переговоров.

В принципах, принятых контрольными органами МОТ, в частности, Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций (далее Комитет экспертов) и Комитет по свободе объединения (далее - КСО) подчеркивается, что средства содействия переговорам (предоставление информации, консультации, посредничество и арбитраж) должны иметь добровольный характер.

По мнению специалистов МОТ этому не отвечают положения, подробно регулирующие переговоры, существующие в национальном законодательстве, которые обязывают стороны следовать принятым процедурам, устанавливающим все этапы и фазы процесса переговоров.

Часто они предусматривают принудительное вмешательство государственных властей в форме примирительных процедур, посредничества и арбитража через определенный период времени 27.

Согласно мнению Комитета экспертов подобные меры должны иметь целью облегчение процесса переговоров между двумя сторонами, давать им возможность свободно и самостоятельно достигать соглашения28.

Bernard Gernigon, Alberto Odero, Horacio Guido. Collective Bargaining: ILO standards and the principles of the supervisory bodies. International Labour Office. Geneva. 2000. p. 28.

Freedom of Association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, Fourth (revised) edition, Geneva, 1996, para. 248 Контрольные органы МОТ также сформулировали определенные принципы арбитража, создаваемого для разрешения коллективных трудовых споров. Комитет экспертов заявил о свободном выборе арбитража, обязательности выполнения сторонами его окончательного решения и выразил негативное отношение к обязательному арбитражу, указав, что это, как правило, противоречит принципам добровольных переговоров и коллективных договоров, предусмотренных Конвенцией № 98, и таким образом, - независимости переговорного процесса29.

Добровольный характер коллективных переговоров прямо устанавливается статьей 4 Конвенции МОТ № 9830. Согласно мнению КСО он является основополагающим элементом принципа свободы объединения31.

КСО отметил, что коллективные переговоры могут быть эффективными только при условии их добровольности и отказа от мер принуждения, которые изменили бы добровольный характер таких переговоров32. Он заявил, что ничто в статье 4 Конвенции № 98 не налагает на государство обязанность заставлять данную организацию идти на коллективные переговоры, используя принудительные меры, и что вмешательство государства явно исказит сущность переговоров33.

Не может рассматриваться как ущемляющее свободу объединения законодательство, предусматривающее добровольное примирение и Freedom of association and collective bargaining, Report III (Part 4B), International Labour Conference, 81st Session, Geneva, 1994, par. 257.

Конвенция МОТ № 98 (1949 г.) "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров. "Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1919 Т.1". Женева: Международное бюро труда, 1991 г.

Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, Fourth (revised) edition, Geneva, 2006, para. 925. p. 185.

Указ.соч. пар. 926. С. 185.

Указ. соч. пар. 927. С. 185.

арбитраж в процессе трудовых споров до объявления забастовки, при условии, что обращение в арбитраж не является обязательным и практически не препятствует объявлению забастовки 34. В отношении жизненно важных служб, прерывание которых могло бы поставить под угрозу жизнь, личную безопасность и здоровье населения или какой-либо его части имеются исключения 35.

Таким образом, позиция МОТ сводится к тому, что эффективная система урегулирования коллективных трудовых споров должна сочетаться с соблюдением принципа свободы объединений. Если свобода объединений ограничена, легитимность органов социального партнерства по урегулированию этих споров также ставиться под вопрос, поскольку возникают сомнения относительно независимости и объективности процедуры разрешения коллективного трудового спора.

Мы не можем не согласиться с мнением Комитета экспертов и КСО, потому что ответственность за урегулирование коллективных трудовых споров лежит на сторонах спора, что отражает принципы независимости и добровольности, являющиеся важными аспектами подлинных коллективных переговоров и свободы объединений. Одной из главных целей примирительных процедур становится всяческое, возможно большее содействие социальному партнерству во всех сферах трудовых отношений, его поощрение.

В ряде европейских стран отдается предпочтение урегулированию коллективных трудовых споров самими социальными партнерами, а не посредством вмешательства государства. Этот подход является отражением концепции, основы которой коренятся в принципах независимости социальных партнеров и добровольности в принятии решений относительно своих внутренних дел, включая споры. Данные принципы рассматриваются Указ. соч. пар.549. С. 114.

Указ. соч. пар.564. С.116.

как важные составляющие демократических и стабильных трудовых отношений. Поддержка независимости и свободы социальных партнеров при переговорах и заключении коллективного договора, соглашения в случае коллективных трудовых споров является критическим фактором поддержания стабильных трудовых отношений и легитимных результатов разрешения споров, приемлемых для обеих сторон.

Таким образом, принципы свободы и добровольности переговоров подразумевают, что организации работников должны иметь возможность сами выбрать делегатов, представляющих их на коллективных переговорах без постороннего вмешательства, в том числе государства и работодателей.

Принцип добросовестности ведения переговоров и разрешения коллективных трудовых споров между работниками и работодателями пока не закреплен в актах МОТ, однако, в нынешних условиях он актуален, о необходимости его соблюдения указывается в литературе 36. Несмотря на то, что указанный принцип не закреплен напрямую в Конвенциях и Рекомендациях МОТ Комитет экспертов и КСО поддерживает его использование.

КСО определил добросовестность как принцип разрешения коллективных трудовых споров:

Добросовестность участия работодателей и профсоюзов в процессе коллективных переговоров, приложение усилий для достижения соглашения; искреннее и конструктивное ведение переговоров с целью установления и сохранения доверия между сторонами;

Добросовестность участия работодателей и профсоюзов в процессе коллективных переговоров, приложение усилий для достижения Лютов Н.Л. Принцип добросовестности при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров (опыт экономически развитых стран) //Труд за рубежом, 2001 г., № 2. С.14-19.

договоренности, избегая неоправданного промедления в ведении коллективных переговоров;

Необходима добросовестность переговоров для достижения договоренности независимо от того, занимает ли одна сторона конструктивную или же бескомпромиссную позицию по отношению к другой как работодателям, так и профсоюзам;

Обязательность соглашения для обеих сторон 37.

Трехсторонняя декларация принципов деятельности многонациональных предприятий и социальной политики, принятая Административным Советом МОТ в 1977 году, также указывает на добросовестный характер коллективных переговоров. В ней предусмотрено право представительных организаций быть признанными таковыми в связи с процессом коллективных переговоров и указывается, что коллективные соглашения должны включать положения об урегулировании разногласий не только о применении этих соглашений, но и об их толковании, а также о гарантиях взаимного соблюдения прав и обязанностей.

Комитет экспертов напомнил о значении, придаваемом принципу добросовестного ведения переговоров работодателями и профсоюзами к достижению соглашения, особенно в государственном секторе и жизненно важных службах, где профсоюзам не разрешены забастовочные действия 39.

Рекомендации МОТ №91 прямо признает принцип взаимного выполнения вступивших в силу обязательств по коллективным соглашениям Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, Fifth (revised) edition, International Labour Office, Geneva, 2006, para. 935-939.

Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy (Third edition), International Labour Office, Geneva, 2001. p. 21 Freedom of Association and collective bargaining, Report III (Part 4B), International Labour Conference, 81st Session, Geneva, 1994, p. 243.

подписавшими его сторонами и их обязательности для тех, от чьего имени он заключен 40.

КСО указал на обязательную силу соглашения для обеих сторон и важность принципа взаимного уважения принятых по соглашению обязательств, необходимого для строительства трудовых отношений на стабильной и прочной основе42.

Таким образом, принцип добросовестности подразумевает, что предпринимаются все усилия для достижения соглашения, переговоры ведутся искренним и конструктивным образом, стороны избегают неоправданных задержек, заключенные соглашения добросовестно выполняются 43.

В науке трудового права существует несколько классификаций принципов данной отрасли права.

Общепринятой является позиция разделения основных принципов правового регулирования на четыре группы: общеправовые; межотраслевые;

отраслевые; принципы институтов 44.

Обращено внимание на практическое значение принципов институтов 45.

принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1042 - 1044 Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, Fifth (revised) edition, International Labour Office, Geneva, 2006, par. 939.

Указ. соч.par. 940 Bernard Gernigon, Alberto Odero, Horacio Guido. Collective Bargaining: ILO standards and the principles of the supervisory bodies. International Labour Office. Geneva. 2000. p.34 См. Миронов В.И. Указ. соч. С. 73-91; Скобелкин В.Н. Указ. соч. С. 39; Трудовое право.

Учебник / под. ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Гладкова Н.Г “РГ - Пресс” М. 2016 г. С.27.

См. Матненко М.В.Третейское урегулирование в разногласий в трудовых отношениях.

С.16 Предложена и другая классификация, согласно которой принципы трудового права делятся на шесть групп:

1. принципы, отраженные (но прямо не сформулированные) в нескольких нормах права;

2. принципы, закрепленные в нормах права и в достаточной степени в них сформулированные;

3. принципы, не воспринятые законодателем, но закрепленные в имеющем нормативное значение акте органа - правоприминителя;

4. принципы, не получившие официального закрепления, но используемые правопринимателями;

5. принципы, закрепленные в законодательстве, но не работающие на определенном этапе общественного развития;

6. принципы, сформулированные наукой, но не закрепленные и не используемые в действующей системе правого регулирования данного периода46.

Исследованию вопроса о принципах разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров посвящены работы некоторых российских ученых. В.Н. Толкунова определяла принципы порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров как основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок. По ее мнению, важнейшими принципами рассмотрения трудовых споров являются: законность, гласность, объективность, полнота исследования доказательств по трудовым спорам;

быстрота разрешения трудового спора; обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановление нарушенных трудовых прав47.

Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно процессуальное право / под ред. Скобелкина В.Н. Воронеж, 2002 г. С.40.

Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 25-26.

Предложено и иное формулированние принципов рассмотрения коллективных трудовых споров как важнейшего института трудового права.

К ним отнесены принципы: обеспечение защиты трудовых прав сторон трудового договора; равенство сторон при рассмотрении споров; доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры; обеспечение гласности при разрешении споров; обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств; бесплатность рассмотрения споров; быстрота их рассмотрения; обеспечение реального исполнения решений по спорам; ответственность должностных лиц за неисполнение споры48.

решений принятых органами, рассматривающими Принцип обеспечения законности при разрешении споров рассматривается как реализация более общего принципа осуществления правосудия в Российской Федерации.

В литературе представлена классификация основных принципов примирительных процедур по разрешению коллективного трудового спора.

По нашему мнению это - принципы, на которых основано социальное партнерство: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон спора; равноправие сторон спора; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание спора; реальность обеспечения обязательств, принимаемых в результате соглашения сторон спора; добровольность принятия обязательств каждой из сторон спора;

контроль и ответственность за выполнение обязательств49.

Следует отметить, что не все принципы рассмотрения коллективных трудовых споров находят прямое отражение в нормативных актах.

Куренной А.М. Трудовые споры. Практический комментарий. М. ДЕЛО, 2001 г. С. 20-23.

См. Соловьев А.В. Практический Комментарий Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров. М., 1997 г. С.50.

Так как принципы разрешения коллективных трудовых споров не могут быть изолированы от общеотраслевых принципов трудового права, необходимо обратиться к закрепляющим их правовым нормам.

Из основных принципов правого регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений можно выделить общие принципы, влияющие на разрешение коллективных трудовых споров. Это обеспечение права каждого на справедливые условия труда, сочетание государственного и договорного регулирования, обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; социальное партнерство, включающее право участия работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обеспечение права на разрешение коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в установленном порядке.

Непосредственное отношение к разрешению коллективных трудовых споров имеют принципы социального партнерства, поскольку именно на началах социального партнерства рассматриваются и разрешаются коллективные трудовые споры.

Вся процедура (порядок) разрешения коллективных трудовых споров основана на социальном партнерстве. Поэтому и его основные принципы нами приняты во внимание при формировании принципов разрешения коллективных трудовых споров.

Ими являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами, а также их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов; добровольность принятия сторонами обязательств; реальность принимаемых сторонами обязательств;

обязательное выполнение коллективных договоров и соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность за невыполнение коллективных договоров и соглашений по вине сторон, их представителей.

Выделенные нами отраслевые принципы и принципы института социального партнерства в своем сочетании, по нашему мнению, служат принципами правого регулирования коллективных трудовых споров в Российской Федерации.

В Монголии основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений, т. е.

социального партнерства являются:

1) гласность;

2) соответствие законодательству;

3) равное количество представителей сторон;

4) равноправие сторон;

5) свободный выбор и обсуждение вопросов, которые будут отражены в коллективных договорах и соглашениях;

6) добровольность принятия обязательств;

7) конкретное указание ответственности, которую будут нести стороны.

Их анализ позволяет сделать вывод о недостаточной полноте по сравнению с принципами социального партнерства в России. Представляется необходимым соответственно уточнить законодательство Монголии.

Для определения и формулирования принципов разрешения коллективных трудовых споров имеют значение и принципы, общие для двух их видов. В той части, в какой индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно в организации на социально-партнерских началах.

Исследование основополагающих принципов, вытекающих из конвенций и рекомендаций МОТ, законодательства Монголии и России, а также анализ мнений ученых относительно рассматриваемой проблемы, позволяют сделать вывод о том, что принципы разрешения коллективных трудовых споров представляют собой систему, включающую принципы сформулированные МОТ, часть отраслевых принципов трудового права и принципы института социального партнерства. То есть в эту систему входят международный, отраслевой и институциональный элементы.

Соответственно основными принципами разрешения коллективных трудовых споров следует признать: свободу объединения; обеспечение права на справедливые условия труда, на участие работников, их представителей в управлении организацией; равенство возможностей без дискриминации; добровольность ведения переговоров; независимость сторон спора; добросовестность при рассмотрении спора; взаимное доверие сторон; достижение соглашения по спору; обязательность выполнения достигнутых договоренностей на взаимной основе; ответственность за виновное не выполнение взятых обязательств.

1.2. Стороны коллективного трудового спора и их представители.

Правильное определение стороны коллективного трудового спора имеет важное юридическое значение, в частности, для признания легитимности подписанных документов в процессе разрешения коллективного трудового спора, при оценке правовых последствий достигнутых соглашений50.

Легальное понятие коллективного трудового спора в Монголии содержит указание на то, что это разногласия, возникающие между Дрыжов Г.В. Коллективные трудовые споры: понятие, порядок разрешения.

канд. юрид. наук. М., 2012. С. 13.

сторонами коллективного договора, соглашения, которые заключаются между работодателями и представителями работников. Таким образом, в Монголии сторонами коллективного трудового спора признаются только работодатели и представители работников.

Легальное понятие коллективного трудового спора в России содержит указание на то, что это спор между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). Из этого можно сделать вывод, что сторонами коллективного трудового спора могут быть не только работники и работодатели, но и их представители.

В литературе по трудовому праву высказано мнение о том, что сторонами коллективного трудового спора всегда (на всех уровнях) являются только работники и работодатели, а представители - это участники разрешения коллективных трудовых споров на соответствующей стороне51.

Работники - это коллектив работников (ранее - "трудовой коллектив").

Трудовой коллектив определялся как объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, общественном предприятии, в учреждении, организации, колхозе и иной кооперативной организации. В составе единого трудового коллектива в соответствии со структурой предприятия, учреждения, организации действовали коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений52.

В действующем законодательстве Российской Федерации трудовой коллектив не упоминается, но говорится о работниках организации, индивидуальных предпринимателей. Термин “работники организации” Снигирева И.О. Трудовое право, Учебник/Под. ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Гладкова Н.Г., РГ - Пресс, М. 2016 г. С. 465.

Закон СССР от 17 июня 1983 года "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" // Ведомости Верховного Совета СССР, 1983 г, №

понимается как коллектив работников, который характеризуется (как и ранее трудовой коллектив) организационным единством на основе трудовых отношений каждого из работников с одним и тем же работодателем53.

Другой стороной коллективного трудового спора в организации выступает работодатель, а на других уровнях - работодатели определенной отрасли, территории.

В Монголии работодатель - лицо, нанимающее работника на основе трудового договора.

В Российской Федерации работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Из сравнения следует вывод, что по законодательству Монголии и России понимание работодателя как стороны трудового отношения, а значит и стороны коллективных трудовых споров совпадает только в России оно более развернутое.

Работодатель как субъект трудового права выступает, прежде всего, стороной трудового правоотношения, и кроме того, - стороной иных правоотношений, в том числе социального партнерства и правоотношений, возникающих в связи с разрешением коллективных трудовых споров.

Таким образом, на локальном уровне стороной коллективного трудового спора выступает работодатель - физическое или юридическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. Он может выступать лично или через представителя.

Снигирева И.О. Указ. соч. С.103; Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 2001 г.

наличии в определенных условиях субъекты права способны стать субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать конкретными правами и обязанностями. Субъекты права, наделенные трудовой правосубъектностью способны своими действиями приобретать субъективные права и обязанности в конкретных правоотношениях и нести ответственность. Трудовая правосубъектность - предпосылка наделения субъекта конкретными трудовыми правами и обязанностями, вытекающими из закона.

Работодатель - индивидуальный предприниматель обычно лично участвует в урегулировании коллективного трудового спора, но он вправе наделить своего представителя соответствующими полномочиями.

Работодатель юридическое лицо коллективный субъект. Он действует через руководителя организации, иных своих полномочных представителей.

Руководитель это единоличный орган юридического лица, посредством которого юридическое лицо осуществляет свои права и обязанности. Действия руководителя, совершаемые в пределах его компетенции, обозначают действия самого юридического лица.

Коллектив работников и работодатель - юридическое лицо как коллективные субъекты права могут реализовать свои права и обязанности только через представителей.

Представительство в сфере труда понимается как правомерные действия уполномоченных в установленном порядке субъектов – представителей работников и представителей работодателя (работодателей), совершаемые в целях защиты прав и выражения законных интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, оптимального согласования их социально значимых интересов54.

Избиенова Т. А. Представительство в трудовом праве вопросы теории и законодательства и практики. Дис.... канд. юрид. наук. М, 2013 г. С.39.

Представительство работников отличается от гражданско-правового представительства своим социальным характером. Оно основано на необходимости выразить интересы коллективного субъекта (работников) через деятельность полномочных на то органов, признанных в качестве таковых законом55.

Субъектами отношений по представительству в трудовом праве являются работники, работодатель (работодатели) и их представители.

Права и законные интересы представляемых субъектов - объект представительства, статутные права и обязанности работника (работников) и работодателя (работодателей) в сфере труда - его юридическое содержание56.

В Монголии представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их федерации или иные представители, избираемые работниками на общем собрании. Интересы работников представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

В Российской Федерации субъекты, представляющие работников, обозначены более широко. Это профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, которые предусмотрены уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов; могут быть и иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Субъектный состав представляемых лиц различается в зависимости от того, индивидуальные или коллективные права и интересы работников в сфере труда защищаются и от членства в этой организации.

В зависимости от уровня отношений, в которых профсоюзное представительство осуществляется, оно может быть на локальном уровне и выше. Условия представительства работников профсоюзной организацией Снигирева И.О. Указ. соч. С. 164.

–  –  –

связаны с их членством в данной организации. Социальное партнерство на локальном уровне может осуществляться как в масштабе организации в целом, так и в рамках структурной единицы или обособленного структурного подразделения организации и работники таких структурных единиц (подразделений) вправе иметь своих представителей при рассмотрении и разрешении возникшего коллективного трудового спора на этом уровне.

В Монголии в коллективных отношениях представительство работников профсоюзами распространяется:

1) коллективные переговоры;

2) заключение коллективного договора и соглашения;

3) рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Представительство работников российскими профсоюзами распространяется на:

1) коллективные переговоры;

2) заключение или изменение коллективного договора;

3) осуществление контроля за его выполнением;

4) при реализации права на участие в управлении организацией;

5) рассмотрении трудовых споров работников с работодателем.

В Монголии первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы всех работников данного работодателя, независимо от их членства в профсоюзах.

Известно, что профсоюзы есть не у всех работодателей, происходит уменьшение членства в профсоюзах, причем нередко усилиями работодателей, не желающих иметь у себя сильные профсоюзы. В Монголии и России, как и во многих странах мира, наблюдается такая тенденция последние несколько лет.

В Монголии возможность существования иных представителей работников допускается только при отсутствии профсоюзов, когда они избраны на собрании работников.

По российскому законодательству существование иных представителей работников на локальном уровне возможно при наличии следующих условий: 1) если работники данного работодателя не объединены в первичные профсоюзные организации; 2) если ни одна первичная профсоюзная организация не объединяет более половины работников и не уполномочена в установленном порядке представлять всех работников в социальном партнерстве на этом уровне.

При соблюдении этих условий для осуществления представительства из числа работников тайным голосованием может быть избран иной представитель (представительный орган).

Это правило соответствует нормам Конвенции МОТ № 135, согласно которой представителями работников могут быть: назначенные или избранные профсоюзами или их членами представители профсоюзов;

свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами выборные представители.

С тем, однако, что их функции не могут включать деятельность, признанную исключительной прерогативой профсоюзов в стране. Кроме того наличие выборных представителей не должно использоваться для подрыва позиций заинтересованных профсоюзов и их представителей. Конвенция МОТ указывает, что присутствие этих представителей не должно ослаблять позиции заинтересованных организаций работников58.

Конвенция МОТ № 135 (1973 г.) "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях". Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1672.

Конвенция МОТ № 154 (1981 г.) “О содействии коллективным переговорам”. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.

Женева:

Международное бюро труда, 1991. С.1935 - 1938.

КСО отметил, что прямые переговоры между предприятием и его наемными работниками в обход существующих представительных организаций могут в некоторых случаях наносить ущерб принципу, гласящему, что переговоры между работодателями и организациями работников должны поощряться и развиваться59. Комитет также подчеркнул, что прямые договоренности между работодателем и группой не членов профсоюза при наличии профсоюза на предприятии не способствуют коллективным переговорам, как этого требует статья 4 Конвенции № 9860.

Нормативные правовые акты в Монголии и России соответствуют этим позициям МОТ.

В Монголии на всех уровнях разрешения коллективных трудовых споров от локального до национального (государственного) представителями работников могут быть не только профсоюзы, но и иные представители, избираемые работниками.

Более адекватным представляется российское решение, в соответствии с которым на уровнях выше локального, интересы работников представляют только соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.

Позитивная оценка этого законодательного решения дана учеными трудовиками61.

В качестве представителей работодателя при урегулировании коллективного трудового спора могут выступать лица, уполномоченные им.

Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, Fourth (revised) edition, International Labour Office, Geneva,1996, para. 786.

Указ. соч. пар. 790.

См. Например, Кузьменко А.В. Трудовые споры. Учебное пособие /под ред. Сафонова В.А., Хохлова Б.Б. М., 2011г. С.78 Так, в Монголии представителями работодателя являются руководители хозяйственной единицы или организации, или лицо, уполномоченное работодателем, или организация, которая в соответствии со своим уставом представляет и защищает права и законные интересы работодателя.

В Российской Федерации представительство работодателей (как и представителей работников) подразделяются по уровням: при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров на локальном уровне работодателя представляет руководитель организации, сам работодатель - индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица в соответствии с перечисленными в законодательстве, нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В Российской Федерации приказом руководителя представителями работодателя в составе примирительной комиссии организации нередко назначаются заместитель руководителя, руководитель службы управления персоналом (отдела кадров), юридического отдела и др. Руководитель организации, другие лица, представляющие работодателя – являются наемными работниками. В рамках предоставленных им собственником организации или самим работодателем - организацией полномочий они выполняют функции управления организацией, а в коллективном трудовом споре выступают в интересах работодателя.

В России вопрос о представительстве работодателей на уровне выше локального при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социальнотрудовых отношений решен следующим образом. Здесь интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

При отсутствии отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей есть возможность осуществления его полномочий соответственно общероссийским, межрегиональным, региональным, территориальным объединением работодателей при условии, что состав его членов отвечает установленным федеральным законом требованиям для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Особо выделено представительство работодателей, когда в отношении организаций функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления. В таких случаях работодателей в социальном партнерстве, разрешении коллективных трудовых споров, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности представляют именно эти органы.

И в Монголии представительство работодателей на уровнях выше организации осуществляется объединениями работодателей.

В Российской Федерации правовое положение объединений законодательно62. Определен работодателей определено порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации. Действие нормативного правового акта о них распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на всей территории Российской Федерации. Объединение работодателей вправе представлять и защищать права и охраняемые законом интересы членов этого объединения.

Они вправе представлять и членов объединений работодателей, входящих в данное объединение работодателей, а также субъектов предпринимательской Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. №156-ФЗ (ред. от 24.11.2014) «Об объединениях работодателей». Собрание законодательства РФ, 02.12.2002 г, № 48, ст. 4741.

деятельности, объединенных в некоммерческие организации, входящие в данное объединение работодателей. Случаи и порядок их представительства устанавливаются уставами объединений работодателей. Объединение вправе наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров.

В Монголии отсутствует отдельный нормативный правовой акт об объединениях работодателей. О них только упоминается. Лишь правовое положение объединений работодателей с иностранным капиталом определено международными договорами Монголии. Это явный пробел законодательства Монголии, который необходимо восполнить (как это сделано в Российской Федерации).

С учетом изложенного предлагается внести следующее дополнение в Закон Монголии «О труде»: "На уровнях выше локального интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, их толкования и исполнения, осуществления контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социальнотрудовых отношений представляют соответствующие территориальные профсоюзы, отраслевые профсоюзы и профсоюзов национального уровня".

В Российской Федерации за невыполнение обязательств по соглашениям, достигнутым в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража по вине представителей работодателя, работников, представителей сторон предусмотрена ответственность в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях.

Ответственность представителей сторон социального партнерства, т.е.

не только работодателей, но и работников предусмотрена в основном акте трудового законодательства. Между тем, административная ответственность возможна только для работодателей и их представителей.

Работодатель или его представитель, не выполняющий обязательства по достигнутому в результате примирительной процедуры соглашению, штрафу63.

подвергается административному Для работников и их представителей административная ответственность не предусмотрена.

Работники, представляющие работодателя, за такие правонарушения могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Проведенное исследование позволило предложить в Закон Монголии «О труде» следующее: Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатели (в лице их представителей).

1.3. Органы, содействующие разрешению коллективных трудовых споров.

Государство заинтересовано в предотвращении коллективных трудовых споров. Для этого оно формирует соответствующее законодательство и создает необходимые органы.

Разные страны используют различные пути обеспечения упорядоченного и эффективного разрешения коллективных трудовых споров. Преимущественно это определяется соответствующим законодательством. Зачастую создаются официальные органы или учреждения на национальном и локальном уровнях в целях содействия разрешению споров и обеспечения примирения, посредничества и арбитража См.ст.5.33 КоАП РФ. Собрание законодательства Российской Федерации. 2002 г. N 1.

www.Consultant.ru›document/cons_doc_LAW_34661/ для заинтересованных сторон. Эти органы, как правило, создаются на двусторонней или трехсторонней основе и играют важную роль в предупреждении и разрешении споров, наблюдении за их возникновением, предоставляют информацию для законодателей и для социальных партнеров.

В Монголии содействие в разрешении коллективных трудовых споров оказывают органы исполнительной власти. Законодатель Монголии установил, что префекты всех уровней исполнительной власти имеют право назначать посредников и трудовых арбитров в случаях недоговоренности сторон споров. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала спора имеет право обратиться к соответствующему префекту для уведомительной регистрации спора. Кроме того в компетенцию Трёхстороннего национального комитета по труду и социальным согласованиям входят полномочия по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров, возникших в рамках трудового права граждан и связанных с ним законных экономических и социальных интересов. Он был создан в результате новой редакции Закона Монголии «О труде» в 1999 году с полномочием проводить трехсторонние консультации в национальном уровне. Таким образом, в соответствии с трудовым законодательством Монголии Трёхсторонний национальный комитет по труду и социальным согласованиям является органом, содействующим рассмотрению коллективных трудовых споров, а не разрешающим их.

Однако в Монголии нет прямого указания на каких стадиях коллективного трудового спора и путем проведения каких мероприятий соответствующие органы по урегулированию коллективных трудовых споров, с какими полномочиями содействуют разрешению таких споров.

Следует полагать, что это органы с полномочиями по оказанию юридической и организационной помощи в целях содействия их разрешению.

В России содействует разрешению коллективных трудовых споров федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров - Федеральная служба по труду и занятости. Содействие в урегулировании коллективных трудовых споров оказывают органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

В Российской Федерации впервые вопрос о создании специализированного государственного органа, выполняющего функции урегулирования коллективных трудовых споров, был поставлен в 1991 году в связи с Указом Президента РФ64. В 1992 году была создана Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. В 1995 году в связи с принятием законодательного акта о коллективных трудовых спорах65 ее правовой статус претерпел изменения.

Правительство РФ утвердило Положение о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров с определением ее статуса как государственного органа, содействующего разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур 66.

В связи с реорганизацией системы органов федеральной исполнительной власти было образовано Министерство здравоохранения и социального развития РФ. В его состав вошла Федеральная служба по труду и занятости, на которую были возложены функции упраздняемого Указ Президента от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». “Российская газета”, 19.11.1991 г.

www. Consultant.ru›document/cons_doc_LAW_139/ Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров // Собрание законодательства РФ, 27.11.1995 г, № 48, ст. 4557.

Постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 // Собрание законодательства РФ, 22.04.1996 г, №17, ст. 1999.

Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 314 // Собрание законодательства РФ, 15.03.2004 г, №11, ст. 945.

Министерства труда и социального развития РФ. Правительство РФ опередило ее полномочия68. Затем было утверждено Положение о ней 69.

Сейчас Федеральная служба по труду и занятости находится в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Она оказывает государственные услуги по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров.

Федеральная служба по труду и занятости осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы, взаимодействуя с другими органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, а также общественными объединениями и иными организациями.

Государственными органами содействия сторонам коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров являются:

федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров; органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Их полномочия разграничены. Федеральный орган:

1) производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу: а) заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства; б) коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета; в) коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда забастовка не может быть проведена;

2) содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

Постановление Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. № 156 “Вопросы федеральной службы по труду и занятости” // Собрание законодательства РФ, 12.04.2004 г, №15, ст.1448.

Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 // Собрание законодательства РФ, 12.07.2004 г, № 28, ст. 2901.

3) ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

4) организует подготовку трудовых арбитров.

Указанные органы исполнительной власти субъектов РФ:

1) производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров (за исключением коллективных трудовых споров, регистрируемых федеральным органом);

2) содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Общими для указанных выше органов являются следующие функции.

Они в пределах своих полномочий:

1) проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

2) выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

оказывают методическую помощь сторонам коллективного 3) трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

организуют в установленном порядке финансирование 4) примирительных процедур;

5) взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

В целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры, работникам указанных государственных органов предоставлено право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственного посещения любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых норм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц). Для реализации этого права необходимо предъявление удостоверения установленного образца.

Кроме того содействие в разрешении коллективных трудовых споров оказывают трехсторонние комиссии по регулированию социально - трудовых отношений. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально - трудовых отношений вправе принимать по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти участие в проводимых указанными объединениями и органами заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально - трудовых отношений 70.

Это означает, что содействие урегулированию коллективных трудовых споров оказывают два вида органов - государственные и органы социального партнерства.

Полагаем необходимым с учетом законодательства Российской Федерации внести дополнения в Закон Монголии «О труде» для того, чтобы государственные органы, выполняющие функции по оказанию государственных услуг в сфере труда и занятости, а также трех - и двухсторонние комиссии по социально – трудовым вопросам содействовали в разрешении коллективных трудовых споров, имея конкретные полномочия.

К компетенции государственных органов исполнительной власти всех уровней следует отнести и уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров.

В компетенцию государственного административного центрального органа, выполняющего функции по оказанию государственных услуг в сфере труда и занятости в пределах их полномочий, следует включить указание на то, что он:

производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения, толкования и выполнения соглашений, заключаемых на государственном и отраслевом уровнях, а также

Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по

регулированию социально - трудовых отношений". Собрание законодательства РФ, 03.05.1999, N 18, ст. 2218.

коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с Законом Монголии «О труде» в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка;

Содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

Ведет базу данных по учету посредников и трудовых арбитров;

Организует подготовку посредников и трудовых арбитров.

В компетенцию административных территориальных единиц аймачного и столичного уровня, выполняющих функции по оказанию государственных услуг в сфере труда и занятости в пределах их полномочий следует включить указание на то, что они:

Производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением споров, подлежащих регистрации в центральном органе;

Содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

Ведут базу данных по учету посредников и трудовых арбитров в соответствующей территориальной и административной единице;

Публикуют имена посредников и трудовых арбитров;

организуют подготовку посредников и трудовых арбитров в соответствующей территориальной, административной единице;

выбирают посредников и трудовых арбитров на конкурсной основе и выдают им сертификат, свидетельствующий их право участвовать в разрешении коллективного трудового спора в качестве посредников, трудовых арбитров;

приостанавливают право быть посредниками или трудовым арбитрами или лишают этого права, аннулируют соответствующие свидетельства.

Представляется, что на указанные органы Монголии, выполняющие функции по оказанию государственных услуг в сфере труда и занятости, следует возложить и следующие функции:

Проверку в случаях необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора;

Выявление, анализ и обобщение причин возникновения коллективных трудовых споров, подготовку предложений по их устранению;

Оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

Организацию в установленном порядке финансирования примирительных процедур;

Взаимодействие с представителями работников и работодателей.

Деятельность государственных органов и трехсторонних комиссий по социально - трудовым вопросам, наделенных полномочиями по содействию в разрешении коллективных трудовых споров, следует оценивать с позиции оказания организационной помощи сторонам спора, обеспечения полной информации о ситуации в связи с возникающими спорами. Для более полного соответствия деятельности этих органов стоящим перед ними задачам в Монголии нами предложено внести в Закон Монголии «О труде»

приведенные выше дополнения, детализирующие и конкретизирующие имеющиеся в нем нормы по этим вопросам.

–  –  –

Четко функционирующая система урегулирования споров зависит от соответствующей нормативно правовой базы, включая надежные механизмы исполнения принятых решений с тем, чтобы стороны могли быть уверены в объективности результатов их рассмотрения и разрешения.

Во многих государствах имеются законодательные нормы о порядке урегулирования споров - индивидуальных и коллективных, составляющие часть трудового законодательства или кодекса. В ряде стран нормы, регулирующие трудовые споры, рассредоточены по разным актам разного уровня. В некоторых странах действуют специальные законодательные акты, регламентирующие только трудовые споры. В нормативной базе разных стран присутствуют нормы об урегулировании трудовых споров, определяющие стороны спора, их права и обязанности, процедуру разрешения спора.

В Монголии и Российской Федерации порядок разрешения споров определен в трудовом законодательстве.

Особое место среди источников монгольского права занимает Конституция Монголии, принятая Государственным Бага Хуралом Монголии (парламентом страны) в 1992 г, закрепившая права человека, в том числе права в сфере труда. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Монголии, не должны противоречить ее Конституции.

Первый Закон Монголии о труде был принят в 1925 году после провозглашения Монголии Народной Республикой (МНР) в 1924 году. 14 февраля 1925 года постановлением Народного правительства был принят "Устав наемных работников", который являлся первым законодательным актом, регулировавшим трудовые отношения в Монголии.

Сейчас в Монголии основным актом трудового законодательства, является Закон Монголии «О труде», принятый Государственным Великим Хуралом (парламентом страны), который вступил в силу с 1 июля 1999 г. В 2003 и 2008 гг. в него были внесены изменения. Он состоит из 15 глав и 142 статей. Этот Закон содержит специальную главу 10, посвященную порядку разрешения коллективных трудовых споров.

В нем установлены нормы, регламентирующие порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, в том числе - о реализации права на забастовку. Его положения распространяются на всех работников и работодателей, а также на организации работников и работодателей и их полномочные органы.

В Российской Федерации основными нормативными актами, регулирующими коллективные трудовые споры, являются законы РФ, и в первую очередь - это Конституция Российской Федерации71, закрепляющая основные права в сфере труда в том числе - право на индивидуальные и коллективные трудовые споры и устанавливающая, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Именно Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993г. занимает особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права. Законы и иные правовые акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить Конституции Российской Федерации.

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12. 12. 1993 г. (с

учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г, N 6ФКЗ, от 30.12.2008 г., N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 г., N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 г., N11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 2014 г., N 31, ст. 4398.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс (ТК) РФ. На его значение в системе трудового законодательства как основного кодификационного источника трудового права России указано в литературе 72.

Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора детально регламентирован в ТК РФ, который вступил в силу с 1 февраля 2002 г. Нормы трудового законодательства, решающие эти вопросы, распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

На принцип верховенства закона как основной для российской правовой системы указывается в литературе по трудовому праву, где подчеркивается, что он должен неукоснительно применяться на любой стадии рассмотрения споров (в том числе трудовых) 73.

Трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов. Поэтому правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне субъектов Федерации с учетом разграничения полномочий между органами федерации и ее субъектов. Порядок разрешения коллективных трудовых споров – исключительная компетенция Российской Федерации.

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и нормативных актов, в том См. Например, Трудовое право. Учебник. 5 – е издание. Под. ред. О.В. Смирнова, И.О.

Снигиревой, Н.Г. Гладкова 2016 г. РГ- Пресс, М., С. 47.

Куренной А.М. Трудовые споры. Научно – практическое пособие. М. ЮСТИЦИНФОРМ, 2010 г.

числе устанавливающих порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В правовую основу разрешения коллективных трудовых споров входят также Федеральные законы "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "Об объединениях работодателей", "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений".

В целях создания правовых условий для применения в Российской Федерации альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица – медиатора (процедуры медиации) принят специальный Федеральный закон 74. С применением этой процедуры рассматриваются споры, возникающие и из трудовых правоотношений, но только индивидуальные трудовые споры. Рассмотрение коллективных трудовых споров этот Закон исключает из процедуры медиации. Думается, что причина такого решения кроется в особой социально - партнерской природе правовой основы разрешения этих споров.

В Монголии аналогичный Закон имеет широкую сферу применения 75.

Он применяется к отношениям по примирению и медиации споров, возникающих из гражданских, семейных и трудовых (индивидуальных) отношений. Этот Закон, как и российский, не предусматривает рассмотрение коллективных трудовых споров с помощью медиации.

Заметное место в системе нормативных правовых актов Монголии о труде занимают постановления правительства страны, которые являются актами, дополняющими законы. К числу таких постановлений относится Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)". Собрание законодательства РФ, 02.08.2010, N 31, ст. 4162.

Закон Монголии "О примирительной медиации". URL: http://www.legalinfo.mn/law/details/8689 Постановление от 11.04.2001 г. №78 76. Данное постановление было принято в связи с приведением нормативных правовых актов в соответствие с Законом Монголии «О труде», детально не регулирующим порядок проведения примирительных процедур при разрешении коллективного трудового спора с участием посредника.

По предложению Трехстороннего национального Комитета по трудовому и социальному согласованию Государственный Великий Хурал Монголии (парламент Монголии) утвердил "Правила трудового арбитража". Данные Правила призваны оказывать практическую помощь сторонам при рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

В юридической иерархии источников права постановления Правительства Монголии стоят вслед за законами и указами Президента Монголии нормативного значения. Государственный Великий Хурал или само Правительство могут отменить постановления и распоряжения Правительства в случае их противоречия законодательству Монголии.

В Российской Федерации Министерством труда и социального развития РФ приняты акты, содержащие рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже» 78.

В Монголии и Российской Федерации большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика.

Верховному Суду Монголии и Верховному Суду РФ предоставлено право давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции, но без указания на то, что они являются руководящими. Постановления Постановление от 11.04.2001 г. №78 "Об утверждении правил разрешения коллективных трудовых споров с участием посредника. Бюллетень Торийн мэдээлэл (Государственная информация). – 2001 г. № 14.

Постановление от 08.06.2001 г. № 55 // Бюллетень Торийн мэдээлэл (Государственная информация). – 2001 г. № 14.

См. Постановления от 14 августа 2002 г. №57, 58, 59. Бюллетень Минтруда РФ, 2002 г. № 8 Пленумов Верховных Судов Монголии и РФ не являются источниками права и не входят в систему нормативных правовых актов, но содержат судебное толкование соответствующих вопросов. Например, постановление Пленума Верховного Суда РФ от 7 марта 2004 г. №279 подробно разъясняет применение судами норм этого кодификационного акта.

Международные нормы, направленные на регулирование отношений в сфере труда, - важная часть монгольского и российского трудового права, что отражено в нормах о разрешении коллективных трудовых споров.

Следовательно, международные нормы становятся основой правового регулирования через национальное законодательство или непосредственно.

Международные договоры, подписанные и ратифицированные Монголией, имеют одинаковую силу действия с внутренним законодательством. Если правила международных договоров Монголии отличаются от норм, установленных законом, применяются правила международных договоров.

Российский законодатель общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры включил в правовую систему Российской Федерации и указал, что правила международных договоров имеют приоритет по отношению к законам Российской Федерации и ее субъектов. Когда международным договором Российской Федерации установлены иные правила, по сравнению с предусмотренными законом, применяются правила международного договора.

Эти конституционные нормы в полной мере относятся к регулированию трудовых отношений и непосредственно связанных с ними «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 2004 г., N 6.

отношений, в том числе отношений по урегулированию коллективных трудовых споров и осуществлению права на забастовку.

Общие подходы к рассмотрению коллективных трудовых споров путем добровольного примирения и трудового арбитража определены МОТ.

Предупреждению и разрешению трудовых споров между работодателями и работниками должно способствовать добровольное примирение, равное представительство работодателей и работников. Процедуры должны быть свободными и оперативными, обеспечивать участие сторон в примирении на добровольной основе либо по инициативе согласительного органа. Сторонам рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов в ходе согласительного и арбитражного процесса, без ограничения права на забастовки.

По мнению МОТ, целью урегулирования споров является содействие разрешению разногласий между работниками и работодателями при двусторонних переговорах и заключении коллективных договоров.

Переговорному процессу о заключении коллективного договора должны способствовать органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов. При этом не исключаются добровольные примирительные или арбитражные процедуры 81.

I.- Женева:

Международное бюро труда, 1991 г. С. 1045 - 1046.

Конвенция МОТ “О содействии коллективным переговорам” № 154, 1981г. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1957 - 1990. Т.

II.- Женева:

Международное бюро труда,1991 г. С.1935 - 1938.

Как указывает МОТ, разрешение споров относительно условий трудоустройства должно достигаться посредством независимого и объективного механизма, такого как примирение, посредничество и арбитраж, установленного таким образом, чтобы обеспечить доверие всех участвующих сторон” 82.

МОТ дает рекомендации о разрешении споров на уровне предприятий, включая споры о правах относительно предполагаемых нарушений коллективных договоров,83 но они не применяются к коллективным требованиям, направленным на пересмотр условий занятости. Даются рекомендации по вопросам разработки и реализации механизмов разрешения трудовых споров на рабочем месте, сотрудничества социальных партнеров при принятии решений, влияющих на сотрудников. Когда усилия по разрешению спора не увенчались успехом, рекомендовано использовать возможность окончательного разрешения путем процедур, предусмотренных коллективным договором, примирительных и арбитражных процедур, осуществляемых компетентными государственными органами, путем обращения в трудовой суд, иной судебный орган или приемлемой в условиях данной страны любой другой процедуры.

В других документах МОТ рассматривается роль регулирования вопросов труда при разрешении споров. Так, МОТ рекомендует, чтобы компетентные органы системы администрации труда в случае коллективных споров по согласованию с заинтересованными организациями работодателей и работников имели возможность предоставлять соответствующие Конвенция МОТ “О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе” № 151, 1978 г. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. Женева. Международное бюро труда.

1991 г. С. 1883 - 1887.

Рекомендация МОТ № 130, 1967г. Рекомендация о рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения. [Электронный ресурс]. URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=565 (дата обращения: 30.04.2015 г.) национальным условиям примирительные и посреднические меры.

Указывается и на то, что в соответствии с законодательством урегулирование коллективных трудовых споров осуществляется посредством добровольных процедур, согласуемых сторонами путем переговоров.

Способы урегулирования сторонами коллективных трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством страны могут, содержится в коллективных договорах 84.

По данным МОТ, в ряде европейских стран отдается предпочтение урегулированию коллективных трудовых споров самими социальными партнерами, а не посредством вмешательства государства. Избранный МОТ подход опирается на концепцию, в основе которой лежат принципы независимости и добровольности социальных партнеров в принятии решений относительно своих внутренних дел, включая споры. Эти принципы рассматриваются как важные составляющие демократических и стабильных трудовых отношений.

