Государственная политика занятости: зарубежный опыт. Тема: Зарубежный опыт регулирования процессов занятости

Повышение уровня занятости населения, улучшения ее качественных характеристик является важной предпосылкой экономического развития страны, катализатором хода экономических процессов, как на региональном, так и на государственном, а также на международном уровне. В связи с этим развитые страны и международные организации относят проблемы занятости к тем, решение которых влияет на обеспечение социально - экономической стабильности общества. Следовательно, занятость как социально - экономическое явление является предметом государственного регулирования Забута Н. Регулирование занятости населения: теория и зарубежный опыт / Н. Забута / / Экономика. Проблемы экономического становления. - 2009. - № 5. - С. 76 . В разных странах существуют свои отличия в реализации политики занятости населения.

В каждой из стран существует собственная модель регулирования занятости, под которой понимают предпочтение проведения активной или пассивной политики занятости, степень централизации рынка труда и законодательства по вопросам занятости, участие в решении проблемных аспектов профсоюзов, организаций работодателей и т.п. Там же 77 с. В соответствии с этим, развитыми странами используются различные по своей сути и характеру методы регулирования занятости.

В целом в мировом опыте хозяйствования относительно занятости выделяют пять доминирующих моделей: американскую, немецкую, английскую, шведскую и японскую Махсма М. Мировые тенденции трансформации занятости населения в условиях глобализации экономики / М. Махсма / / Украина: аспекты труда. - 2007. - № 4. - С. 10-15. .

Рассматривая американскую модель, заметим, что регулирование занятости представлено системой из трех составляющих: государственные предприятия, связанные с наймом рабочей силы; финансово-кредитная политика, с помощью которой происходит регулирование спроса на рабочую силу, и непосредственное регулирование занятости с помощью штатной системы законодательства. Регулирующими рычагами являются: осуществление широкомасштабных мероприятий по: созданию новых дополнительных рабочих мест; перераспределению трудовых нагрузок, сохранению рабочих мест, в частности национализации предприятий с этой целью Островерхов В. Использование зарубежного опыта для совершенствования концепции занятости Украины в условиях кризиса / В. Островерхов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Rarpsu/ 2009_14/Ostroverkhov.pdf.

В Америке, активно действуют не только государственная служба занятости, но и многочисленные частные специализированные бюро найма, которые располагают всеми необходимыми данные о работниках разного рода профессий, что способствует большей информатизации процесса регулирования занятости.

В Германии государство акцентирует свое внимание преимущественно на мероприятиях по сохранению рабочих мест, предоставляя льготы предприятиям, которые воздерживаются от массовых увольнений работников. Функции трудоустройства в службе занятости осуществляются в соответствии с классификацией профессий, учитывая особенности местных рынков рабочей силы Штанськая А. Зарубежный опыт взаимодействия государственной молодежной политики и политики занятости / А. Штанськая [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.nbuv.gov.Ua/e-journals/DeBu/2008-1/doc/5/08.pdf.

Для английской модели занятости характерна государственная активность в ее стимулировании. Законодательная система в Англии дает возможность местным органам власти самостоятельно поощрять предпринимательскую инициативу.

Основой современной политики занятости в Швеции является не содействие трудоустройству и выплата пособия по безработице, а предупреждение возникновения безработицы. Стоит отметить, что среди развитых стран, служба занятости Швеции - Национальный совет по вопросам рынка труда - отличается высокой контактностью и взаимодействием с рынком рабочей силы.

Шведская модель ориентирована на предприятие и имеет свою специфику, суть которой - ориентация на группы со слабой позицией на рынке труда.

Японская модель регулирования занятости предполагает особую политику использования рабочей силы - систему пожизненного найма. Руководство каждой японской фирмы в высшей степени требовательно и придирчиво относится к отбору, приему, обучению, воспитанию кадров специалистов и руководителей.

Мобильность иностранных работников на российском рынке труда

Уровень знания русского языка тем выше, чем старше мигрант и дольше находится в России. Эта зависимость проявляется во всех этнических группах. Плохое знание русского языка демонстрируют в первую очередь недавно приехавшие молодые респонденты из Центральной Азии. У трети среди них (32,3%) в возрасте до 20 лет отмечено плохое знание русского языка, что практически вдвое выше, чем среди 30-50-летних мигрантов из этих же стран. Так же низко было оценено знание языка у 31,5% респондентов из центрально-азиатских государств, приехавших в 2011 г. - это в 2 раза больше, чем среди мигрантов из этих же стран, прибывших в РФ в 2008 г. и раньше.