Для решения проблем, связанных с коллективными трудовыми спорами, важна роль государства в регулировании рынка труда, создание законодательной основы разрешения коллективных переговоров, обеспечение независимости сторон и добровольности переговорного процесса – основополагающая основа укрепления гармоничных трудовых отношений.

Монголия и Россия избрали путь разрешения коллективных трудовых споров на основе социального партнерства без вмешательства в этот процесс государственных органов, в том числе судов.

В России исключением из этого правила является возможность оспорить законность забастовки в судах общей юрисдикции – верховных

функции и организация. URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=589 (дата обращения:

30.04.2015 г.) судах республик, краевых, областных судах, cудах городов федерального значения, судах автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Таким образом, правовую основу регулирования порядка разрешения коллективных трудовых споров предложено рассматривать как систему иерархически взаимосвязанных нормативных правовых актов, состоящую из международных актов (конвенций и рекомендаций МОТ), национальных законодательных и подзаконных актов.

2.2. Причины, условия возникновения коллективных трудовых споров. Порядок предъявления требований работодателям.

Как отмечалось в литературе по проблемам социологии и юридической конфликтологии, в социальной структуре любого типа всегда имеется повод для конфликтной ситуации, поскольку время от времени в ней вспыхивает конкуренция отдельных индивидов или подгрупп по поводу дефицитных ресурсов, позиций престижа или отношений власти85.

В науке трудового права нет единого понимания причин и условий возникновения трудовых споров.

И.О.Снигирева разграничивает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, и дает их определение.

По ее мнению причины возникновения трудовых споров относят юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями). Общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это может быть

Юридическая конфликтология / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М., 1995 г. С. 25.

нарушение тех или иных прав работника (работников) или обязанностей перед работодателем86.

Условиям возникновения трудовых споров понимается обстановка, обстоятельства, непосредственно или опосредованно влияющие на трудовые отношения и вызывающие неурегулированные разногласия между работниками и работодателями 87.

Классификация причин и условий возникновения коллективных трудовых споров проводится и по совокупности юридических фактов, с выделением трех групп. Первая группа, по сути – экономические условия, вторая – связана с нарушением законодательства и коллективных договоров, третья – с недостатками коллективных договоров и несвоевременностью перечисления на счета профсоюзов членских взносов88.

С нашей точки зрения, указанное в качестве первой причины – в действительности является условием возникновения коллективных трудовых споров. Что касается второй и третей приведенных классификационных групп – это непосредственные причины коллективного трудового спора.

Глубинной причиной возникновения коллективных трудовых споров является противоположность интересов работников и работодателей, носящая объективный характер.

Наряду с объективными причинами и условиями возникновения коллективных трудовых споров имеют место и причины субъективного характера. Субъективные причины определяются в основном недостатками и ошибками в деятельности субъектов трудового права. Среди них выделяются неправильное толкование правовой нормы, нарушение работодателем Снигирёва И.О. Трудовое право. Учебник / под. ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Гладкова Н.Г “РГ-Пресс” М. 2016 г. С. 437.

Ясинская – Казаченко А.В. «Правоотношения по разрешению коллективных трудовых споров:

трудовых прав работника, вызванное наличием психологического конфликта между ними.

Разногласия между работниками и работодателем (работодателями) чаще всего связаны с недовольством работников позицией и действиями работодателей, нарушением, по мнению работников, представляющих их профсоюзов, трудовых прав и связанных с ними интересов. Они проявляются при заключении и исполнении коллективного договора, определяющего общие (коллективные) условия труда у данного работодателя, при заключении и исполнении соглашений по социальнотрудовым вопросам.

Коллективные трудовые споры возникают по поводу условий труда их установления или изменения, при заключении, изменении и выполнении коллективного договора, соглашения.

В работах по трудовому праву отмечены различия в динамике возникновения коллективного и индивидуального трудового спора.

Коллективный трудовой спор начинается с оформления требований работников к работодателю, что свидетельствует о разногласиях сторон.

В Монголии право выдвижения требований работодателю предоставлено только представителям работников. Представителями работников могут выступать профессиональные союзы, уполномоченные защитить права и законные интересы работников, а в тех случаях, когда существуют несколько профсоюзов на уровне государства - совместные представители в конкретных регионах, административно - территориальных и хозяйственных единицах, организациях.

Полагаем, что отсутствие у самих работников права на выдвижение требований является пробелом в законодательстве Монголии.

В России правом выдвижения требований при возникновении коллективного трудового спора обладают работники и их представители.

Представителями работников в данном случае могут быть профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов. Могут быть при определенных ТК РФ условия иные представители, избираемые работниками.

Для представительства работодателя при проведении коллективных переговоров по подготовке к заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации необходимыми полномочиями наделяется руководитель этого подразделения или иное лицо. В соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников соответствующего подразделения.

Понятие коллективного трудового спора, имеющегося в России, определяет содержание требований работников, предмет спора.

Они могут выдвигаться в связи:

С установлением, изменением, выполнением условий коллективного договора;

С установлением либо изменением условий труда(включая заработную плату);

С выполнением условий соглашения (отраслевого, регионального, профессионального и т. п.);

С отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в случаях, установленных законом, коллективным договором, соглашением.

Таким образом, российское законодательство детально подходит к кругу вопросов, по которым могут возникнуть коллективные трудовые споры.

В Монголии требования профессиональных союзов (объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) могут выдвигаться:

При заключении и выполнении соглашений;

При осуществлении контроля за выполнением соглашений.

Сравнительный анализ позволяет сделать вывод, что круг вопросов и причины, по которым могут возникнуть коллективные трудовые споры в Монголии уже по сравнению с российскими. Это объясняется тем, что как сказано ранее, само определение коллективного трудового спора в Монголии нуждается в уточнении и дополнении.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что в Российской Федерации требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения, а также при разработке и принятии локальных нормативных актов, и кроме того в других случаях, регулирования условий труда работодателем.

Монгольское законодательство не уточняет, кто (какие органы) вправе выдвигать требования по поводу соглашений. Кроме профсоюзов реально это сделать никто не может.

По монгольскому законодательству требования работников должны излагаться в письменной форме и направляться работодателю. О своем решении по требованиям работников работодатель должен сообщить представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней. Копия оформленных в письменном виде требований направляется префекту соответствующего уровня. Существенной гарантией для работников и их представителей является возможность направления копии требований в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В России письменная форма изложения требований работников – обязательное условие для процедуры коллективного трудового спора.

Требования утверждаются на собрании (конференции) работников организации. Определены критерии правомочности собрания и конференции (более половины работающих - для собрания и две трети избранных делегатов - для конференции). Такой нормы нет в Монголии, но она представляется необходимой.

Легально не определен кворум при принятии решений, поэтому следует исходить из профсоюзных норм и считать, что решение об утверждении требований может приниматься простым большинством голосов присутствующих на собрании (конференции). Особо указано, что при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований. Это соответствует точке зрения МОТ. Выдвинутые на заседании выборного профсоюзного органа требования должны быть утверждены на собрании или конференции работников.

Исходя из общих принципов социального партнерства, работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не препятствовать его (ее) проведению.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются их выборными коллегиальными органами в соответствии с полномочиями, определяемыми внутрипрофсоюзными актами - уставами и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Аналогичные нормы не предусмотрены в Монголии. Этот пробел необходимо восполнить.

Таким образом, в Монголии и РФ письменная форма изложения требований работников (их представителей) и соблюдение порядка их выдвижения - обязательные условия в процедуре разрешения коллективного трудового спора.

Уклонение работодателя от получения таких требований, их рассмотрения и от участия в примирительных процедурах в такой ситуации считается нарушением трудового законодательства.

Работодатель обязан принять к рассмотрению требования работников.

Если он отклоняет все или часть требований либо не сообщает свое решение по истечении установленного срока, может быть начат коллективный трудовой спор.

Аналогичные нормы не предусмотрены в Монголии, т.е. отсутствует обязанность работодателя принять к рассмотрению требования работников.

В связи с вышесказанным предлагаем в Закон Монголии “О труде” внести дополнения о праве работников (а не только их представителей) выдвигать требования, а также об обязанности работодателя их рассмотреть.

По российскому законодательству днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) ответа в установленный срок.

В Монголии днем начала коллективного трудового спора также следовало бы считать день сообщения работодателем (его представителем) решения об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения в установленный срок.

Противоречия сторон считаются исчерпанными, если работодатель соглашается с требованиями и принимает решение об их удовлетворении. В такой ситуации коллективный трудовой спор не возникает.

Монгольское и российское трудовое законодательство определяют достаточно жесткие сроки для реагирования со стороны работодателя на выдвинутые требования. В течение трех рабочих дней в Монголии и в течение двух рабочих дней в России он должен дать представительному органу работников письменный ответ о принятом решении.

В Российской Федерации для объединений работодателей, иных представителей работодателей также предусмотрена обязанность принять к рассмотрению требования профсоюзов (их объединений). Срок для ответа в данном случае - в течение трех недель со дня получения требований.

По нашему мнению, три недели - это слишком длительный срок для рассмотрения требований профессиональных союзов, что может негативно повлиять на отношения социального партнерства. Целесообразно в связи с этим уменьшить срок рассмотрения объединениями работодателей требований профессиональных союзов с тем, чтобы исключить ущемление законных прав и интересов работников и их представителей.

В Монголии не установлено разных сроков для рассмотрения требований работодателями и их объединениями.

В Монголии и Российской Федерации работодатели и их представители не обладают правом предъявлять требования и возбуждать коллективные трудовые споры.

Приведенное выше сравнение показывает, что в Монголии и России нет существенных различий в порядке предъявления требований работодателям.

Имеющаяся в Монголии практика показывает, что нормы, касающиеся рассмотрения коллективных трудовых споров, не всегда соблюдаются. Так, профсоюз компании ЗАО ДАТАМО (Петрочайна дачин тамсаг - CNPC) 14 февраля, а потом 26 марта 2012 г. направил работодателю официальные письма с требованием увеличить зарплату не менее чем на 50% согласно ч.2 ст.3 действующего коллективного договора. Но работодатель не дал представительному органу работников письменный ответ в рамках установленных сроков. Согласно закону Монголии работодатель должен был сообщить о принятом решении представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения соответствующего требования, но не сделал этого.

13 апреля 2012 года профсоюз провел собрание работников, на котором было принято решение выдвинуть требование работодателю увеличить зарплату не менее чем на 50 %, а в случае отказа в удовлетворении этих требований возбудить коллективный трудовой спор. Профсоюз не получил письменный ответ от работодателя, поэтому представительный орган работников возбудил коллективный трудовой спор 25 июня 2012 года.

Профсоюз письменно уведомил работодателя об этом в тот же день. Копии требования работников были направлены в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров и в Министерство труда Монголии.

Компания прислала ответное письмо 29 июня 2012 года с объяснением, что она повысила заработную зарплату в значительном размере в декабре 2010 г. и уже разработала схему повышения заработной платы на 2012 г.

Работодатель подчеркнул, что если более 2/3 членов профсоюза поддерживают данное требование, тогда работодатель может рассмотреть вопрос увеличения основной заработной платы работников не менее чем на 300 тысяч тугриков, а другие требования работников будут решаться в соответствии с законодательством Монголии. Также в ответе работодателя было сказано, что в данный момент он не имеет возможности принять требования работников.

В данном случае требования, предъявляемые работодателю по повышению заработной платы в период действия коллективного трудового договора, соответствуют установленным положениям Закона Монголии «О труде», так как основаны на норме действующего коллективного договора.

Текущий коллективный договор был заключен 25 июля 2011 года сроком на 1 год. Профсоюз направил новые требования, включая последнее, 25 июня 2012 года. В этом случае требование работников об увеличении заработной платы помимо предусмотренного коллективного договора с юридической точки зрения означало бы изменение действующего коллективного договора.

Если предъявленные работодателю требования основано на положениях коллективного договора, которыми он взял на себя определенные обязательства, но не выполняет их, то спор возникает именно об исполнении коллективного договора и они и законны, когда требования предъявлены в течение срока действия коллективного договора. Если же требования не основаны на коллективном договоре или предъявлены за пределами срока его действия, то это спор о новых коллективных условиях.

В Монголии представители работников имеют право возбуждать коллективные трудовые споры при разногласиях, возникших в ходе заключения, выполнения коллективного договора, соглашения и осуществления контроля за их выполнением. Но изменение коллективных договоров и соглашений, не являются предметом коллективного трудового спора. Как ранее упоминалось, отсутствие в Монголии положения о возможности возбуждения коллективного трудового спора по поводу изменения коллективного договора и соглашения, является серьезной недоработкой самого закона. К тому же приведенное выше положение коллективного договора изначально было сформулировано расплывчато, что дало возможность работодателю иметь легальное основание отказаться от требования профсоюза в той части, где сказано об увеличении заработной платы. Однако надо отметить, что условие, выдвинутое работодателем в ответном письме к представителю работников, требующее поддержки требований по повышению заработной платы 2/3 членов профсоюза, не предусмотрены законодательством Монголии и поэтому являются незаконным.

2.3. Органы, рассматривающие и разрешающие коллективные трудовые споры. Порядок их формирования, деятельности и принятия решений.

Как правило, для разрешения коллективных трудовых споров с помощью внесудебных процедур существуют такие способы как примирение, посредничество и арбитраж.

Использование названных способов означает вмешательство в разрешение споров третьей стороны. Они и различаются по степени ее вмешательства.

Стороны могут выбрать примирительные процедуры по собственному усмотрению с учетом требований законодательства.

КСО не выделяет какую-либо из них. Он не придерживается мнения о предпочтительности отдельного конкретного способа примирения и арбитража перед их объединенной системой, «если члены органов, которым поручены такие функции, являются объективными и рассматриваются как объективные»89. Со ссылкой на ст. 8 Конвенции МОТ № 15190 КСО указывает, что данная статья интерпретируется как предоставление выбора между переговорами, примирением, посредничеством и арбитражем при урегулировании трудовых споров91.

В понимании «примирение» и «посредничество» имеется сходство, и различие. Примирение нацелено на установление контактов между Рекомендации Комитета по свободе объединения Административного совета МОТ. прим. 10, пар. 603. – http://www.ktr.su/ content/news/detal.php? ID=639 Конвенция МОТ № 151 (1978 г.) «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе». Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. Женева. Международное бюро труда. 1991. С. 1883

сторонами для обсуждения уже сделанных ими предложений. Участвуют в этой процедуре лишь спорящие стороны (их представители).

Для посредничества необходимы условия урегулирования, которые стороны принимают. При этом посредник становится третьим лицом, содействующим разрешению спора.

Споры о коллективных правах и интересах подлежат урегулированию посредством примирительной процедуры. Ее используют во время переговоров при обсуждении коллективного договора.

Преимущества примирительной процедуры перед судебной прежде всего в их гибкости, меньшем формализме, быстроте92.

Примирительный способ разрешения коллективных трудовых споров положительно зарекомендовал себя во многих странах мира. Правительства и социальные партнеры считают развитие внесудебных методов разрешения споров решающим фактором для стабилизации крайне подвижных трудовых отношений. По данным доклада Европейского наблюдательного совета по трудовым отношениям (EIRO), в Болгарии за последние 15 лет произошли сотни, если не тысячи забастовок из-за отсутствия эффективного механизма разрешения трудовых споров и традиции поиска мирного урегулирования между сторонами. В докладе также отмечается, что как профсоюзы, так и работодатели ожидают, что новые нормы относительно посредничества и арбитража будут способствовать надежному и долгосрочному урегулированию трудовых конфликтов93.

Заниматься на сайте, посвященном изучению английского языка;7. создавать свои собственные подкасты на английском языке. Над выбранным заданием студенты работают...» именуемое в дальнейшем КОМИССИОНЕР, действующее на основании лицензии профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление брокерской...»

«1 ПСИХОТРОННЫЙ ТЕРРОР Оглавление СПРАВОЧНИК ПСИТЕРРОРА Справка пситеррора Как они выбирают своих жертв? Почему именно Вы? Зачем им это? Какие они преследуют цели? Американцы хотят истребить россиян? Мороки...»

«Православный молитвослов на церковнославянском и немецком языках Orthodoxes Gebetbuch Kirchenslawisch und Deutsch Berlin По благословению Dieses Gebetbuch erscheint mit dem Segen Феофана S. E. Feofan des Erzbischofs von Berlin und Aрхиепископа Берлинского Deutschland и Германского Bearbeiter: Редактор и составитель Mnchsprie...»

«ОБЗОР ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА Налоговое и юридическое консультирование Выпуск № 6 Обзор документов, опубликованных за период с 15 по 19 февраля 2015 года В этом выпуске: ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ НАЛОГОВОЕ ЗАК...»

«Государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский городской университет управления Правительства Москвы Институт высшего профессионального образования Кафедра юриспруденции УТВЕРЖДАЮ Проректор по учебной и научной работе _ Александров А.А. "_"_ 2015г. Рабочая программа учебной дисципли...»

«СПРАВОЧНИК ПО ДЕРМАТОВЕНЕРОЛОГИИ Авторы Б. А. Задорожный, Б. Р. Петров Издательство Здоровь’я Год издания 1996 АБСЦЕССЫ МНОЖЕСТВЕННЫЕ У ДЕТЕЙ (abscessus multiplex infantum). Син.: абсцессы множественные у новорожденных, грудных дет...»

«Тарифный план "Специальный +" Расценки для абонентов юридических лиц и индивидуальных предпринимателей Московского региона постоплатной системы расчетов на услуги связи в сети "Билайн" для тарифного плана "Специальный +". Тип номера Федеральный Прямой Постоплатная1 Система расчетов Стоимость подключения 0 0 Гарантийный взнос...» самостоятельному изучению дисциплины.6 4. Виды самостоятельной работы студентов.7 5. Требования к минимуму со...» соискание ученой степени кандидата филологических наук Екатеринбург – 2015 Работа выполнена на кафедре литературы Федерального государстве...»

« СРЕДНЕВЕКОВОЙ ЭПОХИ Астана – 2015 азастан Республикасыны Занама институты М.А. Срсембаев за ылымдарыны докторы, профессор АЗА ХАНДЫЫ ОРТА АСЫР ДУІРІНДЕГІ ЕГЕМЕН МЕМЛЕКЕТІ А...»

«Марийский юридический вестник Выпуск 9 УДК 347.7 Л. C. Леонтьева К ВОПРОСУ О ПРАВЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ Интеллектуальная собственность – одно из узловых понятий правовой теории. Междисциплинарный характер феномена представляет одну из наиболее дискуссионных проблем теории права. Несмотря на то, что в отечественной ю...»

Из числа детей-сирот данная проблема – особый случай: проявляется часто, наиболее остро и...» биол. наук а к а д. AEH России В. А. Ф и л о в а ZvA С А Н К Т П Е Т Е Р Б У Р Г "ХИМИЯ" САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЕ ОТДЕЛ...»

«ИССЛЕДОВАНИЕ Бородкина В.В.1, Рыжкова О.В.1, Улас Ю.В.1, Ушалова А.А.1 Сибирский федеральный университет, г. Красноярск Исследование программ развития импортозамещения в регионах Российской Федерации АННОТАЦИЯ: В статье исследована нормативно-правовая база по содействию импортозамещения на территории России и пр...»

«Евгений Павлович Ильин Психология риска Серия "Мастера психологии" Текст предоставлен правообладателем http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=3935275 Психология риска: Питер; СПб.:; 2012 ISBN 978-5-459-00880-7 Аннотация В новом пособии профессора Е. П. Ильина в систематизированном виде, с учет...»

«ПРОБЛЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ Вестник ПСТГУ Склярова Татьяна Владимировна, IV: Педагогика. Психология д-р пед. наук, 2016. Вып. 1 (40). С. 9–16 ПСТГУ [email protected] ПРАВОСЛАВНОЕ ОБР...»

«КАССЫ ВЗАИМОПОМОЩИ, СПРАВОЧНИК ПО ПОСОБИЯМ НА СЛУЧАЙ БЕЗРАБОТИЦЫ 2014 Условия и размер соотнесенного с заработком пособия по безработице Продолжительность выплаты пособия | Пособие по безработице для предпринимателей | Влияние размера заработной платы и социальных пособий | Ко...»

«Педагогическая и коррекционная психология 63 12. Щербатых Ю.В. Использование методов саморегуляции и нейролингвистического программирования для снижения уровня стресса у студентов // Профилактика правонарушений в студенческой среде. – Воронеж, 2003. – С. 105-107.13. Щербатых Ю.В. Психология стресса. – М., 2005. –...»

2017 www.сайт - «Бесплатная электронная библиотека - различные документы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам , мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.

ЗАКОН МОНГОЛИИ ОТРУДЕ 14 мая 1999 год г. Улан-Батор ГЛАВА ПЕРВАЯ ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 1. Цель закона 1.1. Цель настоящего закона заключается в регулировании отнощений, связанных с установлением основных прав и обязанностей работника, работодателя, участвующих в трудовых отношениях, возникших на основании трудового договора и определением коллективного договора, соглашения, индивидуального и коллективного трудового спора, условий труда, руководства, контроля и ответственности нарушителей законодательства и обеспечением взаимного равноправия сторон. Статья 2. Трудовое законодательство 2.1. Законодательство Монголии о труде состоит из Конституции, настоящего закона и принятых в соответствии с ними иных законодательных актов. 2.2. Если в международном договоре Монголии указано иное, чем в настоящем законе, то применяются нормы международного договора. Статья 3. Основные термины, применяемые в настоящем законе 3.1. Нижеследующие термины, применяемые в настоящем законе, означают последующее: 3.1.1. "работодатель" - это лицо, нанимающее на работу работника на основании трудового договора; 3.1.2. "работник" - это гражданин, работающий наработодателя заключив с ним трудовой договор; 3.1.3. "трудовой договор" - это соглашение взаимного обязательства между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить определенную работу согласно внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем в соответствии с законом с одной стороны, и уплате работнику работодателем заработной платы, соответствующей с результатом труда, обеспечении условиями труда, указанными в законодательстве, коллективном договоре, соглашении, с другой стороны. 3.1.4. "коллективный договор" - это соглашение между работодателем и представителями работников об обеспечении более привелигированными условиями, чем предусмотренных законом гарантий, права на труд и связанных с ним законных интересов всех работников данной хозяйственной единицы, организации и по иным вопросам непосредственно не урегулированным настоящим законом; 3.1.5. "коллективное соглашение" это соглашение, заключенное между работодателем, представителями работников и государственным административным органом в целях обеспечения совместной защиты трудовых прав и связанных с ним законных интересов гражданина в масштабах страны, определенного региона, административно-территориальной единицы, отрасли, специальности; 3.1.6. "представители работодателя" - это организация, уполномоченное работодателем, руководством хозяйственной единицы, организации или орган, который в соответствии с уставом, обязуется представительно защищать права и законные интересы работодателя; 3.1.7. "представители работников" - это профсоюз, а в случае отсутствия такого органа, представители, избранные всеобщим собранием работников, которые обязуются представительно защищать права и законные интересы работника; 3.1.8. "трудовой индивидуальный спор" - это разногласия, возникшие между сторонами индивидуального трудового договора в рамках трудовых прав и связанных с ним законных интересов; 3.1.9. "коллективный трудовой спор" - это разногласия, возникшие между участниками сторонами данного договора, соглашения в ходе заключения, выполнения, контроля над выполнением коллективного договора, соглашения; 1 3.1.10. "ненормальные условия труда" - это условия рабочего места не соответствующие трудовым стандартам, требованиям техники безопасности труда и гигиены, отклонения которых невозможно устранить; 3.1.11. "производственная авария" - это подвергание работника в ходе выполнения трудовых обязанностей под влияние производственных и иных, приравниваемых к мим факторов; 3.1.12. "профессиональное заболевание" - эта болезнь, возникшая под влиянием отрицательных производственных факторов в процессе труда; 3.1.13. "забастовка" - это полное или частичное приостановление работником в определенное время на добровольной основе своих трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. 3.1.14. "принудительный труд" - это работы и обязательства, требуемые к исполнению работником невзирая на возникновение опасных условий для жизни и здоровья работника или с целью дискриминирования по национальности, этническому происхождению, цвету кожи, социальному происхождению, положению в обществе, вероисповедание, карание за высказывание своих убеждений по политической, экономической, социальной системе и за участие в забастовке, за соблюдение рабочей дисциплины. 3.1.15. "постоянное рабочее место" - это обязательства и работы, исполняемые по очередности смены и рабочего дня по установленному режиму с использованием трудовых инструментов, выданным работодателем на рабочем месте, указанным им, с получением заработной платы по нормам, оценке, схеме, утвержденной работодателем или его представителем. Статья 4. Отношения, регулируемые Законом о труде 4.1. Настоящий закон регулирует трудовые договорные и возникшие вследствие него иные трудовые отношения между нижеуказанными сторонами: 4.1.1. между гражданином Монголии и внутренней, иностранной хозяйственной единицей, организацией, ведущей деятельность на территории Монголии; 4.1.2. между гражданином Монголии и гражданином Монголии, иностранным гражданином, лицом без гражданства; 4.1.3. между внутренней монгольской хозяйственной единицей, организацией и иностранным гражданином, лицом без гражданства; 4.1.4. если не указано иное в международном договоре Монголии между иностранной хозяйственной единицей, организацией, гражданином, лицом без гражданства, ведущим свою деятельность на территории Монголии. 4.2. Если рабочие при присоединении работ и имущества не установили распорядок трудовых отношений или согласовались соблюдать настоящий закон, то применяются нормы настоящего закона. Статья 5. Права и обязанности работодателя 5.1. Работодатель имеет право утверждать внутренний трудовой распорядок в соответствии с законодательством, организовывать его соблюдение, требовать от работника выполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей и привлекать к ответственности, предусмотренной настоящим законом. 5.2. Работадатель обязан обеспечить работника работой и благоприятными условиями труда, выплачивать соответствующую результатам труда заработную плату, выполнять обязанности, указанные в настоящем законе и трудоьом коллективном договоре, соглашении, внутреннем трудовом распорядке. Статья 6. Права, обязанности работника 6.1. Работник имеет право на обеспечение условиями труда, соответствующие требованиям техники безопасности и гигиены, получать заработную плату, пенсию, пособия в соответствии с законодательством, отдыхать, в целях защиты своих прав, законных интересов сам или через представительных органов объединяться на добровольной основе и иметь иные права, льготы, указанные в трудовом и коллективном договоре, соглашении. 6.2. Работник обязан добросовестно работать, соблюдать тайну, связанную с выполнением работ, обязанностей, которые относятся к категории тайн по закону, соблюдать и строго выполнять трудовой и коллективный договор, соглашение, внутренний трудовой распорядок, правила техники безопасности и 2 гигиены. Статья 7. Запрет на установление дискриминации, ограничений и преимуществ в трудовых отношениях 7.1. Принудительное привлечение к труду кого бы то ни было в обход закона недопустимо. 7.2. В трудовых отношениях запрещается устанавливать дискриминацию, ограничения, преимущества по национальности, этническому происхождению, цвету кожи, полу, социальному происхождению, положению в обществе, имущественному состоянию, вероисповеданию, убеждениям. 7.3. Если работодатель при принятии на работу гражданина или в процессе трудовых отношений вследствии особых требований данной работы, обязательства ограничил права, свободу работника, то обязан доказать обоснования этого. 7.4. Кроме случаев особых требований данной работы, обязанности при принятии гражданина на работу нельзя ему ставить вопросы о его личной жизни, о беременности, семейном положении, убеждениям, партийной принадлежности и вероисповедании. 7.5. Если работнику в противоречии, с указанным а статье 7.4. настоящего закона, был задан вопрос, то он не обязан отвечать на него. ГЛАВА ВТОРАЯ КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, СОГЛАШЕНИЕ Статья 8. Основные принципы заключения коллективного договора, соглашения 8.1. При заключении коллективного договора, соглашения соблюдаются нижеуказанные принципы: 8.1.1. гласности; 8.1.2. соответствия законодательством; 8.1.3. равного количества чисел представителей сторон; 8.1.4. равенства сторон; 8.1.5. свободного выбора и обсуждения вопросов, связанных с коллективным договором, соглашением; 8.1.6. добровольного принятия обязательства; 8.1.6. подробного указания определения ответственности. Статья 9. Обеспечение информацией 9.1. Соответствующий государственный орган, работодатель обязан в ходе проектирования и заключения коллективных договоров, соглашений давать необходимую информацию представителям работников. 9.2. Стороны обязаны взаимно обмениваться друг с другом, находящимся в их распоряжении, информацией, которая связана с осуществлением контроля над выполнением коллективного договора, соглашения. Статья 10. Запрет постороннего вмешательства 10.1. При заключении и выполнении коллективного договора, соглашения запрещается всякое вмешательство со стороны государственных и негосударственных, религиозных органов, политических партий, граждан, должностных лиц, способных ограничить законные права сторон или воспрепятствовать их осуществлению. Статья 11. Инициатива заключения коллективного договора, соглашения 11.1. Каждая из сторон обладает правом инициативы заключения коллективного договора, соглашения и внесения в него дополнений, изменений. 11.2. Сторона, которая проявила инициативу заключения коллективного договора, соглашения, переговора должна письменно уведомить об этом другую сторону. 11.3. Представители работодателей, указанные в статье 3.1.6. настоящего закона, имеют право вести переговоры от имени работодателей. 11.4. Представители работников, указанные в статье 3.1.7. настоящего закона, имеют право на переговоры, заключение коллективного договора, соглашения от имени работников. 11.5. Если в масштабах страны, определенного региона, административно-территориальной 3 единицы, отрасли, профессии и также в одной определенной хозяйственной единице, организации существует несколько профсоюзов, то они участвуют в переговорах и в заключении коллективного договора, соглашения путем назначения общих представителей на основании учета количества своих членов. Статья 12. Ведение переговоров 12.1. Стороны заключают коллективный договор, соглашение путем ведения переговоров. 12.2. Сторона, от которой исходила инициатива ведения переговоров, представляет другой стороне проект состава участников переговоров, коллективного договора, соглашения, внесения в них дополнений, изменений и прилагает свое заявление о ведении переговоров. 12.3. Сторона, принявшая заявление должна дать письменный ответ в течении пяти рабочих дней. 12.4. Сторона, принявшая заявление, обязана в течении нижеуказанного срока начать переговоры: в течении 10 рабочих дней со дня получения заявления о заключении коллективного договора и внесения в него дополнений, изменений; в течении 15 рабочих дней со дня получения заявления о заключении коллективного соглашения. Если сторона, принявшая заявление, не дала ответа или не начала переговоры в течении срока, указанного в статье 12.3, 12.4. настоящего закона, либо имела разногласия и не достигла согласованности, то это регулируется порядком разрешения коллективных споров, указанном в главе тринадцатой настоящего закона. Участники переговоров обязаны соблюдать тайну служебной и торговой информации, ставшей им известной в ходе переговоров. 12.7. Затраты, связанные с ведением переговоров, оплата консультантов, участвовавших в переговорах по предварительному согласию сторон и иные затраты расходуются по распорядку, указанному в коллективном договоре, соглашении. 12.8. Запрещается без предварительного согласия соответсвующего вышестоящего органа увольнение работника-члена профсоюза, не освобожденного от основной работы, избранника, участвовавщего в переговорах, по инициативе работодателя в период переговоров и в течении года с конца переговоров, либо привлекать его к дисциплинарной ответственности в связи с его выборной работой, и переводить на другую работу за участие в переговорах. 12.9. Переговоры завершаются подписанием коллективного договора, соглашения всеми представителями сторон. Статья 13. Сфера действия коллективного договора, соглашения 13.1. Коллективный договор, соглашение распространяется на всех работников и работодателей, которые являются сторонами данного договора, соглашения, представительно защищающие их права, законные интересы. Статья 14. Заключение коллективного договора, соглашения 14.1. При заключении коллективного договора, соглашения соблюдается порядок, указанный в статье 12, настоящего закона. Коллективный договор заключается перед утверждением бизнес плана хозяйственной единицы, организации. 14.2. В хозяйственной единице, организации, включая его внутренние единицы и отделы, заключается один коллективный договор. 14.3. Несмотря на количество лиц, проявивших инициативу заключения соглашения, на данном уровне заключается одно соглашение. 14.4. Работодатель обязан в период заключения коллективного договора, соглашения предоставлять находящуюся в его распоряжении информацию, технические средства делопроизводства, помещение для совещания, конференции вне рабочее время, оказывать помощь в ведении пропаганды. 14.5. Коллективный договор заключается с сроком на 1 год и выше, а соглашение на 2 года. Статья 15. Регистрация коллективного договора, соглашения 15.1.Работодатель должен представить коллективный договор на регистрацию в Канцелярию сомонного, районного Префекта /Засаг дарга/, по месту нахождения со дня его подписания в течении 10 4 дней. 15.2. Соглашения, заключенные на уровне отраслевых /межотраслевых/, региональных, аймачных, столичных и тарифно профессиональных, представляются на регистрацию со дня его подписания в течении 10 дней в государственный административный центральный орган, ведающий вопросами труда. 15.3. Соглашения, заключенные на уровне сомона, района, представляются на регистрацию в Канцелярию аймачного, столичного Префекта /Засаг дарга/ со дня его подписания сомонным, районным Префектом /Засаг дарга/ в течении 15 дней. 15.4. Уполномоченный регистрационный орган, указанный в данной статье, со дня принятия коллективного договора, соглашения должен в течении 10 рабочих дней рассмотреть его и если он соответствует законодательству зарегистрировать, а если не соответствует отказаться от регистрации. 15.5. Считаются недействителными и не подлежат выполнению положения коллективного договора, соглашения, которые незарегистрированы или не соответствуют законодательству, или если в них ухудшены правовые положения работника, чем предусмотрено в законодательстве. Статья 16. Соблюдение коллективного договора, соглашения 16.1. Коллективный договор, соглашение считаются действительными со дня его регистрации в соответсвии с статьёй 15 настоящего закона. 16.2. Изменение состава, структуры руководства, перемена подведомственности хозяйственной единицы, организации не является основанием расторжения коллективного договора. 16.3. Вопросы соблюдения прежнего коллективного договора, внесения в него дополнений, изменений или заключения обновленного договора, в случае реорганизации хозяйственной единицы, организации, перемены собственника, решаются путем переговоров между работодателем и представителями работников. 16.4. Если хозяйственная единица, организация ликвидируется, всоответствии с условиям и порядку, указанному в законе, то коллективный договор соблюдается и в течении его ликвидации. 16.5. Вопрос о внесении дополнений, изменений в коллективный договор, соглашение решается согласованностью участвующих сторон согласно условиям, порядку указанному в нем, а если это не определено в нем, то по тому порядку по которому он был впервые заключен. Статья 17. Контроль сторон над выполнением коллективного договора, соглашения 17.1. Контроль над выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и их представителями. 17.2. Контроль над выполнением соглашения, заключенного на всех уровнях, осуществляется сторонами, их представителями, и так же государственным административным центральным органом, ведающим вопросами труда, аймачным, столичным, сомонным, районным Префектом /Засаг дарга/. 17.3. Стороны обязаны в ходе осуществления контроля обмениваться друг с другом всей информацией, находящейся в их распоряжении, связанной с коллективным договором, соглашением. 17.4. Стороны совместно и единолично рассматривают и уведомляют всех работников об выполнении и ходе коллективного договора, соглашения каждые полгода или в срок, указанный в коллективном договоре, соглашении. Статья 18 Отношения, регулируемые коллективным договором 18.1. Коллективный договор регулирует, непредусмотренный настоящим законом, нижеуказанные отношения: 18.1.1. установление размера основной заработной платы, повышения, формы, срок выплаты, надбавки, доплаты, вознаграждения, надбавочных пенсии, пособий, помощи, льгот, размера компенсации, установление и изменение трудовых норм, нормативов, установление размера компенсации за затраты на питание, транспорт, рабатника и иные, 18.1.2. обеспечение гарантии рабочего места и повышения квалификации, освоение новой профессии; 18.1.3. установление графика времени работы и отдыха; 18.1.4. улучшение условий техники безопасности и гигиены труда работника, в частности беременных женщин, несовершеннолетних, инвалидов и карликов. 18.1.5. защита прав, законных интересов работников в случае привитизации, реорганизации 5 хозяйственной единицы, организациии их представительств, единиц; 18.1.6. повышения заработной платы труд* в связи сповышением цен и инфляцией; 18.1.7. установление размера средств для социального обеспечения работника; 18.1.8. обеспечение стандартов и требований техники безопасности, и гигиены, условий труда, экологической безопасности; 18.1.9. предоставление льгот со стороны работодателя работникам, совмещающим учебу с работой; 18.1.10. строительство и использование жилищных домов, детских садов, яслей, социальнокультурных зданий, сооружений хозяйственной единицей, организацией, предоставление льгот работникам инвалидам, многодетным семьям, одиноким матерям/отцам/, улучшение быта работников, потерпевших от профессиональных заболеваний, острых отравлений, производственной аварии, пенсионеров, инвалидов раннее работающих в данной хозяйственной единице, организации; 18.1.11. обеспечение возможностью и условиями ведения деятельности профсоюза, его членов, избранников; 18.2. В коллективном договоре можно установить более привелигированные условия гарантии работника, чем указанные вна стоящем законе. 18.3. В коллективном договоре указываются вопросы осуществления контроля, подведения итогов, уведомления, развития двух и трех - сторонних отношений. Статья 19. Отношения, регулируемые коллективным соглашением 19.1. Коллективным соглашением, регулируется нижеследующие отношения: 19.1.1. государственным соглашением - общие вопросы трудовых отношений, возникших в связи с охраной социальной защиты населения и трудовых прав, законных интересов гражданина в масштабах страны; 19.1.2. отраслевым /межотраслевым/ соглашением - вопросы трудовых норм, нормативов, организации труда, условий труда, размера заработной платы работника, определенной профессии, работы; 19.1.3. региональным соглашением - общие вопросы установления минимального размера прожиточного минимума населения и заработной платы, компенсации и обеспечения защиты трудовых прав, законных интересов гражданина, соблюдаемые в данном регионе; 19.1.4. аймачным, столичным, сомонным, районным соглашением - вопросы трудовых отношений, трудоустройства населения, соблюдаемые в данной административно-территориальной единице; 19.1.5. тарифно-профессиональным соглашением - вопросы трудовых отношений определенной специальности, работы. Статья 20. Стороны, участвующие в коллективном соглашении 20.1. В коллективном соглашении могут участвовать, кроме представителей работников и работодателей, указанных в статье 3.1.6, 3.17. настоящего закона, представители государственного административного органа. 20.2. Коллективное соглашение в зависимости от сторон участников может быть двухсторонним, трехсторонним. 20.3. Коллективное соглашение, в зависимости от сторон участников и вопросов обсуждения, имеет следующие виды: государственное, отраслевое /межотраслевое/ в масштабе государства; региональное, аймачное, столичное, сомонное, районное в масштабе административнотерриториальной единицы; тарифно профессиональное на уровне профессии. 20.4. В зависимости от вида коллективного соглашения, а нем участвуют нижеуказанные стороны: 20.4.1. в государственном соглашении Правительство, национальный орган представительской защиты прав, законных интересов работника и работодателя; 20.4.2. в отраслевом /межотраслевом/ соглашении государственный административный центральный орган, ведающий вопросами данной отрасли, отраслевой орган представительской защиты прав, законных интересов работника и работодателя; 20.4.3. в региональном соглашении аймачный, столичный Префект /Засаг дарга/ данного региона, региональный орган представительской защиты прав, законных интересов работника и работодателя; 6 20.4.4. в аймачном, столичном, сомонном, районном соглашении Перфект /Засаг дарга/ данной административной территориальной единицы, данный территориальный орган представительской защиты прав, законных интересов работника и работодателя; 20.4.5. в тарифно-профессиональном соглашении соответствующий государственный административный орган, орган представительской защиты прав, законных интересов работника и работодателя данной профессии. ГЛАВА ТРЕТЬЯ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Статья 21. Трудовой договор 21.1. Нижеуказанные основные условия согласуются в трудовом договоре: 21.1.1. наименование рабочего места и должности; 21.1.2. работы и обязательства, указанные в характеристике рабочего места, 21.1.3. Основная заработная плата и размер должностного оклада; 21.1.4. условия труда. 21.2. Ни одна из сторон без согласия другой стороны не вправе изменять положения трудового договора. 21.3. Если стороны в период заключения трудового договора не пришли к соглашению по одному из условий, указаных в статьей 21.1. настоящего закона, то трудовой договор считается не заключенным. 21.4. Трудовой договор должен соответствовать законодательству, коллективному договору, соглашению. 21.5. Условия трудового договора, ухудшающие условия, указанные в законодательстве, коллективном договоре, соглашении, считаются недействительными. 21.6. Стороны могут согласовать в договоре и другие условия, наряду основных условий, указанных в статье 21.1. настоящего закона. 21.7. Трудовой договор считается действительным со дня его подписания. Статья 22. Контракт 22.1. Собственник или лицо, управомоченное им, осуществляя своё право собственности, заключает с гражданином контракт, с целью использования трудовой деятельности других и также использования работодателем найма особого и редкого дара, и способностей на высоком уровне гражданина. 22.2. Перечень работ и должностей для заключения контракта, указанного в статье 22.1. настоящего закона, утверждается членом Правительства, ведающим вопросами труда. Статья 23. Срок трудового договора 23.1. Трудовой договор заключается с сроком или бессрочно. 23.2. Трудовой договор заключается с нижеуказанным сроком: 23.2.1. на постоянном рабочем месте бессрочный трудовой договор, 23.2.2. если стороны взаимно согласовались, трудовой договор, указанный в статье 23.2.1. с определенным сроком, 23.2.3. с работником, замещающим отсутствующего работника, работа и должность, которого сохраняются на основании закона или иных решений, до возвращения на работу отсутствующего работника, на сезонную и временную работу на срок продолжительности данной работы, с новым работником и практикантом на срок испытания и обучения, установленным работодателем трудовым внутренним распорядком. Срок испытания и обучения не должен превышать 6-ти месяцев. 23.3. Если при окончании срочного трудового договора стороны не изъявили желания о его расторжении и если работник продолжает выполнять свою работу, то данный договор считается продленным на срок указанном первоначально. Статья 24. Заключение трудового договора 24.1. Работодатель или им уполномоченное должностное лицо заключает писменный трудовой договор с гражданином и несет обязательство вручит одну копию данного договора работнику. На 7 постоянном рабочем месте запрещается заключать иные виды договоров, кроме как трудовые договора. 24.2. В случае когда работодатель нанимает на одно рабочее место несколько работников, то пн заключает с каждым из них отдельный трудовой договор. 24.3. Если трудовой договор не заключён в письменной форме, то воспрещается требование выполнения работником его работ и обязательств. Статья 25. Заключение контракта и его содержание 25.1. Контракт заключается в письменной форме. 25.2. Контракт заключается с сроком до пяти лет. 25.3. Стороны при заключении контракта устанавливают срок, конечный результат труда работника, его обязанности перед работодателем, порядок оценки контракта, размер имущества передаваемого работнику, порядок владения, использования, распоряжения данным имуществом, поощрения, снабжения, льготы и проценты с прибыли, результатов деятельности, выдаваемые работнику, а так же его ответственность. 25.4. Если при подведении итогов контракта работник выполнил свои обязательства по контракту надлежащим образом, то его можно в дальнейшем продлить. Статья 26. Выполнение нескольких работ, обязательств одновременно 26.1. Работник в основное время работы может в своей или в иной организации по трудовому договору совмещать иные работы и должности, а так же в своей организации выполнять иную работу одновременно. Работодатель может на основе договоренности с работником привлечь его к временному выполнению обязанностей отсутствующего работника наряду с основной работой и повысить его трудовую нагрузку. 