В целом анализ социально-демографических характеристик респондентов позволяет заключить, что российский рынок труда всё в большей степени становится привлекательным для молодых мигрантов, преимущественно жителей стран Центральной Азии, имеющих невысокий уровень образования и профессиональной подготовки .

Переход "последняя работа дома - первая работа в России ". 60,7% занятых в момент опроса респондентов (4406 чел.) работали прежде в стране происхождения.

Обратим внимание на весьма тревожную тенденцию - уменьшение среди опрошенных доли работавших до приезда в Россию. Утвердительно ответили на вопрос о работе до первого приезда в РФ две трети респондентов, приехавших в 2005 г. и ранее, 61% прибывших в 2006-2008 гг. и только половина из тех, кто приехал в 2009-2011 гг. Причем максимальным это сокращение было среди респондентов молодых возрастов.

Отраслевые структуры занятости мигрантов по последнему месту работы в стране происхождения и на первой работе в РФ существенно различаются (табл. 3). Основная часть из них на родине были заняты в оптовой и розничной торговле (18,1%), строительстве (15,9%), на транспорте и связи (11,7%), в сельском хозяйстве (10,7%). Первые рабочие места мигрантов в РФ сконцентрированы в 3-х отраслях - торговле (34,2%) и строительстве (26,7%), а также коммунальных и социальных услугах (12%). В результате, если на последнем месте работы в стране происхождения на их долю приходилось немногим более трети работников (38,7%), то по первому месту работы в России этими видами деятельности заняты уже почти три четверти мигрантов (72,9%). Численность работающих возросла в торговле в 1,9 раз, в строительстве - в 1,7 раз, в коммунальных и социальных услугах - в 2,5 раза по сравнению с численностью занятых в них по месту последней работы в стране происхождения .

Таблица 3. Отраслевая структура занятости мигрантов по последнему месту работы в стране происхождения и по первому месту работы в России, (%)

Вид экономической деятельности	Отраслевая структура занятости		Изменение численности (первая работа в России / последняя работа дома)
	последняя работа дома	первая работа в России
А. Сельское хозяйство
Б. Добыча полезных ископаемых
В. Обрабатывающие производства
Г. Производство и распределение электроэнергии, газа и воды
Д. Строительство
Ж. Гостиницы и рестораны
З. Транспорт и связь
И. Финансовая деятельность
М. Образование
Н. Здравоохранение и социальные услуги

Следует обратить внимание, что отраслевой профиль первой работы мигрантов в России менялся в течение 1990 - 2000-х гг. (рис. 1): доля нашедших первую работу в торговле уменьшалась, и, напротив, увеличивалась доля тех, у кого первое рабочее место было в сфере ЖКХ. Так, если почти половина (45,3%) респондентов, приехавших 10 и более лет назад, находили свою первую работу в сфере торговли, то среди прибывших в 2011 г. таковых менее трети (31,8%). Доля мигрантов, у которых первая работа была в сфере ЖКХ, увеличилась в 2,5 раза - с 7,2% среди иностранных работников со сроком пребывания от 10 лет до 18,1% среди приехавших в 2011 г.

Рисунок 1. Доля мигрантов, нашедших первую работу в России в торговле, строительстве, коммунальных, социальных и персональных услугах в зависимости от года приезда (в %).

Подавляющее большинство были вынуждены поменять вид экономической деятельности: только 31,2% нашли первую работу в той же отрасли, что и на родине. Менее всех склонны менять отрасль мигранты, которые и ранее работали в основных секторах занятости иностранных работников на российском рынке труда - строительстве и торговле. Здесь нашли свою первую работу 66,4 и 57,6% (соответственно) работавших в них в стране происхождения (табл. 4). Около трети занятых в сфере коммунальных, социальных и персональных услуг (37,3%), транспорта и связи (36,6%), гостинично-ресторанного бизнеса (36,1%) продолжили работать в этих отраслях и в РФ.

Таблица 4. Виды экономической деятельности мигрантов в стране происхождения и по месту первой работы в России (в % по строке)

Вид экономической деятельности в стране происхождения

Вид экономической деятельности по месту первой работы в России

А. Сельское хозяйство

Б. Добыча полезных ископаемых

В. Обрабатывающие пр-ва

Г. Производство и распределение э/энергии, газа и воды

Д. Строительство

Е. Оптовая и розничная торговля, ремонт транспорта и бытовых изделий

Ж. Гостиницы и рестораны

З. Транспорт и связь

И. Финансовая деятельность

К. Операции с недвижимостью, аренда и предоставление услуг

Л. Государственное управление, социальное страхование

М. Образование

Н. Здравоохранение и соц. услуги

О. Прочие коммунальные, социальные и персональные услуги

П. Услуги по ведению домашнего хозяйства

Полужирным курсивом выделены данные в ячейках, в которых показана доля мигрантов, работавших до приезда и не сменивших вид деятельности в первый приезд в Россию.