26.2. Работник за исключением случаев, указанных в статье 28 настоящего закона, может заключить паралельный трудовой договор и работать с несколькими работодателями одновременно. Статья 27. Запрет совместной работы на рабочем месте, должности 27.1. Запрещается членам одной семьи или лицам, родственных отношений совместно работать на работах, должностях, распоряжающихся имуществом и деньгами в юридических лицах государственной собственности и с участием государственной собственности 151 или больше процентов доли. Статья 28. Запрет одновременной работы с несколькими работодателями 28.1. Работнику, занимающему работу и должность, осуществляющую право распоряжения имуществом юридического лица, запрещается заключать паралельный трудовой договор или контракт собственником имущества другого вида и формы дпя занятия одинаковой работы и должности или работу и должность осуществляющую контроль и руководство. 28.2. Положения указанные в статье 28.1. настоящего закона распространяются также на совмещение работ. 28.3. Работник обязан согласно настоящему закону возместить работодателю ущерб, возникший вследствии нарушения данной статьи. Статья 29. Признание недействительности трудового договора, заключенного с с недееспособным лицом 29.1. Трудовой договор, заключенный с частично или полностью недееспособным лицом, считается недействительным со дня не выполнения работников своих обязанностей по работе. Статья 30. Недействительность некоторых положений трудового договора 30.1. Недействительность некоторых положений трудового договора не является основанием признания его полностью недействительным. Статья 31. Запрет на выполнение работ, не указанных в трудовом договоре 31.1. Работодателю запрещается, кроме случаев, предусмотренных настоящим законом, требовать от работника выполнения работ не указанных в трудовом договоре. 8 Статья 32. Временный перевод на другую работу из-за производственной необходимости 32.1. В случае возникновения такой производственной необходимости, как предупреждение стихийных бедствий и производственных аварий, устранение их последствий или реальных непредвиденных обстоятельств, невозможных предварительно предусмотреть и повлекших нарушение нормальной деятельности организации, работодатель может перевести работника на другую работу, не указанную в трудовом договоре, сроком на 45 дней. Статья 33. Временный перевод на другую работу во время простоя 33.1. Во время простоя работник может быть переведен внутри организации, на другую работу, не указанную в трудовом договоре, либо временно переведен в другую организацию на основе договоренности с ним. Статья 34. Перевод работника на другую работу, не влияющую на его здоровье 34.1. На основании решения врачебно-трудовой экспертизной комиссии работник может быть переведен на другую работу, не влияющую на его здоровье, с его согласия. Статья 35. Сохранение работы и должности в период невыполнения работы, обязанности 35.1. В нижеуказанных случаях сохраняются работы и должности в период невыполнения работы, обязанности: 35.1.1. временное исполнение выборных обязанностей в государственных органах сроком до трёх месяцев; 35.1.2. в период нахождения в очередном отпуске; 35.1.3. прохождение медицинского обследования или исполнения долга донора, освобождение от работы по справке врача и с разрешения администрации; 35.1.4. в период нахождение в отпуске по беременности, послеродовом отпуске и уходу за ребенком; 35.1.5. во время участия в переговорах, заключении коллективных договоров, соглашения и забастовке, организованной согласно законодательству; 35.1.6. до решения военной призывной комиссии о призыве на действительную военную службу, работника получившего военную повестку; 35.1.7. иные случаи, предусмотренные законодательством, коллективным и трудовым договором. Статья 36. Принятие на прежнюю работу и должность 36.1. В нижеуказанных случаях работодатель обязан принять работника на прежнюю работу и должность: 36.1.1. если работник, уволенный с работы по инвалидности, вследствии производственной аварии, острого отравления и профессионального заболевания, вернулся на работу в течении одного месяца после выздоровления; 36.1.2. если вступило в силу судебное решение о восстановлении на прежнюю работу и должность работника, раннее незаконно уволенного; 36.1.3. иные случаи, предусмотренные законом. 36.2. Если прежняя работа и должность работника сокращена, то работодатель на основании согласия работника обязан предоставить ему другую однозначную работу и должность. 36.3. Работник будет восстановлен на прежнюю работу и должность, если будет установлено что сокращение штата было необоснованным, хотя считалось что штат сокращен в соответствии со статьей 40.1.1. настоящего закона, а после истечения трёх месяцев данное рабочее место было вновь создано. Статья 37. Основания прекращения действия трудового договора 37.1. Действие трудового договора прекращается по нижеуказанным основаниям: 37.1.1.по взаимной договоренности сторон; 37.1.2. в случае смерти работодателя гражданина, работника; 37.1.3. по истечении срока трудового договора без дальнейшего продления; 37.1.4. по требованию органа, управомочного законодательством; 9 37.1.5. восстановление незаконно уволенного работника на прежнюю работу и должность; 37.1.6. при призыве работника на действительную военную службу; 37.1.7. при вступлении в силу судебного приговора о назначении наказания работнику, совершившему преступление, вследствии которого он не может продолжать выполнять свои обязанности; 37.1.8. при расторжении договора по инициативе работника иработодателя. Статья 38. Основания расторжения трудового договора 38.1. Трудовой договор расторгается по нижеуказанным основаниям: 38.1.1. по инициативе работника; 38.1.2. по инициативе работодателя. Статья 39. Расторжение договора по инициативе работника 39.1. Трудовой договор считается расторгнутым и работник имеет право покинуть рабочее место, если прошло 30 дней со дня подачи работником заявления об уволнении работодателю и если иное не предусмотрено в законе и трудовом договоре. 39.2. Трудовой договор можно расторгнуть раньше срока, указанного в статье 39.1. настоящего закона, если имеются уважительные причины, либо есть договоренность с работодателем. Статья 40. Расторжение договора по инициативе работодателя 40.1. Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя по нижеуказанным основаниям: 40.1.1. ликвидация хозяйственной единицы, организации, его представительств, отделений и единиц, сокращение штатов, либо уменьшение числа работников; 40.1.2. установление непригодности специальности, способности, здоровья работника для выполнения данной работы и должности; 40.1.3. возникновение у работника права на пенсию по старости по достижению им 60 лет; 40.1.4. неоднократное нарушение трудовой дисциплины работником, либо совершение злостного нарушения, указанное в трудовом договоре, как прямое приостановление трудовых отношений; 40.1.5. установление виновного действия и бездействия, вопреки доверию работодателя работником, отвечающим за денежные средства и имущество; 4О.1.6. избрание, назначение работника на другую работу и должность; 40.1.7. возникновение оснований, указанных в контракте. 40.2. В случае восстановления незаконно уволенного работника по судебному решению на прежнюю работу, трудовой договор нового работника, занимающего его работу и должность расторгается и ему предлагается по мере возможности другая работа. 40.3. Трудовой договор работника у которого сохранилась работа и должность во время невыполнения работы, обязанности, не может быть расторгнут по инициативе работодателя, кроме случая ликвидации хозяйственной единицы, организации. 40.4. Перемена собственника и ведомственности хозяйственной единицы, организации не является основанием расторжения трудового договора. 40.5. В случае расторжении договора работодателем по основаниям, указанными в статьях 40.1.1., 40.1.2. настоящего закона, он должен уведомить работника об этом за один месяц до этого. А а случае ликвидации хозяйственной единицы, организации и его представительства, отделений, единицы и массового увольнения работников об этом должно быть сообщено представителям работников за 45 дней до этого и вестись переговоры, указанные в настоящем законе. Статья 41. Основание и порядок, расторжения контрактов 41.1. Контракт может быть расторгнут по инициативе работодателя, по нижеуказанным основаниям, помимо указанных настоящим законом: 41.1.1. если в ходе подведения итогов контракта собственник пришел к выводу, что работник без уважительных причин не выполнил или выполнил не надлежащим образом работу, согласованную контрактом; 41.1.2. если работник в противоречии с указанным в статье 28 настоящего закона, заключил с другим работодателем паралельный трудовой договор или контракт; 41.1.3. если произошло отчуждения права собственности работодателя другому; 10 41.1.4. если будет установлено, что работник безрезультатно затратил, растратил имущество, переданное ему по контракту, превысил полномочия, данные собственником. 41.2. В случае расторжения контракта по основаниям, указанными в статье 41.1.3. работодатель обязан предупредить об этом работника за два месяца и более до этого, и выдать пособие равное среднему заработку на три месяца и сроком более. Статья 42. Пособие по увольнению с работы 42.1. Работнику, уволенному с работы на основании статьей 37.1.6., 40.1.1., 40.1.2., 40.1.3. настоящего закона работодатель выплачивает на один месяц и сроком более, пособие в размере, равном среднему заработку. 42.2. При массовом увольнении работодатель устанавливает размер пособий по согласованию с представителями работников. Статья 43. Увольнение с работы, сдача раооты 43.1. Работодатель при расторжении трудового договора, заключенного с работником, назначает срок сдачи работы и данный срок указывается в решении об увольнении. 43.2. Последний день сдачи работы работника считается днем увольнения с работы. 43.3. Работодатель обязан в день уволнения выдать работнику решение о расторжении трудового договора, книжку по социальному страхованию и книжку здоровья работника, в случае, предусмотренном законом и пособие по увольнению с работы. 43.4. Работодатель обязан выдать работнику по его просьбе справку о работе, специальности, квалификации, должности и размере заработной платы. Статья 44. Временное отстранение от работы и должности 44.1. В случае требования указанного в законодательстве, компетентного органа, работник временно отстраняется от работы, должности и приостанавливается выплата заработной платы. Статья 45 Обучение на производстве 45.1. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников работодатель организует и обеспечивает условия для профессионального обучения на производстве. 45.2. Теоретические занятия и производственное обучение при организации профессионального обучения на производстве можно проводить в течении рабочего времени. Статья 46. Социальное страхование 46.1. Работодатель и работник подлежат обязательному социальному и медицинскому страхованию, если иное не предусмотрено законодательством и уплачивают социальные страховые взносы, ежемесячно, в размере, предусмотренном законом. 46.2. Работодатель обязан со дня заключения трудового договора открыть работнику книжку по социальному и медицинскому страхованию, и ежемесячно вести запись об уплате страховых взносов в соответствии с установленным порядком. 46.3. Взносы на социальное и медицинское страхования основного работника хозяйственной единицы, организации, занимающееся работой, производством и услугой сезонного характера, уплачиваются работодателем с учётом заработной платы в минимальном размере за его неотработанное время. 46.4. Учет взносов на социальное и медицинское страхования работника, работавшего по трудовому договору в иностранной хозяйственной единице, организации выполняется согласно с законодательтвом. ГЛАВА ЧЕТВЕРТАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА.КОМПЕНСАЦИЯ Статья 47. Заработная плата 47.1. Заработная плата состоит из основной заработной платы, доплаты, надбавки, премий и других поощрительных выплат. 11 Статья 48. Регулирование заработной платы 48.1. Минимальный размер трудового оклада работника устанавливается законодательством. 48.2. Центральный орган государтвенного управления, ведающий вопросами труда на основании предложений национальнного представительного органа, защищающего права и законные интересы работодателя и работника утверждает методику составления тарифно-квалификационного справочника специальностей и должностей, единый перечень наименований специальностей и должностей, порядок установления норм, нормативов труда, и порядок определения средней зароботной платы. 48.3. Работодатель утверждает в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением и соблюдает нижеследующие положения: 48.3.1. перечень специальности и должности; 48.3.2. характеристика рабочего места, справочник должностей; 48.3.3. нормы и нормативы труда; 48.3.4. основные сетки заработной платы, образцы доплаты, размер надбавки, премий и порядок их уплаты. Статья 49. Принцип и форма выплаты заработной платы 49.1. Заработная плата работника уплачивается в сдельной, повременной и иных формах в соответствии с результатами труда. 49.2. За равный труд мужчин и женщин устанавливается равная заработная плата. 49.3. На работах, требующих узкой, высокой квалификаций, знаний, специальностей и на работах с особыми условиями устанавливается повышенная оплата труда. 49.4. Если невыполнение трудовых норм не зависило от вины работника, то ему выплачивается разница из основной заработной платы и причитающаяся плата за выполненную работу. 49.5. Если работник по своей вине не выполнил трудовую норму, то ему выдается плата, соразмерная выполненной работе. Статья 50. Доплата 50.1. Работнику могут выплачивать к основной заработной плате доплату в соответствии с результатами труда. 50.2. Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой труд по совместительству, аккордную работу, либо обязанности, не указанные в характеристике рабочего места или обязанности временно отсутствующего работника и работу в ночное и сверхурочное время производится доплата с учетом его основной заработной платы. 50.3. Размеры доплат устанавливаются по согласованности работодателя и работника в соответствии с настоящим законом и коллективным договором. Статья 51. Надбавка 51.1. Надбавка за степень квалификации и условие труда и другие надбавки устанавливаются и выплачиваются по коллективному договору, на основании характеристики рабочего места. Статья 52. Доплата за дни всеобщего праздника 52.1. Работнику, проработавшему в дни всеобщего праздника и не компенсировавшего отпуск, уплачивается оплата в двойном размере среднего заработка. Статья 53. Доплата в сверхурочное время и за дни еженедельного отдыха 53.1. Заработная плата в сверхурочное время и за дни еженедельного отдыха выплачивается в полутарном и более повышенном размере, если не компенсировался отпуск. 53.2. Повышенная заработная плата, выплачиваемая согласно статьи 53.1. настоящего закона, регулируется коллективным и трудовым договорам. Статья 54. Доплата за ночное время 54.1. Доплата выплачивается работнику, проработавшему в ночное время согласно коллективному и трудовому договором и который не компенсировал отпуск. 12 Статья 55. Компенсация при отпуске 55.1. Очередная отпускная компенсация выдается работнику в период очередного отпуска. 55.2. Компенсация при отпуске устанавливается в размере среднего заработка данного года работника. Статья 56. Компенсация при простое 56.1. В случае не возможности перевода на другую работу работника во время простоя, возникшего по независящим от него причинам, компенсация выплачивается в размере, указанном в коллективном договоре. 56.2. Размер компенсации за простой, указанный в коллективном договоре составляет 60 и свыше процентов основной заработной платы данного работника и не должен быть ниже минимального размера заработной платы. 56.3. Компенсация за время простоя, возникшего по вине работника, не выплачивается. 56.4. Работнику, переведенному на другую работу во время простоя, выплачивается соответствующая сдельная заработная плата, но не ниже размера, равного ранее получаемого им среднего заработка. 56.5. Работнику, отказавшему перейти на другую работу по неуважительным причинам, компенсация не выплачивается. Статья 57. Компенсация за время перевода на другую работу из- за необходимости 57.1. Работнику, переведенному на другую работу, на основании статьи 33 настоящего закона выплачивается заработная плата, соответствующая с выполненной работой, в случае снижения прежнего заработка выдается разница. Статья 58. Заработная плата работника, не достигшего 18 лет 58.1. Заработная плата работника не достигшего 18 лет, исчисляется как повременная или сдельная и выплачивается основная заработная плата, причитаемая на сокращенный рабочий день. Статья 59. Компенсация за время сдачи работы 59.1. Компенсацию за время сдачи работы выдаёт хозяйственная единица, организация, в которой работал работник. 59.2. При просрочке времени сдачи работы по вине работодателя, выплачивается компенсация за этот срок. 59.3. При просрочке времени сдачи работы по вине работника компенсация за этот срок не выдается. Статья 60. Сроки выплаты заработной платы 60.1. Заработная плата работника выплачивается 2 и более двух раз в месяц в установленный день. 60.2. Заработную плату работника могут выплачивать повременно, подневно и понедельно. 60.3. Работнику может выдаваться заработная плата предварительно по его просьбе. Статья 61. Форма выплаты заработной платы 61.1. Основная зарплатная плата, доплата, надбавка и компенсация работника выплачивается в денежной форме. Статья 62. Извещение об изменении заработной платы 62.1. Работодатель за 10 и свыше дней вперёд обязан известить работника об изменении форм и размеров заработной платы по коллективному договору до начала соблюдения данного решения и вносит изменения в трудовой договор. Статья 63. Удержание из заработной платы, ограничение их размеров 63.1. Из заработной платы работника молно делать удержания только в нижеуказанных случаях: 63.1.1. принятие работодателем решение о возмещении убытков, не превышающих размер среднего заработка работника; 13 63.1.2. иные случаи, предусмотренные законодательством. 63.2. Общее удержание из заработной платы работника /невключая подоходный налог/ не должно превышать 20 процентов заработной платы, а в случае, если удерживаются на детей и одновременно делаются несколько удержаний, то эти удержания не должны превышать 50 процентов заработной платы. 63.3. Если работник, не признает решение об удержании из его заработной платы или размер удержания, то может обратиться в комиссию по разрешению трудовых споров. 63.4. Иск о возмещении ущерба, превышающего размер среднего заработка, может подаваться в суд. 63.5. Если работодатель незаконно удержал из заработной платы работника, то жалоба о возврате удержанных денег подается в комиссию по разрешению трудовых споров. Статья 64. Пособие и компенсация, выдаваемые работнику, сохранившему прежнюю работу и должность 64.1. При проведении медицинского обследования, исполнении обязанностей донора согласно статьи 35.1.3., при заключении коллективного договора, соглашения, переговора в соответствии со статьей 35.1.5. настоящего закона и в случаях, предусмотренных в статьях 35.1.1, 35.1.6. настоящего закона работнику выплачивается компенсация в размере, равном среднего заработка. 64.2. В случаях, указанных в статье 35, кроме указанных в статье 64.1. настоящего закона выплата пособий и компенсации производится согласно настоящему закону, другим соответствующим законам, коллективному договору, трудовому договору и соглашению. Статья 65. Компенсация за время переезда на работу в другую местность 65.1. Работнику, избранному или командированному из одного аймака, города в другой аймак, город, а также из одного сомона, хорона в другой сомон, хорон внутри аймака, города, принимающая организация выплачивает средства на расходы за транспорт, перевозку груза и багажа и командировочные, а членам его семьи-средства на расходы за транспорт, перевозку груза и багажа. Статья 66. Компенсация за время неявки на работу по уважительным причинам 66.1. Работнику, не явившемуся на работу из-за стихийных и всеобщих бедствий и по иным уважительным причинам, выдается компенсация в размере, равном 50 процентов основной заработной платы. 66.2. Работнику, не явившемуся на работу и лично участвовавшему в устранении последствий бедствий и препятствий, предусмотренных в статье 66.1. настоящего закона, выдается компенсация в размере, равном основной заработной платы. Статья 67. Заработная плата за время сокращённого рабо»*го времени 67.1. Сокращенное рабочее время работника, упомянутого в статьях 71.1., 71.2., 71.4. считается отработанным и выдается средный заработок. 67.2. Работнику, рабочее время которого сокращено в соответствии со статьями 71.3, 71.5. настоящего закона, на протяжении 6 месяцев выдается ранее получаемый им средный заработок. Статья 68. Заработная плата за время перевода на другую работу, не влияющуя на здоровье работника 68.1. В случае снижения заработной платы беременных женщин, женщин с грудным ребенком, переведенных на другую работу, не влияющую на их здоровье в соответствии со статей 107.1. настоящего закона выплачивается компенсация в разнице исчисленной из ранее оплачиваемой и ныне получаемой заработной платы. 68.2. В случае снижения заработной платы работника, переведенного на другую работу, не влияющую на его здоровье в соответствии со статей 34 настоящего закона, на протяжении 6 месяцев выдается компенсация в разнице исчисленной из ранее оплачиваемой ныне получаемой заработной платы. Статья 69. Компенсация за время неправильного увольнения или перевода 69.1. При восстановлении работника на прежнюю работу и должность в соответствии со статьей 36.1.2. настоящего закона, то ему выплачивается компенсация в размере, равном ранее получаемого 14 среднего заработка за всё то время, пока он был безработным, а если он работал на низкооплачиваемой работе, то ему выплачивается разница заработной платы. ГЛАВАПЯТАЯ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА Статья 70. Рабочее время 70.1. Рабочее время недели не может превышать 40 часов. 70.2. Продолжительность нормального рабочего дня работника составляет 8 часов. 70.3. Беспрерывное время отдыха между двумя последовательными рабочими днями составляет 12 и более часов. Статья 71. Сокращение рабочего времени 71. 1. Рабочее время недели для работников в возрасте 14-15 лет составляет 30 часов, а для работников в возрасте 16-17 и работников с ограниченными возможностями до 36 часов. 71.2. Если компетентный орган установил ненормальное условие рабочего места, то работодатель обязан сократить рабочее время, учитывая стандарты труда и оценки, выдаваемые профессиональным органом. 71.3. Рабочее время работника сокращается согласно решению врачебно-трудовой экспертизной комиссии. 71.4. Работодатель обязан сократить рабочее время работника, проходящих профессиональной подготовки и повышения квалификации производстве во время обучения. 71.5. Рабочее время инвалидов и карликов может быть сокращено в зависимости от выполняемых их работ с учетом его предложение. Статья 72. Ночное время 72.1. Время с 22 по 06 часов по местному времени считается ночным временем. Статья 73. Суммирование рабочего времени 73.1. Если нет возможности придерживаться рабочего времени трудового дня и трудовой недели из-за особенностей работы и производства, можно применять порядок суммирования рабочего времени. 73.2. В случае, указанном в статьях 73.1., 71.3. настоящего закона, суммированное рабочее время не должно превышать суммы рабочего времени, отведенного в распиханный период. 73.3. Правительство Монголии утверждает Положение о суммировании рабочего времени. 73.4. Суммирование рабочего времени не ограничивает использование условий, как выдача работнику очередного отпуска, исчисление срока выплаты социального страхования и иных предусмотренных законодательством. Статья 74. Ограничение сверхурочной работы 74.1. Сверхурочной работой считается превышение рабочего времени трудового дня, установленного внутренним трудовым распорядком, по инициативе работодателя согласно снованиям, указанным в настоящем законе. 74.2. Если не предусмотрено в коллективном и трудовым договоре, сверхурочная работа работника по инициативе работодателя запрещается, кроме нижеуказанных случаев: 74.2.1 выполнение работ, необходимых для обороны страны, охраны жизни и здоровья людей; 74.2.2. предупреждение стихийных и всеобщих бедствий, производственных аварий и немедленное устранение их последствий; 74.2.3. устранение повреждений, нарушающих нормальную деятельность общего водоснабжения, электричества, теплоэнергии, транспорта и связи. 74.2.4. выполнение неотложных работ, о которых невозможно узнать преждевременно и которые могут оказать препятствия нормальной деятельности организации или ее представительств, если не выполнить их немедленно. 74.3. Запрещается труд работника в две смены подряд. Статья 75. Перерыв для отдыха и обеда 15 75.1. Работнику предоставляется перерыв для отдыха и обеда. 75.2. Время начала и окончания перерыва устанавливается внутренним трудовым распорядком. 75.3. Работодатель обеспечивает возможностью пообедать работников, которые в зависимости от особенностей работы и производства лишены возможности иметь перерыв. Статья 76. Всеобщие праздничные дни 76.1. Нижеуказанные дни является всеобщими праздничными днями: 76.1.1. Новый год: 1 января 76.1.2. Белый месяц: 1-ый и 2-ой дни новоголуния первого месяца весны. 76.1.3. Международный женский день: 8 марта, 76.1.4. День ребенка: 1 июня. 76.1.5. Национальный праздник "Наадам" - 11, 12, 13 июля. 76.1.6. День провозглашения Монгольской Народной Республики: 26 ноября. Статья 77. Еженедельный отдых 77.1. Суббота и воскресенье - день всеобщего отдыха. 77.2. Работнику, не имеющему возможность отдыхать в субботу и воскресенье из-за особенности работы и производства, предоставляется отдых в другие 2 дня подряд в неделю. 77.3. В случаи если дни всеобщего праздника и и еженедельные выходние дни проходят близко, то недельная работа, выходние дни могут регулироваться решением Правительства. Статья 78. Ограничение работ в дни всеобщего праздника и еженедельнего отпуска 78.1. Запрещается проводить работы по инициативе работодателя в дни всеобщего праздника и еженедельнего отпуска, кроме нижеуказанных случаев: 78.1.1.В случае, указанном в статьях 74.2.1, 74.2.2, 74.2,3, 74.2.4. настоящего закона. 78.1.2. производство с бесперебойной деятельностью, обслуживания населения и проведение неотложных работ по ремонту, погрузке и разгрузке. 78.2. По согласованию работодателя и работника допускается труд в дни всеобщего праздника и еженедельнего отпуска. 