Самыми не востребованными на российском рынке труда оказались относительно многочисленные группы занятых у себя дома в здравоохранении, образовании и государственном управлении. Только 6,3% работавших в стране происхождения в здравоохранении заняты в этой сфере в РФ, ещё ниже аналогичная доля среди работников образования (2,8%) и государственного управления (1,9%). Подавляющая часть этих работников нашли свою первую работу на новом месте жительства в отраслях, не требующих профессиональной подготовки. В торговлю пошли трудиться 46,6% работавших в здравоохранении, 41,9% работников образования, треть (34,3%) занятых в госуправлении, в сферу коммунального и социального обслуживания - 12,6% бывших работников здравоохранения, 12,4% - образования, 20% - государственного управления.

На российском рынке труда оказываются во многом не востребованными не только специфические знания и навыки, которыми мигранты обладали в конкретном виде деятельности до приезда, но образование и квалификация работников. Численность специалистов высшей квалификации, нашедших соответствующую первую работу здесь, по сравнению с численностью этой группы по последнему месту работы в стране происхождения сократилась в 8,3 раза, специалистов средней квалификации - в 3,8 раз, руководителей и офисных работников - втрое; напротив, число неквалифицированных рабочих увеличилось в 2,6 раз (табл. 5). В результате существенно различаются профессионально-должностная структура мигрантов по последнему месту работы на родине и по первому - в России. Так, если в "домашней" структуре занятости на долю руководителей и специалистов приходится 20,9%, а неквалифицированных рабочих - 14,7%, то в "российской" удельный вес первых сократился до 4,0% (!), а вторых вырос до 38,7%.

Таблица 5. Профессионально-должностная структура мигрантов по последнему месту работы в стране происхождения и по первому месту работы в России

Профессионально-должностная группа	Профессионально-должностная структура, %		Изменение численности (первая работа в России / последняя работа дома, %)
	последняя работа дома	первая работа в России
1. Руководители организаций, подразделений
2. Специалисты высшей квалификации
3. Специалисты средней квалификации
4. Работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием
5. Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли
6. Квалифицированные работники с/х
7. Квалифицированные рабочие промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи
8. Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин
9. Неквалифицированные рабочие

Таблица 6. Профессионально-должностные группы мигрантов в стране происхождения и по месту первой работы в России (в % по строке)

Темно-серым цветом выделены переходы, соответствующие нисходящей мобильности, светло-серым - восходящей, белым - переходы без изменения уровня квалификации. Полужирным курсивом выделены данные в ячейках, в которых показана доля мигрантов, работавших до приезда и не сменивших свою профессионально-должностную группу на первом российском рабочем месте.

Как и в случае с отраслевой, профессионально-должностная структура первых рабочих мест мигрантов изменялась в течение 1990 - 2000-х гг. (рис. 2). Существенно (в 1,8 раз) увеличилась доля мигрантов, для которых первое место занятости оказалось на позиции неквалифицированного рабочего - с 28,5% среди приехавших 10 и более лет назад до 52,7% среди прибывших в 2011 г. С другой стороны, сократилась доля работников сферы обслуживания и торговли (с 34,3 до 18,8%), а также руководителей и специалистов (с 8,0 до 3,1%). В целом изменение отраслевой и профессионально-должностной структуры первых рабочих мест мигрантов говорит о смещении спроса на их труд в сторону всё более простых, неквалифицированных занятий.

Рисунок 2. Доля мигрантов, нашедших первую работу в России, на соответствующих профессионально-должностных позициях в зависимости от года приезда (в %)

Только 38,9% мигрантов удалось сохранить свою прежнюю профессионально-должностную позицию по месту первой работы (табл. 6). Подавляющее большинство - неквалифицированные рабочие, 69,7% из них продолжили работу в этом качестве. Далее следуют работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли (51,8%) и квалифицированные рабочие (49,2%).

Напротив, абсолютному большинству руководителей и специалистов пришлось начинать работать на таких рабочих местах, которые не предполагают особых требований к образованию и квалификации. Так, 29,5% представителей группы "руководители" в стране происхождения в России стали неквалифицированными рабочими, ещё четверть (26,6%) - работниками сферы обслуживания и торговли; среди специалистов высшей квалификации таковых 33,6 и 36,0% соответственно, средней - 28,8 и 37,1%. Сохранить профессионально-должностной статус удалось только 13,3% руководителей, 7,2% специалистов высшей квалификации, 8,8% - средней. В результате нисходящая квалификационная мобильность на переходе "работа дома - первая работа в России" абсолютно превалирует над восходящей. Снизили свой профессионально-должностной статус после приезда 40,4% опрошенных мигрантов, удалось повысить его только 6,2%.