78.3. В случае, предусмотренном в статье 78.2. настоящего закона работодатель может предоставить ему отдых в другие дни, либо может предоставить этот отдых, включив его в очередной отпуск. Статья 79. Очередной отпуск, его сроки 79.1. Работнику ежегодно предоставляется очередной отпуск с физическим его использованием. Работнику, не использовавшему очередной отпуск физически по необоходимому требованию работы, можно выдать денежное вознаграждение. Порядок выдачи денежного вознаграждения регулируется коллективным договором, если такового нет, то на основе договоренности с работником по решению работодателя. 79.2. Срок основного очереднего отпуска работника составляет 15 рабочих дней. 79.3. Сроки основного очереднего отпуска работника, недостигшего 18 летнего возраста и работника с ограниченными возможностями составляет 20 рабочих дней. 79.4. Работник по собственному желанию может использовать свой очередной отпуск по частями в пределах данного года. 79.5. Учитывая стаж работы, работника, работавшего при нормальных условиях труда к его основному отпуску прибавляются ниже указанные дополнительные дни отдыха: 79.5.1. к 6-10 годам-3 рабочих дней 79.5.2. 11-15годам-5 рабочих дней 79.5.3. 16-20 годам- 7 рабочих дней 79.5.4. 21-25 годам-9 рабочих дней 79.5.5. 26-31 годам - 11 рабочих дней 79.5.6. 32 и свыше годам - 14 рабочих дней. 79.6. Учитывая стаж работы работника, работавшего при не нормальных условиях труда к его основному отпуску прибивляются нижеуказанные дни отдыха, согласно коллективному договору: 76.6.1. к 6-10 годам- 5 и более рабочих дней 76.6.2.11-15 годам- 7и более рабочих дней 76.6.3.16-20 16 годам-9 и более рабочих дней 76.6.4.21-25 годам-12 и более рабочих дней 76-6.5.26-31 годам-15 и более рабочих дней 76.6.6.32 и свыше годам 18 и более рабочих дней. 79.7. Продолжительность дополнительного отдыха государственных служащих может устанавливаться соответствующим законом. Статья 80. Предоставление отгула 80.1. Работодатель предоставляет работнику отгул по его просьбе. 80.2. Вопрос о предоставлении и непредставления пособия работнику за время отгула регулируется в соответствии с коллективным и трудовым договором и внутренним трудовым распорядком. ГЛАВА ШЕСТАЯ УСЛОВИЯ ТРУДА, ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА, СТАНДАРТЫ ГИГИЕНЫ Статья 81. Классификация условия труда 81.1. Условия рабочего места классифицируются на нормальные и ненормальные условия труда. 81.2. Работодатель обязан произвести оценку условий рабочего места профессиональным органом. 81.3. Порядок и условие назначения пенсии на льготных условиях работнику, работавшему в ненормальных условиях труда определяются законом. Статья 82. Установление техники безопасности груда и санитарно-гигиенических стандартов 82.1.Техники безопасности и стандарты гигиены труда утверждаются организацией, ведающей вопросами стандартов посогласованию с центральным органом государтсвенного управления, ведающим вопросами труда согласно предусмотренномзаконодательством. 82.2. Центральный орган государтвеиного управления, ведающий вопросами труда утверждает общие положения по технике безопасности и гигиене труда. Статья 83. Общие требования к рабочему месту 83.1. Организация рабочего места должна обеспечиваться требованиям производственной технологии, техники безопасности и гигиены. 83.2. Химические, физические, биологические отрицательные факторы, могущие возникнуть на рабочем месте при процессе производства не должны превышать ограничения, утвержденные органом, указанном в статье 82.1. настоящего закона. 83.3. На рабочем месте работника оборудуются бытовые помещения в соответствии с нормами гигиенических требований. 83.4. работодатель согласуется с работником с ограниченными возможностями оборудовать его рабочее место дополнительными средствами с учётом его физического состония в соответствии стандартам гигиены и техники безопасности труда, утвержденной организацией, указанной в статье 82.1 настоящего закона. 83.5. определенная часть расходов, затраченных на обеспечение стандартов гигиены рабочего места работника с ограниченными возможностями может финансироваться из фонда поддержки трудовой занятости. Статья 84. Требования к производственным зданиям и сооружениям 84.1. При проектировании, строительстве, реконструировании, перестроении и вводе в эксллутацию производственных зданий и сооружении необходимо иметь предварительное заключение профессиональных органов, ведающих вопросами техники безопасности труда и гигиены. Статья 85. Требования к совместному владению производственным зданиям и сооружениям 85.1. Если два и более работодателей совместно владеют производственными зданиями и сооружениями, то владельцы обязаны обеспечивать нижеуказанные требования: 85.1.1. собственник и владелец совместно устанавливают и соблюдают порядок, 85.1.2. 8 случае применения при процессе производства химических, токсических, взрывчатых, 17 радиоактивных и биоактивных веществ, владельцы производственных зданий и сооружений должны взаимно информировать друг друга и обеспечивать их безопасность. 85.2. В случае не соблюдения требований, указанных в статье 85.1. настоящего закона запрещается совместно владеть производственным зданиям и сооружениям. Статья 86. Требования к машинам, механизмам и оборудованиям 86.1. Эксплуатация машин, механизмов и оборудований должна быть произведена в соответствии с порядком пользования и безопасности с пояным ведением технических паспортов. 86.2. Для установления машин, механизмов и оборудований и ввода в эксплуатацию после капитального ремонта необходимо пройти предварительный контроль и получить разрешение профессиональных органов. 86.3. Экспертиза, наладка и гарантирование подъёмных и транспортных механизмов и высокодавленных ёмкостей магистралей должно быть произведено в соответствующем порядке. 86.4. Электричество и оборудование должно быть вмонтировано в соответствии с проектированием и соответствовать требованиям использования и безопасности электричества. Статья 87. Требования к специальным одеждам и средствам индивидуальной защиты 87.1. Работодатель снабжает работника специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты, соответствующие условиям труда, особенностям работы и обязанностей, обеспечивающие требованиям техники безопасности и гигиены труда. 87.2. Работодатель обязан обеспечивать стирку, дезинфекцию и ремонт,х выданных работнику специальной одежды и средств индивидуальной защиты. Статья 88. Требования к обращению с химическими, токсическими, взрывчатыми, радиоактивными и биоактивными веществами 88.1. Работодатель должен информировать в соответствующем порядке орган, ведающий вопросами труда, надзора и соответствующие органы об использовании химических, токсических, взрывчатых, радиоактивных и биоактивных веществ и соблюдать порядок, утвержденный компетентным органом. Статья 89. Требования к пожарной безопасности 89.1. Работодатель должен утвердить и соблюдать внутренный распорядок по пожарной безопасности. 89.2. Хозяйственная единица, организация, оборудованная противопожарной сигнализацией и специальными оборудованиями против пожара должны держать их в готовом состоянии и обучать работников использовать пожарные оборудования. 89.3. Работодатель должен принять и осуществлять необходимые мероприятия по предупреждению пожара и пожарной безопасности. Статья 90. Требования к работе в неблагоприятных условиях погоды 90.1. Работодатель обязан организовать и оборудовать бытовые помещения для обогревания, отдыха и укрытия работника во время его перерыва от работы в открытой местности и необогреваемых помещениях с сверхжаркими, сверххолодными, ветренними, осадочными и другими неблагоприятными условиями погоды. Статья. 91. Обеспечение благоприятными условиями работы 91.1. Работодатель должен обеспечивать работника рабочим местом с благоприятными условиями и создать такие условия, чтобы химические, физические и биологические факторы, возникающие в процессе производства не оказали отрицательные влияния на гигиену и экологию рабочего места. 91.2. Работнику, работавшему в ненормальных условиях, работодатель предоставляет средства индивидуальной защиты, специальные одежды, веществ для дезактивизации яда, пищу и продукты питания. 91.3. Работодатель должен планировать необходимые денежные средства для мероприятий, 18 обеспечивающие технику безопасности и гигиены труда в своем ежегодном плане и коллективном договоре и в соответствии с ними их расходовать. Статья 92. Медицинское обследование 92.1. Работодатель проводит в соответствии с порядком, утвержденным прамочным органом, необходимые для данной работы, производства и услуг предварительное и периодическое медицинское обследование работника. 92.2. Работодатель обязан отвечать за расходы, необходимые для проведения медицинского обследования, указанного в статье 92.1. настоящего закона. Статья 93. Служба и комиссия, ведающая вопросами техники безопасности труда и гигиены труда 93.1. Хозяйственная единица, организация должна иметь при себе внештатную комиссию, состоящую из представителей работника и работодателя, службу, работника, ведающего вопросами техники безопасности и гигиены труда. 93.2. Государственный административный центральный орган, ведающий вопросами труда, утверждает порядок организации работ по технике, безопасности и гигиены труда в хозяйственных единицах, организациях. Статья 94. Приостановление работ в случае возникновения обстоятельств, отрицательно влияющих на жизнь и здоровье 94.1. Работник приостанавливает работу в каждом случае нарушения порядка производственной безопасности и возникновния обстоятельств, отрицательно влияющих на жизнь и здоровье в ходе выполнения им его трудовых обязанностей и извещает об этом работодателя. 94.2. Работодатель обязан немедленно принять меры по устранению этих нарушений и обстоятельств, предусмотренных в статье 94.1. настоящего закона. Статья 95. Регистрация исследований производственных аварий, профессиональных заболеваний и острых отравлений 95.1. Работодатель обязан доставить в больницу за счет своих средств работника, попавшего в аварию, а также принимать своевременные меры по ликвидации причин и последствий аварии. 95.2. Работодатель в каждом случае производственных аварий обязан согласно порядку, установленному Правительством исследовать и регистрировать аварии, устанавливать акт аварий и при себе иметь постоянную вышестоящую комиссию по установлению производственных аварий. 95.3. Акты, принимающиеся комиссией по производственной аварии, утверждаются государственным инспектором. 95.4. Если работодатель не выполнил своих обязанностей, предусмотренных в статьях 95.2., 95.3. настоящего закона, либо работник.не согласился с заключением о причинах и условиях возникшей аварии, то он вправе обратиться с жалобой в орган профессионального надзора, отвечающего за вопросы труда или в суд. 95.5. Работодатель обязан выполнить решение органа, рассмотревшего и разрешающего жалобу, указанную в статье 95.4. настоящего закона. 95.6. Хозяйственная единица, организация, на территории которой происходила производственная авария отвечает за расходование, связанное с регистрацией исследовании производственных аварии. 95.7. Орган профессионального надзора, отвечающий за вопросы труда исследует профессиональные заболевания и острые отравления согласно установленному порядку, приравнивая их с производственной аварией и принимают меры, предусмотренные настоящей статьей и иные соответствующие меры. 95.8. Работодатель информирует согласно установленному порядку, сообщения о производственных авариях, профессиональных заболеваниях и острых отравлениях. 95.9. Сокрытие производственной аварии, профессиональной болезни и острого отравления запрещается. 95.10. Правительство утверждает Положение о регистрации исследований производственной 19 аварий, профессиональных заболеваний и острых отравлений. Статья 96. Профессиональное заболевание 96.1. Перечень профессиональных заболеваний утверждаетсям государственным административным центральным органом, выдающим вопросами здоровья. 96.2. Соответствующий профессиональный орган определяет профессиональное заболевание. Статья 97. Возмещение ущерба, причиненного вследствие производственных аварий, острых отравлений и профессиональных заболеваний 97.1. В целях возмещения причиненного ущерба, работнику подвергнувшемуся производственной аварии и острым отравлением или заболевшему профессиональным заболеванием и членам семьи о работника, умершего вследствии данных причин, работодатель выплачивает компенсацию в нижеуказанном размере вне зависимости от наличия страхования в случае производственной аварии и профессионального заболевания: 97.1.1. Работнику потерявшему до 30 процентов трудовой способности, вследствии производственной аварии, профессионального заболевания 50-ти месячную, до 31-50 процентов 7-ми месячную, 51-70 процентов 9-ти месячную, выше 71 процентов 18-ти месячную компенсацию равную среднему месячному окладу один и более раза. 97.1.2. Членам семьи работника, умершего вследствие производственной аварии, острого отравления и профессионального заболевания выплачивается 1 и более раза компенсация в размере, равном 36 месячного заработка и свыше. 97.2.Выплата компенсации, в соответствии со статьей 97.1. настоящего закона не лишает возможности получать потерпевшим пенсии и пособий, согласно закону по социальному страхованию и иному соответствующему законодательству. 97.3. Вопрос индексации компенсации в связи с изменением прожиточного минимума населения, отражается и рассматривается в коллективном договоре. 97.4. В случаи, если органы всех ступеней, финансируемые из государственного или муниципиального бюджета, юридические лица государственной или муниципиальной собственности, или с их участием /51 и более процентов/ ликвидированы, или на основе банкротства вследствии неплатежеспособностиотсутствует ответчик, то вопрос выдачи компенсации работнику обособленно решается Правительством, местным /муниципальным/ административным органом. Статья 98. Врачебно-трудовая экспертизная комиссия 98.1. Врачебно-трудовая экспертизная комиссия решает вопросы об установлении инвалидности, определяет причины и размеры потери трудосюсобности. 98.2. Устав Врачебно-трудовой экспертизной комиссии утверждается Правительством. Статья 99. Приостановление и закрытие деятельности хозяйственной единицы, организации не обеспечивающих технику безопасности и стандарты гигиены труда 99.1. Если подтвердилось, что деятельность хозяйственной единицы, организации и ее филиалов и единиц причиняет отрицательное влияние и оспасность жизни и здоровью работника, то орган профессионального надзора, отвечающие за вопросы труда, либо правочное должностное лицо /инспектор/ принимает необходимые меры по устранению нарушений. 99.2. Если хозяйственная единица, организация не устраняет нарушения, указанные в статье 99.1. настоящего закона, то оргган профессионального надзора, отвечающий за вопросы труда, либо правомочное должностное лицо /инспектор/ может приостановить и закрыть их деятельность полностью или частично на определенное время, пока не будут обеспечены требования к безопасной деятельности и гигиене труда. ГЛАВА СЕДЬМАЯ ТРУД ЖЕНЩИН Статья 100. Запрещение увольнения с работы беременных женщин и матерей /отцаодиночек/ с ребенком, не достигшим 3-х лет 100.1. Запрещается увольнять с работы по инициативе работодателя беременных женщин и 20 матерей с ребенком, не достигшим 3-х лет за исключением случаев ликвидации хозяйственной единицы, организаций и предусмотренных в статьях 401.4., 401.5. настоящего закона. 100.2. Положения статьи 100.1.настоящего закона распространяются и на отца - одиночку с ребенком не достигшим 3-ех лет. Статья 101. Работы, на к горые запрещается принимать женщин 101.1. Перечень работ, ьа которые запрещается принимать Правительства, ведающий вопросами труда. женщин утверждает член Статья 102. Ограничение ночной или сверхурочной работы и командирования 102.1. Ночная и сверхурочная работа, командирование беременных женщин, матери с ребенком, не достигшим восьмих лет, матери-одиночки с ребенком не достигшим 16 лет без ее согласия запрещается. 102.2. Положения статьи 102.1. настоящего закона распространяется и на отца-одиночку с ребенком, не достигшим 16 лет. Статья 103. Допольнительный перерыв для кормления и ухода за ребенком 103.1. Помимо общего перерыва для отдыха и обеда матерям с ребенком, не достигшим 6 месяцев, либо имеющим близнецов, не достигших одного года, в целях кормления и ухода за ребенком предоставляется двухчасовой перерыв, а также матерям с ребенком, в возрасте с 6 месяцев до одного года, а также с ребенком хотя и достигшим одного года, но по медицинскому заключению требующим необходимого ухода, предоставляется перерыв в 1 час. 103.2.Положения статьи 103.1. настоящего закона распространяется и на отца-одиночку. 103.3. Перерыв для кормления и ухода за ребенком включается и учитывается в рабочее время. Статья 104. Отпуск по беременности и послеродовой отпуск 104.1. Матерям предоставляется отпуск по беременности и послеродовой отпуск в 120 суток. 104.2. Матерям, носившим ребенка 196 и более чем 196 суток и родившим недоношенного ребенка, либо сделавшим аборт и прервавшим беременность по медицинскому вмешательсву и матерям, хотя и не носившим ребенка 196 суток, но родившим способного к выживанию ребенка, предоставляется отпуск по беременности и послеродовой отпуск согласно статье 104.1. настоящего закона. 104.3. При предоставлении освобождения от работы женщинам, неносившим ребенка 196 суток и родившим недоношенного ребенка, либо сделавшим аборт и прервавшим беременность по медицинскому вмешательству, соблюдается обычный порядок освобождения от работы в связи с болезнью. Статья 105. Предоставление отпуска работнику при усыновлении / удочерении/новорожденного 105.1. Матери, усыновившей /удочерившей/ новорожденного, наравне с родившей матерью предоставляется отпуск на срок до достижения новорожденным 60 суток. 105.2. Положения стаьи 105.1. настоящего закона распространяются и на отца - одиночку. Статья 106. Предоставление отпуска по уходу за ребенком 106.1. Матери, отцу с ребенком не достигшим 3-ех лет, использовавшим свой послеродовой и очередной отпуск по ее /его/ желанию предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Также отец-одиночка с ребенком до 3-ех лет может взять по своему желанию отпуск. 106.2. Работодатель обязан, после отпуска по уходу за ребенком, либо по желанию самой матери, отца, хотя отпуск и не закончился, предоставить ей /ему/ прежнюю работу и должность, а в случае сокращения штатного расписания и уменьшения числа работников -найти ей /ему/ другую работу. 106.3. Положения статьи 106.1, 106.2. настоящего распространяются и на отца, мать, усыновивших /удочеривших/ ребенка. Статья 107. Сокращение рабочего времени или перевод на другую работу беременных.кормящихженщин 107.1. Если вынесено медицинское заключение об облегчении условиях труда, то рабочее время беременных, кормящих женщин можно сократить либо их можно перевести на другую работу, не влияющих 21 пагубно на их здоровье. Статья 108. Ограничения объема для подъема переноса груза женщинами 108.1. Запрещается поднятие и перенос женщинами тяжелых грузов, перевышающих объем, утвержденный членом Правительства, ведающим вопросами труда. ГЛАВА ВОСЬМАЯ ТРУД НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ, ИНВАЛИДОВ, КАРЛИКОВ И ПОЖИЛЫХ ЛЮДЕЙ 109.1. Лицо, достигшее 16 летнего возраста, вправе заключать трудовой договор. 109.2. В случаях, не противоречащих к положениям, указанным в статье 109.5 настоящего закона, лицо достигшее 15 лет может заключать трудовой договор с согласия родителей или опекуна. 109.3.С целью предоставления профессиональной ориентации могут заключать трудовой договор слицами достигшими 14 летнего возраста с согласия родителей, опекуна и государственного административного органа, ведающего вопросами труда. 109.4. Запрещается применение труда несовершеннолетних на работах, противоречащих к их умственному развитию и здоровью. 109.5. Список работ, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, утверждается Членом Правительства, ведающим вопросами труда. 109.6. Кромеслучаев, указанных в статье 109.1-109.3 настоящего закона, запрещается заключать с несовершеннолетним лицом трудовой договор. Статья 110. Защита здоровья несовершеннолетнего работника 110.1. Лиц, не достигших совершеннолетия, принимают на работу после прохождения предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения его 18 летнего возраста должны привлекать к медицинскому обследованию в каждое полугодие. 110.2. Запрещается привлекать несовершеннолетнего работника к ночной или сверхурочной работе, а также к работе в дни всеобщего праздника и еженедельного отдыха. 110.3. Запрещается привлекать несовершеннолетнего работника к работам с ненормальными условиями труда. 110.4. Запрещается поднятие и перенос несовершеннолетними тяжелых грузов, перевышающих объём, утверждённый Членом Правительства, ведающим вопросами труда. Статья 111. Труд слюдей с ограниченными возможностями икарликов 111.1. Хозяйственные единицы, организации, имеющие 25 и более количеств работников, должны принимать на работу людей с ограниченными возможностями и карликов на их 4 или свыше процентов штатного расписания работ и должностей. 111.2. Если хозяйственные единицы и организации не приняли на работу людей с ограниченными возможностями и карликов в количестве, указанном в статье 111.1. настоящего закона, то выплачивают ежемесячный платеж за каждое непринявшее штатное расписание. 111.3. Порядок расходования и получения платежей, размер платежа, указанного в статье 111.2. настоящего закона устанавливается Правительством. 111.4. Платежи, указанные в статье 111.2. настоящего закона централизуются в фонд поддержки трудовой занятости и расходуются на финансирование мер поддержки трудовой занятости людей с ограниченными возможностями и карликов. 111.5. Если физическое состояние инвалидов и карликов не причиняет препятствие к их трудоустройству и условия труда не противоречят им, то запрещается отказывать им от принятия на работу по данной причине. Статья 112. Труд пожилых лиц 112.1. Пожилое лицо, получающее пенсию может заниматься трудом. 112.2. Получение пожилым лицом пенсию не может служить основанием ограничения его заработной платы. 112.3. Работодатель может по просьбе пожилых лиц сокращать продолжительность их рабочего дня или перевести на другую 22 работу, не противоречащую на здоровье. ГЛАВА ДЕВЯТАЯ ТРУД ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН И ГРАЖДАН РАБОТАЮЩИХ, НА ИНОСТРАННЫХ ХОЗЯЙСТВЕННЫХ ЕДИНИЦАХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ Статья 113. Труд иностранных граждан 113.1. Работодатель может нанимать иностранных граждан на основе трудового договора. 113.2. Отношения, связанные с трудоустройством иностранных граждан на территории Монголии, регулируется настоящим законом и Законом о правовом положении иностранных граждан, Законом о выводе рабочей силы на заграницу, и вводе рабочей силы, специалистов из-за заграницы, Законом о поддержке трудоустройства. 113.3. Положения, указанные в статьях 113.1, 113.2. настоящего закона распространяется также и на лиц без гражданства. Статья 114. Труд граждан, работающих на иностранных хозяйственных единицах, организациях 114.1. Иностранные хозяйственные единицы, организации, действующие на территории Монголии, могут принимать на работу граждан Монголии. 114.2. В случае, указанном в статье 114.1. настоящего закона, работодатель в соответствии с данным законом заключает с работником трудовой договор. 114.3. Иностранные хозяйственные единицы, организации, нанимающие работника на основе договора, обязаны в соответствующем порядке правдиво информировать компетентные органы и должностных лиц о заработной плате и равнозначных ей доходах работника. ГЛАВА ДЕСЯТАЯ РЕГУЛИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА Статья 115. Возникновение коллективного трудового спора, выдвижение требований и ответ на требования 115.1. Представители работников имеют право выдвигать требования, возбуждать коллективный трудовой спор по разногласным вопросам, возникшим в ходе заключения коллективного договора и соглашений или выполнения их положений в соответствии со статьей 12.5. настоящего закона. 115.2. Одна сторона договора и соглашения выдвигает свои требования к другой стороне в письменном виде. 115.3. Копия требования направляется к Префекту /Засаг дарга/ данной административнотерриториальной единицы. 115.4. Сторона, получившая требования, должна дать на них письменный ответ в течение трех рабочих дней. Статья 116. Примирительная форма регулирования коллективного трудового спора 116.1. Коллективный трудовой спор регулируется нижеуказанными примирительными мероприятиями: 116.1.1. приглашение посредника; 116.1.2. разбирательство в трудовом арбитраже. 116.2. Стороны не вправе уклоняться от участия в примирительных мероприятиях, указанных в статье 116.1. настоящего закона. 23 116.3. Представители работников в ходе примирительных мероприятий в поддержку своих требований, имеют право проводить демонстрации и митинги в соответствии с законодательством. 116.4. Представители сторон, посредник и трудовые арбитры обязаны использовать все возможности, предусмотренные законодательством для регулирования трудовых споров. Статья 117. Приглашение посредника для регулирования коллективного трудового спора 117.1. В случаях непринятия работодателем требований, предъявленных в соответствии со статьёй 115 настощего закона, недавание ответа или непризнания представителями работников ответа рботодателя, приглашается посредник для регулирования коллективного трудового спора. 117.2. Стороны выбирают посредника путем согласования, и если в течении трех рабочих дней не пришли к согласованию, то обращаются к сомонному и районному Префекту /Засаг дарга/ с просьбой его назначения. 117.3. Сомонный и районный Префект /Засаг дарга/ назначает посредника в течение трех рабочих дней. 117.4. Стороны не вправе отказываться от посредника, назначенного сомонным и районным Префектом /Засаг дарга/. 117.5. Положение о регулировании коллективного трудового спора с участием посредника утверждается Правительством. 117.6. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон документы и информации, связанные с коллективным трудовым спором. 117.7. Рассмотрение коллективного трудового спора сторонами с участием посредника осуществляется в течение пяти рабочих дней после его приглашения и завершается эта деятельность принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Статья 118. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже 118.1. В случаях недостижения согласованности в результате рассмотрения трудового спора с участием посредника Префект /Засаг дарга/ данной административно-территориальной единицы учреждает трудовой арбитраж и назначает их арбитров в течение трех рабочих дней. 118.2. Трудовой арбитраж состоит из трех арбитров, предложенных сторонами, участвующими в трудовых спорах и Префектом /Засаг дарга/. Стороны не вправе отказаться от арбитров, назначенных Префектом / Засаг дарга/ Представители коллективного трудового спора не могут входить в состав трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор при участием представителей сторон и принимает рекомендацию в срок до пяти рабочих дней после его учреждения. Если стороны, участвующие в коллективном трудовом споре пришли к согласованности о принятии и осуществлении рекомендации трудового арбитража, то принимают об этом решение. 118.7. Стороны обязаны выполнять решение, указанное статьел 118.6 настоящего закона. 118.8. Великий Государственный Хурал утверждает Устав о трудовом арбитраже на основании предложении Национального трехстороннего комитета по труду и социальной согласованности. Статья 119. Осущестление права на забастовку 119.1. Представители работников имеют право на забастовку в нижеуказанных случаях: 119.1.1. невыполнения работодателем обязанностей участия в примирительных мероприятиях, указанных в статье 116.1. настоящего закона; 119.1.2. невыполнения работодателем решения, согласованного с участием посредника; 119.1.3. невыполнения работодателем решения, принятого вследствие принятия рекомендации трудового арбитража; 119.1.4. хотя коллективный спор обсуждался в трудовом арбитраже, но не-было принято решение по принятию рекомендации. 119.2. Работник участвует в забастовке добровольно. 119.3. Не допускается принуждать работника к участию в забастовке и её продолжению, приостановлению забастовки, кроме случаев указанных в законе, и отказа от участия в ней. 119.4. Запрещается представителям работодателя организовать забастовку и принимать в ней участие. 24 Статья 120. Объявление забастовки, временное закрытие рабочих мест 120.1. Решение об объявлении забастовки принимается собранием членов представительного органа, защищающего права и законные интересы работников или общим собранием работников. 120.2. Собрание считается законным, если на нем присутствовало большинство /две трети/ члеков представительного органа, защищающего права и законные интересы работников или общего числа работников данной хозяйственной единицы, организации. 120.3. Забастовку могут объявлять, если ее поддержало большинство/ больше половины/участников собрания. 120.4. В решении об объявлении забастовки включаются нижеуказанные вопросы: 120.4.1. разногласный вопрос, который привел к забастовке; 120.4.2. год, месяц, день и время начала забастовки, её продолжительность, предполагаемое число участников; 120.4.3. лицо, организующее и руководящее забастовкой и состав представителей, которые будут участвовать в рассмотрении спора; 120.4.4. перечень работ, связанных с обеспечением охраны здоровья и безопасности людей в период проведения забастовки. 120.5. Лицо, руководящее забастовкой обязано представить другой стороне решение об объявлении забастовки за пять и свыше рабочих дней до ее начала. 120.6. Работодатель, признавший невозможным принять требования работников, в качестве меры против забастовки может временно закрыть /локаут/ рабочие места работников, участвующих в забастовке. 120.7. Представители работников могут временно закрыть хозяйственные единицы, организации /пикет/ в целях временного приостановления работ на рабочих местах работников, участвующих в забастовке. 120.8. Работодатель извещает потребителей и поставщиков о забастовке или временном закрытии рабочих мест за три и свыше рабочих дне до их начала. 120.9. Кроме случаев, указанных в законе, запрещается вмешательство посторонних лиц в организации забастовки, во временном закрытии рабочих мест, в обмене мнениями сторон по разногласным вопросам и в их свободном выборе решении. 120.10. В ходе продолжения забастовки стороны обязаны принимать примирительные меры регулирования коллективного трудового спора. 120.11. Сторона, организовавшая забастовку и временно закрывшая рабочие места в период подготовки и продолжения этих мер принимает меры по обеспечению общественного порядка, охране здоровья, безопасности и имуществ лиц с помощью соответствующих государственных органов. Статья 121. Лицо, руководящее забастовкой и временное приостановление, восстановлена, прекращение забастовки 121.1. Представители работников руководят забастовкой. 121.2. Лицо, руководящее забастовкой, вправе проводить собрания, запрашивать от работодателя информации по вопросам, затрагивающим права и законные интересы работников и приглашать специалистов для заключения выводов по спорным вопросам. 121.3. Лицо, руководящее забастовкой имеет право приостановить её. 121.4. Для восстановления приостановленной забастовки спор не рассматривается повторно посредником и в арбитраже по статье 116.1 настоящего закона. 121.5. О восстановлении приостановленной забастовки извещают работодатели эа три рабочего дня до его восстановления. 121.6. Забастовка считается прекращенной с момента подписания сторонами согласованного решения о разрешении коллективного трудового спора или признания ее незаконной. Статья 122. Запрещение, отсрочка и временное приостановление забастовки 122.1. Запрещается забастовка в организациях с функциями обороны страны, обеспечения государственной безопасности и охраны общественного порядка. 122.2. Запрещается забастовка в ходе переговоров по разногласным вопросам и рассмотрения коллективного трудового спора посредником, в трудовом арбитраже, судом. 25 122.3. В случае возникновения ситуации, опасной для жизни и здоровья человека суд вправе отложить забастовку на срок до 30 дней и если забастовка была начата приостановить ее на тот же срок. 122.4. Если забастовки, осуществляемые в хозяйственных единицах электро и теплоэнергосистемы, общественного водоснабжения, городского общественного транспорта, международной, междугородней и городской телекоммуникации и службы движения железной дороги, могут создать условие повлекующие ущерб государственной безопасности, правам и свободам человека, то Правительство может отложить ее на срок до 14 дней до принятия судом решения. Статья 123. Признание незаконными забастовку и временное закрытие рабочих мест 123.1. Забастовки, организованные вследствие коллективных трудовых споров, признаются незаконными в нижеследующих случаях: 123.1.1. организованные без соблюдения положений, указанных в статье 119.1. настоящего закона; 123.1.2. забостовки органов, указанных в статье 122.1. настоящего закона; 123.1.3. предъявленные требования по вопросам, которые не касаются к отношениям, регулированным коллективным договором и соглашением, указанным в статьях 18, 19 настоящего закона. 123.2. Сторона, посчитавшая забастовку и временное закрытие рабочих мест незаконными, обращаются в суд с просьбой признания их незаконными. 123.3. Суд принимает решение о признании забастовки и временного закрытия рабочих мест незакг иными. 123.4. В случае принятия судом решения о признании забастовки и временного закрытия рабочих мест незаконным, стороны немедленно прекращают данную деятельность. Статья 124. Гарантия прав работника, связанная с разрешением коллективного трудового спора 124.1. Посредник и трудовые арбитры освобождаются от основной работы на срок участия в разрешении коллективного трудового спора и имвыплачивается компенсация, в размере среднего заработка. 124.2. Запрещается применять дисциплинарные взыскания, перевод на другую работу и увольнение по инициативе работодателя представителям работников, участвовавших в разрешении коллективного трудового спора в течение всего периода разрешения спора. 124.3. Работник, участвовавший в забастовке, которая не была признана незаконной, не считается нарушителем трудовой дисциплины и не может привлекаться к дисциплинарным взысканиям. 124.4. В ходе разрешения коллективного трудового спора стороны могут установить о выплате компенсации работнику, участвовавшему в забастовке. 124.5. Работнику, хотя не участвовавшему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможность выполнять свою работу, а также в случае признания судом незаконным временное закрытие рабочих мест выплачивается компенсация в размере среднего заработка. ГЛАВА ОДИННАДЦАТАЯ РЕГУЛИРОВАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО СПОРА Статья 125. Рассмотрение индивидуального трудового спора 125.1. Индивидуальный трудовой спор, возникающий между работодателем и работником рассматривается Комиссией поразрешению трудовых споров судом согласно подведомственности. Статья 126. Спор, рассматриваемый Комиссией по разрешению трудовых споров 126.1.Комиссия по разрешению трудовых споров рассматривает в порядке первой инстанции все трудовые споры, кроме тех, которые подведомственны суду. 126.2. Устав Комиссии по разрешению трудовых споров утверждается Правительством. Статья 127. Обжалование решения Комиссии по разрешению трудовых споров 127.1. В случае не согласия с решением Комиссии по разрешению трудовых споров работодатель и работник вправе обжаловать его в соответствующий сомонный и районный суд в течечие 10 дней после его получения. 26 Статья 128. Спор, рассматриваемый судом 128.1. Нижеуказанные споры рассматриваются судом: 128.1.1. обжалование решения Комиссии по разрешению трудовых споров в соответствии со статьей 127 настоящего закона; 128.1.2. жалоба работника о неправильном увольнении по инициативе работодателя и неправильном переводе на другую работу; 128.1.3. иск работодателя о возмещении ущерба, причиненного работником в ходе исполнения трудовых обязательств, хозяйственной единице, организации, 128.1.4. иск работника о возмещении ущерба в связи с потерей здоровья при выполнении трудовых обязанностей; 128.1.5.споры, возникшие по вопросам, указанным в статье 69 настоя цего закона; 128.1.6. споры, возникшие в связи с трудовым договором между гражданами; 128.1.7. жалоба работника о неправильном привлечении к дисциплинарным взысканиям, 128.1.8. иск работника об ухудшении условий трудового договора, чем предусмотренных в законодательстве и коллективном договоре, 128.1.9. иск работника о несоответствии внутренного трудового распорядка, иных приказов, решений, утвержденных организацией в соответствии со своими особенностями |со своей спецификой|. Для регулирования трудовых отношений с законодательством, 128.1.10.кроме случаев, указанных в законе или договоре трудовой спор между работниками, работающими присоединив имущество и труд; 128.1.11. иные споры подсудные суду согласно законодательству. Статья 129. Срок подачи жалобы по трудовому спору 129.1. Стороны трудового договора кроме случаев, указанных в статье 129.2. настоящего закона, могут подать жалобу в орган, разрешающий трудовой спор, в течение трех месяцев со дня, когда узнали или должны были узнать об ущемлении своих прав. 129.2. Работник подает в суд жалобу о неправильном увольнении и переводе на другую работу в течение 1 месяца со дня получения решения работодателя. 129.3. В случае перевышения срока давности, указанного в настоящей статье по уважительным причинам суд может восстановить данный срок и разрешить дело. ГЛАВА ДВЕНАДЦАТАЯ ВНУТРЕННИЙ ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК, ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА, МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Статья 130. Внутренний трудовой распорядок 130.1. Работодатель утверждает внутренний трудовой распорядок в соответствии с законодателеьством, учитывая предложения представителей работников. 130.2. Во внутренном грудовом распорядке отражаются вопросы организации труда, права и обязанности, ответственность работодателя и работника. 130.3. Соответствующий государственний орган может утвердить особый дисциплинарный устав. Статья 131. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины 131.1. Работодатель, его законные представители и уполномоченное должностное лицо привлекают работника, нарушившего трудовой договор и трудовую дисциплину к нижеуказанной дисциплинарной ответственности, путем принятия решения: 131.1. предупреждение; 131.1.2. снижение основной заработной платы до 20 процентов на срок до трех месяцев; 131.1.3. увольнение с работы. 131.2. Привлекают к дисциплинарной ответственности в течение 6 месяцев после совершения нарушения и 1 месяца после его обнаружения. 131.3. Запрещается применять разные виды дисциплинарной ответственности за одно и тоже дисциплинарное нарушение. 131.4. По истечению одного года с привлечения к дисциплинарной ответственности работник считается не привлеченным к ней. 27 Статья 132. Основание привлечения к материальной ответственности 132.1. Работник, причинивший по своей вине ущерб организации при выполнении им трудовых обязанностей, независимо от привлечения к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности, привлекается к имущественной ответственности. 132.2. Размер ущерба определяется прямым нанесенным ущербом, при этом возможный доход не зачисляется в ущерб. 132.3. Неизбежный ущерб, нанесенный при эксприменте и наладке не подлежит возмещению работником. 132.4. Не подлежит возмещению работником ущерб, нанесенный в связи с необеспечением работодателем необходимых условий сохранности и целостности отвечаемого им имущества. Статья 133. Ограниченная имущественная ответственность 133.1. Кроме случаев, указанных в статье 135 настоящего закона работник, причинивший по своей вине ущерб при выполнении трудовых обязанностей, несет ограниченную имущественную ответственность, которая не превышает среднемесячнего заработка данного работника. Статья 134. Имущественная ответственность, привлекаемая по контракту 134.1. Кроме случаев, указанных в статье 135 настоящего закона работник, работающий на основе контракта и причинивший по своей вине имущественный ущерб работодателю, несет ограниченную имущественную ответственность, которая не превышает шести месячнего среднего заработка. Статья 135. Полная имущественная ответственность 135.1. При нижеуказанных случаях работник несет полную имущественную ответственность: 135.1.1. вступление в силу решение суда, установиьоюе уголовным преступлением действие работника, нанесшего ущерб; 135.1.2. предусмотрение законодательством о привлечении работника к полной имущественной ответственности за ущерб организации, причиненный при выполнении трудовых обязанностей; 135.1.3. неуплата имущества и ценностей, принятых доверенностью или иными документами с целью составления отчета позднее; 135.1 Арастрата такого имущества как рабочая специальная одежда и средства индивидуальной защиты, выданные под полную ответственность работника, хотя он не отвечает за имущество; 135.1.5. нанесение ущерба организации во время невыполнения трудовых обязанностей при применения спиртных напитков и наркотических средств, 135.2. Иной порядок возмещения ущерба, нанесенного организации вследствие хищения и недостачи некоторых видов имущества и ценностей, устанавливается только законом. 135.3. Работодатель заключает с работником договор о полной имущественной ответственности соглано с перечнем работ и должностей, к которым может налагаться полная имущественная ответственность. 135.4. Если не был заключен с работником договор о полной имущественной ответственности и не было предусмотрено об этом в трудовом договоре, то не могут привлекать его кполной имущественной ответственности. Статья 136. Определение размера ущерба, причиненного организации 136.1. Размер причиненного организации ущерба определяется реальной потерей, путем вычета из стоимости бухгалтерского учета и баланса имущества и ценностей износа, исчисляемого по соответственным нормативам. 136.2. Размер ущерба при хищении, умышленном уничтожении и порче имущества и ценностей определяется по рыночным ценам соответствующего периода. 136.3. Размер ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется на каждого в отдельности с учетом вины каждого и вида имущественной ответственности. ГЛАВА ТРИНАДЦАТАЯ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ И ЕГО ОРГАНИЗАЦИЯ 28 Статья 137. Система управления трудом 137.1. Система управления трудом состоит из государственного административного центрального органа, ведающего вопросами труда и организации по трудовой занятости и надзора, аймачных, столичных, районных служб занятости и инспекторов, /работников/ 137.2. Государственный административный центральный орган, ведающий вопросами труда и исполняющие организации работают под руководством Члена Правительства, а местные организации работают под руководством Префектов /Засаг дарга/ 137.3. Государственный административный центральный орган, ведающий вопросами труда обеспечивает местные организации профессионально-методологическим управлением. 137.4. Префекты /Засаг дарга/ всех ступеней административно-территориальных единиц осуществляют управление трудом в сфере своих полномочии. Статья 138. Национальный трехсторонний комитет по труду и социальной согласованности 138.1. При Правительстве учреждается Национальный трехсторонний комитет по труду и социальной согласованности с, представлением от представительных органов государственного масштаба, защищающий права и законные интересы Правите л ьства, работодателей и работников. 138.2. Национальный комитет имеет равное число представителей трех сторон. 138.3. Правительство утверждает Устав Национального комитета по труду и социальной согласованности по согласованию с пред стайте л ьными органами государственного масштаба, защищающего 138.4. Премьер министр утверждает председателя, заместителя и состав Национального комитета сроком на шесть лет. Заместитель председателя назначается по согласованию трех сторон из представителей одной из сторон сроком на два года по очередности. 138.5. Национальный комитет осуществляет нижеуказанные полномочия: 138.5.1. оказание содействия на разработку и осуществление государственной политики по вопросам труда и развитие трехсторонней системы социальной согласованности; 138.5.2. урегулирование коллективных трудовых споров, возникающих в сфере охраны права на труд и связанных с ним законных экономических и социальных интересов граждан; 138.5.3. осуществление контроля за выполнением трехсторонних государственных соглашений по труду и социальной согласованности, согласование по общим вопросам экономики и социальной политики, 138.5.4. иные права, указанные в законодательстве, ГЛАВА ЧЕТЫРНАДЦАТАЯ КОНТРОЛЬ ПО ТРУДУ Статья 139. Контроль за соблюдением законодательства отруде 139.1. Контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют нижеуказанные лица: 139.1.1. Государственный Великий Хурал, Правительство и Префекты /Засаг дарга/ всех административно-территориальных единиц, органы исполняющие контроль и ведающие вопросами труда и иные организации и должностные лица осуществляют государственный контроль в соответствии со своими полномочиями; 139.1.2. на местах аймачные, столичные, сомонные и районные Префекты /Засаг дарга/ и контрольные органы осуществляют государственный контроль по труде; 139.1.3. представительные органы, защищающие права и законные интересы работников, негосударственные организации и общественность в соответствии с полномочиями осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства о труде. Статья 140. Деятельность государственного контроля по труду 140.1. Профессиональные органы надзора в масштабах страны, службы надзора в масштабах данной местности организуют и ведают вопросами надзора труда. 140.2. Деятельность государственного надзора труда регулируется Уставом государственного надзора труда. 140.3. Устав государственного надзора труда утверждается Правительством. 29 ГЛАВА ПЯТНАДЦАТАЯ ИНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 141. Ответственность нарушителей законодательства 141.1. Если за нарушение законодательства о труде не предусмотрена уголовная ответственность, то виновные лица привлекаются к ниже указанным административным взысканиям: 141.1.1. судья налагает штраф в размере от 5000 до 30000 тугриками на должностные лица и от 10000 до 250000 тугриками хозяйственные единицы и организации, незаконно привлекшие работников к принудительному труду, 41.1.2. судья или государственный инспектор труда налагает штраф от 1000050000 тугриками на должностные лица хозяйственных единиц, организаций, от 100000-250000 тугриками хозяйственное единицы, организации, не выплатившие компенсации за производственные аварии, острые отравления, профессиональные заболевания, за сокрытие производственной аварии, острого отравления, профессиональных заболеваний, или если вследствии виновной деятельности работодателя произошла производственная авария, острое отравление; 141.1.3. судья налагает штраф от 5000 до 25000 тугриками на должностные лица и от 50000 до 100000 тугриками хозяйственные единицы и организации, проявивших дискриминацию, ограничение, привилегию в трудовых отношениях в зависимости от национальности, этнического происхождения, цвета кожи, социального происхождения и положения в обществе, пола, имуществе!- -юго состояния, вероисповедания, убеждения либо ограничивших права и зободы граждан при приеме на работу и в процессе трудовых отношений внезависимости от особенностей трудовых обязанностей; 141.1.4. судья налагает штраф в размере от 5000 до 25000 тугриками на должностные лица от 50000 до 100000 тугриками хозяйственные единицы и организации, отказавших принять инвалидов и карликов на работу по причине, когда физическое состояние их не препятствует к трудоустройству и условия труда не противоречат; 141.1.5. государственный инспектор труда или судья налагает штраф от 50000 до 100000 тугриками на хозяйственные единицы и организации, не уплативших платеж, указанный в статье 111.2. настоящего закона; 141.1.6. государственный инспектор труда или судья налагает штраф от 15000 до 30000 тугриками на должностное лицо, применившие труд женщин и несовершеннолетних на работы, на которых запрещается применять их труд, заставлявшего их поднять и нести груз в объеме, превышающим допускаемый размер, принявшего несовершеннолетнего на работу с ненормальными условиями труда и на рабочие места, противоречающие их умственному развитию и здоровью либо допустившего их работать на выходные дни, ночное и сверхурочное время, допустившего работать работника в сверхурочное время нарушая положения, указанные в статье 74 настоящего закона; 141.1.7. государственный инспектор труда или судья налагает штраф от 150000 до 250000 тугриков на хозяйственные единицы и организации, не соблюдавших порядок по технике безопасности и гигиене и от 50000 до 100000 тугриков хозяйственные единицы и организации, совместно владеющих производственным зданием и сооружение не соблюдая требования, указанные в статье 85 настоящего закона; 141.1.8. судья налагает штраф от 10000 до 50000 тугриков на должностное лицо, уклонявшего от заключения коллективного договора, соглашений и дополнения к ним, не начавшего их в срок и необоснованно отказавшего от разрешения коллективного спора посредником и трудовым арбитражем; 141.1.9. судья налагает штраф от 10000 до 50000 тугриками на должностное лицо, привлекавшего работников со стороны на рабочие места работников, участвовавщих в разрешении коллективного спора, налагавшего к дисциплинарным взысканиям, переводившего на другую работу и увольнявшего от работы представителей работников, участвовавщих в разрешении коллективного трудового спора вопреки запретным положениям настоящего закона; 141.1.10. судья налагает штраф от 5000 до 20000 тугриками на гражданина и должностное лицо, хозяйственные единицы, организации от 5000-15000тугриками, участвовавщих со стороны в заключении коллективного договора и соглашений, организации забастовки, временном закрытии рабочих мест, обмене мнениями сторон по разногласным вопросам и свободном выборе их; 141.1.11. государственный инспектор и судья налагает штраф от 5000 до 20000 тугриками на должностные пица и от 50000 до 100000 тугриками хозяйственные единицы и организации, привлекавших работника к работе когда трудовой договор не был заключен письменно; 141.1.12. судья налагает штраф от 5000 до 25000 тугриками на должностные лица, рассторгших по 30 инициативе работодателя трудовой договор с работником, работа и должность которого сохраняется, кроме случаев ликвидации хозяйственной единицы и организации; 141.1.13. судья налагает штраф от 5000 до 15000 тугриками на должностное лицо, незаплатившего в срок и задержавшего заработную плату работника а также незаплатившего компенсацию за простой не по вине работника, либо заплатившего в ниже установленном размере; 141.1.14. судья налагает штраф от 40000 до 50000 тугриками гражданина и должностные лица и от 100000 до 200000 тугриков хозяйственные единицы и организации, организовавщих забастовку в запрещенных организациях в нарушение положения, указанного в статье 122.1. настоящего закона. 141.1.15. государственный инспектор налагает штраф в размере от 40000-6000 тугриками на должностное лицо, которое не утвердило и не соблюдало трудовой внутренний распорядок, перечень работ, должностных лиц, характеристику рабочего места, и справочник должности, трудовые нормы, нормативы, систему основного оклада, 141.1.16. государственный инспектор налагает штраф в размере от 100000-250000 тугриками на хозяйственные единицы, организации, 30000-60000 тугриками на должностные лица, не получивших лицензию, трудовое и медицинское заключение при строительстве зданий для производства и обслуживания, при установлении машин, механизмов, оборудования, и при их обновлении, расширении, использовании не подвергался контролированию профессиональных органом надзора, 141.1.7. налагается штраф в размере 25000-50000 тугриками на членов медицинско-трудовой определитеьной комисси, и соответствующее должностное лицо, установившее не правильно размер утраты трудоспособности, причину инвалидности и утраты трудоспособности. 141.1.18. государственный инспектор налагает штраф в размере от 100000-250000 тугриками на хозяйственные единицы, организации, 30000-60000 тугриками на должностное лицо не утвердивших приказ о принятии на работу гражданина с даты заключения с ним трудового договора, по своей вине не открывшего социальные и медицинские книжки, не потвердив их соответствующими записями. 141.2.В случае причинения ущерба здоровью работника вследствие действий, указанных в статье 141.1.6 настоящего закона ущерб возмещается в соответствии с положениями об ущербе Гражданского закон.а; 141.3. Если доказана неуплата и задержка заработной платы работника, то суд налагает на виновное лицо пеню в размере 0,3 процента за каждый просрс енный день и выдает работнику. Статья 142. Вступление закона в силу 142.1. Настоящий закон вступает в силу с 1 июля 1999 года. ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ВЕЛИКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ХУРАЛА Р.ГОНЧИГДОРЖ 31

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Залмаа Сухбаатар. Разрешение коллективных трудовых споров по законодательству Монголии и Российской Федерации (сравнительное исследование): диссертация... кандидата Юридических наук: 12.00.05 / Залмаа Сухбаатар;[Место защиты: ФГБОУ ВО Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)], 2016

Введение

Глава 1. Общие положения законодательства о коллективных трудовых спорах в Монголии и Российской Федерации .15

1.1. Понятие коллективного трудового спора. Принципы их разрешения.15

1.2. Стороны коллективного трудового спора и их представители 43

1.3. Органы, содействующие разрешению коллективных трудовых споров 56

Глава 2. Правовая основа и процедура разрешения коллективных трудовых споров 65

2.1. Нормативные правовые акты, регулирующие разрешение коллективных трудовых споров 65

2.2. Причины и условия возникновения коллективных трудовых споров. Порядок предъявления требований работодателям 74

2.3. Органы, рассматривающие и разрешающие коллективные трудовые споры. Порядок их формирования, деятельности и принятия решений 83

2.4. Правовое регулирование забастовки, локаутов, пикетирования 108

Заключение 141

Библиография 1

Стороны коллективного трудового спора и их представители

Именно в связи с тем, что стороной спора выступает не отдельный работник, а совокупность работников спор квалифицируется как коллективный. Они оформлены организационно в единый коллектив с общими интересами, с одним работодателем на основе трудовых договоров.

Коллективные трудовые споры у одного работодателя подразделяются на споры в рамках организации и внутренние споры, возникающие в филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях, стороной в которых выступают работники соответствующих частей организации, а другой стороной - их общий работодатель. На уровнях выше организации возникновение коллективного трудового спора определяется общностью интересов работников на каждом из них (в отрасли, регионе и др.).

Подходы к формулированию понятийного аппарата, необходимого в трудовом праве, сформулированы исследователями этой проблемы10.

Первоначально понятие коллективного трудового спора в российском законодательстве было сформулировано в 1989 году. Тогда были урегулированы споры, связанные с исполнением коллективных договоров и соглашений, установлением новых условий труда и быта, их изменением, которые возникли между трудовыми коллективами (коллективами подразделений) и администрацией предприятия, учреждения, организации или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления11.

В 1995 году коллективные трудовые споры определялись как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально - трудовых отношений12.

Нормы 1995 года в 2001 году практически полностью были инкорпорированы в гл. 61 ТК РФ с некоторым уточнением. Было сформулировано определение коллективного трудового спора как неурегулированных разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. В 2006 году оно было дополнено указанием на такое основание коллективного трудового спора как отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов13.

В Монголии коллективный трудовой спор определяется как разногласия, возникшие между сторонами коллективного договора и соглашения в ходе заключения, выполнения и осуществления контроля над их выполнением.

Обращает на себя внимание то, что по монгольскому законодательству сторонами коллективного трудового спора являются стороны коллективного договора и соглашения. То есть при отсутствии таких актов у работников нет права на коллективные трудовые споры. Трудовое законодательство России предусматривает, что сторонами коллективного трудового спора являются работники (их представители) и работодатели (их представители). Полагаем, что выявлен пробел в законодательстве Монголии, который необходимо. В определениях коллективного трудового спора, данных в трудовом законодательстве обеих стран, выделяются три признака: его стороны, коллективный характер и предмет разногласий (содержание спора). Законодатели Монголии и Российской Федерации едины в том, что к коллективным разногласиям относят разногласия по поводу заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений. При этом в российском законодательстве особо обращено внимание на неурегулированность разногласий по указанным вопросам, что предполагает проведение предварительных переговоров между спорящими сторонами до обращения в органы, полномочные разрешить спор. Это - важный момент. Его следовало бы принять во внимание законодателям Монголии.

Помимо указанных разногласий в Монголии к коллективным трудовым спорам отнесены и разногласия по вопросам осуществления контроля за выполнением коллективного договора и соглашения, но нет указания на изменение коллективных договоров и соглашений как в России.

Важным представляется отсутствие в определении коллективного трудового спора в трудовом законодательстве Монголии указания на правовое значение различия между разногласием, которое может быть урегулировано путем переговоров, и разногласием, ставшим спором, для разрешения которого необходим специальный механизм. Полагаю, что это серьезная недоработка и ее следует устранить, дополнив понятие коллективного трудового спора в Монголии формулировкой, имеющейся в Российской Федерации.

В Монголии предметом коллективных трудовых споров являются условия труда, входящие в содержание коллективного договора и соглашения. Видимо, поэтому законодатель в определении понятия коллективных трудовых споров не выделил их. В России коллективным трудовым спором считается также разногласие, возникшее из-за отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права в организациях.

В предмет коллективных трудовых споров такие споры включены в связи с установлением порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Работодатель имеет право принять такой акт и при наличии разногласий. Выборный орган первичной профсоюзной организации может это обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора в установленном порядке.

Однако острота вопросов, связанных с участием профсоюзного органа в локальном регулировании трудовых отношений этим не снимается.

Предоставление работодателю права не считаться с мнением профорганизации трудно оценить положительно, поскольку не согласуется с принципами социального партнерства в сфере труда, чему посвящены Глава II Закона Монголии «О труде» и Раздел II ТК РФ.

Нередки разногласия в понимании (толковании) положений, содержащихся в коллективных договорах, соглашениях. Однако о таких разногласиях законодательство Монголии и Российской Федерации не упоминает.

Органы, содействующие разрешению коллективных трудовых споров

Государство заинтересовано в предотвращении коллективных трудовых споров. Для этого оно формирует соответствующее законодательство и создает необходимые органы. Разные страны используют различные пути обеспечения упорядоченного и эффективного разрешения коллективных трудовых споров. Преимущественно это определяется соответствующим законодательством. Зачастую создаются официальные органы или учреждения на национальном и локальном уровнях в целях содействия разрешению споров и обеспечения примирения, посредничества и арбитража для заинтересованных сторон. Эти органы, как правило, создаются на двусторонней или трехсторонней основе и играют важную роль в предупреждении и разрешении споров, наблюдении за их возникновением, предоставляют информацию для законодателей и для социальных партнеров.

Примерами таких учреждений существующих в странах ЕС являются: I. Государственное учреждение или должностное лицо в системе трудовой администрации. Данная система действует в Бельгии, Финляндии, Дании, Эстонии, Кипре и Мальте. II. Независимое государственное учреждение по урегулированию конфликтов. Даже если такой институт не находится под непосредственным государственным управлением, он обычно комплектуется и финансируется государственными органами. Такие учреждения существуют в Великобритании, Ирландии, Швеции и Венгрии. III. Независимое частное учреждение по урегулированию конфликтов. В Европе такой механизм имеется только в Испании. IV. Лицо, независимое от системы трудовой администрации. Это имеет место в Чешской Республике и Словакии. V. Добровольные независимые органы по урегулированию конфликтов, создаваемые социальными партнерами. Такие органы существуют в Германии, Латвии, Литве, Польше и Словении.

В Монголии содействие в разрешении коллективных трудовых споров оказывают органы исполнительной власти. Законодатель Монголии установил, что префекты всех уровней исполнительной власти имеют право назначать посредников и трудовых арбитров в случаях недоговоренности сторон споров. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала спора имеет право обратиться к соответствующему префекту для уведомительной регистрации спора. Кроме того, в компетенцию Трёхстороннего национального комитета по труду и социальным согласованиям входят полномочия по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров, возникших в рамках трудового права граждан и связанных с ним законных экономических и социальных интересов. Он был создан в результате новой редакции Закона Монголии «О труде» в 1999 году с полномочием проводить трехсторонние консультации на национальном уровне. Таким образом, в соответствии с трудовым законодательством Монголии Трёхсторонний национальный комитет по труду и социальным согласованиям является органом, содействующим рассмотрению коллективных трудовых споров, а не разрешающим их.

Однако в Монголии нет прямого указания на каких стадиях коллективного трудового спора и путем проведения каких мероприятий соответствующие органы по урегулированию коллективных трудовых споров, с какими полномочиями содействуют разрешению таких споров. Следует полагать, что это органы с полномочиями по оказанию юридической и организационной помощи в целях содействия их разрешению.

В России содействует разрешению коллективных трудовых споров федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров - Федеральная служба по труду и занятости. Содействие в урегулировании коллективных трудовых споров оказывают органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

В Российской Федерации впервые вопрос о создании специализированного государственного органа, выполняющего функции урегулирования коллективных трудовых споров, был поставлен в 1991 году в связи с Указом Президента РФ69. В 1992 году была создана Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. В 1995 году в связи с принятием законодательного акта о коллективных трудовых спорах70 ее правовой статус претерпел изменения.

Причины и условия возникновения коллективных трудовых споров. Порядок предъявления требований работодателям

В Монголии и Российской Федерации установлены сроки для рассмотрения спора в трудовом арбитраже.

В Монголии коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

В Российской Федерации сроки разнятся в зависимости от уровня, на котором возник спор. На локальном уровне социального партнерства коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

В Монголии стороны не имеют права отказаться от арбитров, назначенных префектом. В качестве трудовых арбитров могут быть предложены любые независимые специалисты по выбору сторон.

Примером может послужить коллективный трудовой спор между профсоюзом и администрацией ЗАО Петрочайна дачин тамсаг. В соответствии с ч. 3 ст. 117 Закона Монголии «О труде» постановлением префекта Баянзурхского района города Улан-Батора от 11 сентября 2012г. было решено создать трудовой арбитраж в составе М. Саранцацрал - юриста Конфедерации монгольских профсоюзов (КМП) как представителя работников, Ма Фен Чен - заведующего отделом кадров ЗАО Петрочайна дачин тамсаг как представителя работодателя (переводчик Б. Болдчулуун), Тумен-тулга - эксперта по юридическим вопросам администрации префекта Баянзурхского района города Улан-Батора.

Из этого примера наглядно видно, что в качестве трудовых арбитров были избраны сотрудники вышестоящего профсоюзного органа и вышестоящей хозяйственной организации. Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый орган, в его состав не могут входить представители спорящих сторон или связанные с ними лица.

Нормами трудового законодательства предусмотрено, что в состав трудового арбитража не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре. Это обосновано тем, как уже говорилось, что трудовой арбитраж создается как независимый орган по разрешению коллективного трудового спора и решение выносит именно этот нейтральный орган.

Возьмем другой пример. Компания "Бороо Голд" - это известная дочерняя компания Канадского концерна "Сентерра Голд", добывающая золото в Монголии. В соответствии с ч. 3 ст. 117 Закона Монголии «О труде» постановлением префекта Баянзурхского района города Улан-Батора от 11 сентября 2012г. было решено создать трудовой арбитраж в составе проф. С. Авирмэд - преподавателя Монгольского Национального Университета, Ж. Энхсайхан – заведующего отдела Национального юридического центра, С. Доржготов – трудового инспектора Чингэлтэй района города Улан-Батора, и в качестве представителей работников Д. Баттумур, Б. Цэенхуу, Т. Мунхбаяр -членов президиума профсоюза компании и А. Баяр - менеджера профсоюза компании, а в качестве представителей работодателей - Р. Блейк - директора отдела кадров, Д. Кран - директора по финансам компании и Б. Сарантуяа, сотрудница компании. Очевидно, что здесь состав арбитров не соответствовал законодательству.

Минтруд России предусматривает возможность помощи в подборе кандидатур трудовых арбитров сторонам спора со стороны Федеральной службы по труду и занятости, которая ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Аналогичные нормы в трудовом законодательстве Монголии не предусмотрены, но они представляются необходимыми. Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ считает, что арбитраж должен выбираться свободно и что его решение обязательно для выполнения сторонами. Но высказывает негативное отношение к обязательному арбитражу, противоречащему, по его мнению, принципам добровольных переговоров и коллективных договоров, независимости переговорного процесса. Признание законодательства о добровольном примирении и арбитраже до объявления забастовки как не ущемляющее свободу объединений обусловливается тем, что обращение в арбитраж не считается обязательным и практически не препятствует объявлению забастовки107. В то же время имеются исключения, касающиеся жизненно важных служб, прерывание работы которых может поставить под угрозу жизнь, личную безопасность и здоровье населения или какой - либо его части. Признается допустимость использования обязательного арбитража, если такая модель - результат согласия сторон. Это допускается в жизненно важных службах в прямом смысле этого слова, если это - услуги, отсутствие которых может угрожать жизни, личной безопасности или здоровью всего населения, или его части. Возможно принудительное применение обязательного арбитража в случае чрезвычайного положения в стране или в отношении государственных служащих, осуществляющих властные полномочия от имени государства108.

На основании сказанного можно сделать вывод, что трудовое законодательство Монголии о разрешении коллективных трудовых споров не полностью соответствует принципам добровольного и свободного выбора арбитража.

С учетом изложенного представляется целесообразным внести изменение в законодательстве Монголии, закрепляющее положение о том, что стороны коллективного трудового спора должны выбрать трудового арбитра по взаимному согласию. Если же они не придут к согласию в течение трех рабочих дней, то тогда обращаются к префекту соответствующей местной администрации с просьбой их назначить.

Российскими нормами установлено, что рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже обязательно и его решение для сторон имеет обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу в определенных органах и организациях, где право на забастовку ограничено законом. При отсутствии соглашения сторон о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте, о передаче спора в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Правовое регулирование забастовки, локаутов, пикетирования

В тот же день - 27 мая 2013 года руководство компании известило профсоюз о том, что оно обратилось в Министерство труда с просьбой о содействии в организации новых переговоров. Оно также сообщило, что время, затраченное профсоюзными лидерами на участие в трехсторонних переговорах, будет зачтено как фактически отработанное рабочее время. Министерство труда Монголии прислало ответное письмо, которое адресовано председателю Федерации профсоюзов работников, транспорта, связи и нефти, и копии спорящим сторонам с объяснением, что Правительство не может участвовать согласно ч. 9 ст. 120 Закона Монголии «О труде», где установлено, что запрещается вмешательство посторонних в организацию забастовки. А также согласно ратифицированному Монголией международному договору Правительство не имеет возможности участвовать в данном коллективном трудовом споре. В соответствии с ч. 10 ст. 120 Закона Монголии «О труде» спорящие стороны должны непосредственно провести переговоры. В результате коллективный трудовой спор все же был рассмотрен при участии представителей Министерства труда.

Иск компании ЗАО Петрочайна о признании этой забастовки незаконной не был рассмотрен судом и, значит, данная забастовка не признана незаконной. Этот коллективный трудовой спор так и не был официально разрешен. Основаниями, по которым забастовка будет признана незаконной, служат следующие предусмотренные Законом Монголии случаи: - нарушение положений, предусмотренных ч.1 ст.119 данного Закона, где указано, что представители работников имеют право на забастовку в случае уклонения работодателя от участия в установленных примирительных процедурах, невыполнения им соглашений, достигнутых при осуществлении посредничества, либо невыполнения решения трудового арбитража, а также уклонения от принятия решения согласно рекомендации трудового арбитража; - проведение забастовки в организациях, указанных ч.1 ст. 122 данного Закона, где забастовки запрещены в органах, обеспечивающих оборону государства, внутреннюю государственную безопасность и общественный порядок. В Российской Федерации забастовка незаконна: - при нарушении сроков, процедур и требований, предусмотренных законом; - если при проведении забастовки не будет обеспечен установленный минимум необходимых работ (услуг).

По российскому законодательству забастовка может быть признана незаконной по решению суда не ниже, чем города федерального значения, субъекта Федерации. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Вступившее в законную силу решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению. Это значит, что работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе, причем не позднее следующего дня после вручения копии решения суда возглавляющему забастовку органу.

По данным Росстата число забастовок в России значительно сократилось. Так если в 1991-2001 годах число организаций, в которых проходили забастовки, составляло от 1755 (1991г.) до 7285 (1999 г.), то с 2002 года это число резко пошло на спад в 2006 - 2013 гг. были зарегистрированы только единичные случаи (например, только 3 в 2013 году.). Е.С. Герасимова связывает это с проблемами в определении наличия коллективного трудового спора, сложных процедур выдвижения требований и объявления забастовки, отсутствием однозначных критериев, позволяющих определить заранее законна ли забастовка, привлечением к ответственности за участие в забастовке, непоследовательностью правовых позиций судов и другими факторами145.

По данным Центра мониторинга и анализа “Трудовые конфликты” при Санкт-Петербургском гуманитарном университете профсоюзов экономический кризис усилил напряженность в трудовых отношениях. В 2015 году число трудовых конфликтов, в том числе забастовок, возросло на 11% по сравнению с 2014 годом и на 23 % по сравнению с 2013 годом. Их причинами в основном служат невыплата заработной платы, сокращение численности работников, нарушения условий труда. Растет число социально - трудовых конфликтов, протекающих с нарушением трудового законодательства. Отмечается его сложность для практического применения146.

В Монголии и Российской Федерации предусмотрены гарантии реализации права на забастовку: обязанности работодателя и государственных органов, закрепление прав работников в связи с проведением забастовки. В частности, установлено, что на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.