Что позволяет мигрантам сохранить профессионально-должностной статус? Прежде всего, трудоустройство в той же сфере экономической деятельности, в которой они были заняты на родине (табл. 7). Оно позволило трем четвертям (74,1%) сохранить принадлежность к своей "домашней" профессионально-должностной группе. С другой стороны, смена места работы с точки зрения его отраслевого профиля ведет и к изменению профессионально-должностного статуса - это произошло у 77,7% тех, чье место первой работы было в отрасли, отличной от работы в стране происхождения. В этом случае половина мигрантов (51%) испытала нисходящую квалификационную мобильность.

Таблица 7. Распределение мигрантов по изменению отраслевой и профессионально-должностной группы на переходе "работа дома - первая работа в России" (в %)

Первая работа в России в той же отрасли, что и дома, 1393 чел. (100%)				Первая работа в России в другой отрасли по сравнению с работой дома, 2947 чел. (100%)
Работают в той же проф. - должностной группе				Работают в той же проф.-должностной группе	Работают в другой профессионально-должностной группе
	Восход, мобиль- ность	Нисход. мобиль- ность	Без изменения квалифи- кации		Восход, мобиль- ность	Нисход. мобиль- ность	Без изменения квалифи- кации

С точки зрения смены/сохранения профессионально-должностной и отраслевой группы при переезде мигрантов можно разделить на 4 группы: 1) сохранившие принадлежность к обеим группам (далее - "сохранившие"); 2) сохранившие отраслевую и сменившие профессионально-должностную группу; 3) сохранившие профессионально-должностную и сменившие отраслевую группу; 4) сменившие обе группы ("сменившие"). По выделенным группам респонденты распределились следующим образом. Более половины (52,8%) сменили принадлежность к обеим группам, напротив, каждому четвертому (23,8%) удалось её сохранить. 15,1% мигрантов сохранили профессионально-должностной статус, сменив отрасль, в которой они нашли первую работу, 8,3% приехавших нашли работу в той же отрасли, что и на родине, но изменили профессионально-должностную принадлежность.

Рассмотрим подробнее крайние группы, т.е. сохранивших и сменивших оба статуса. Основная часть сохранивших оба статуса (78,6%) - работники строительства, торговли, транспорта и связи. В группе сменивших оба статуса работников этих 3-х отраслей существенно меньше (29,7%). Работников госуправления, образования и здравоохранения среди сохранивших статусы мигрантов ничтожная доля (1,7%), зато среди "сменивших" они составляют 24%. Большинство в группе "сохранивших" составляют работники сферы услуг (30,9%) и квалифицированные рабочие (29,0%). Среди сменивших статусы их существенно меньше - 14,2 и 15,5% соответственно. Только 5,2% сохранивших оба статуса являются руководителями и специалистами, среди "сменивших" их доля значительно больше - 33,0%.

Самое значимое различие в характеристиках сохранивших и сменивших статусы - уровень образования. Половина (49,3%) мигрантов, сохранивших при переезде свой профессионально-должностной статус (обычно рабочего или работника сферы услуг) и отраслевую принадлежность (чаще всего к строительству и торговле), имеют среднее общее образование и только десятая часть (10,5%) - высшее. В группе сменивших оба статуса, почти четверть (23,4%) - обладатели вузовских дипломов и 38,3% имеют среднее общее образование.

Итак, первая работа в России чаще всего не соответствует уровню профессиональной подготовки мигранта и его специфическим навыкам. Российский рынок труда при первой встрече "понижает" статус мигрантов, особенно квалифицированных специалистов и руководителей, вынуждая соглашаться на работу, не соответствующую их уровню образования и подготовки. Вместе с тем он достаточно "дружелюбен" в отношении промышленных и строительных рабочих, в первую очередь низкоквалифицированных, а также работников сферы обслуживания, предоставляя им работу по специальности.

Переход "первая работа в России - актуальная работа в России ". Почти треть занятых (31,4%, 2379 человек) утвердительно ответили на вопрос о смене места работы с начала своих поездок в нашу страну или проживания на ее территории. Отметим, что наиболее значимой социально-демографической характеристикой, влияющей на

смену места работы, является уровень образования. Наименьшую активность проявляют мигранты с невысоким образованием. Так, среди имеющих начальное и неполное среднее образование 27,4% меняли место работы, среди обладателей вузовских дипломов - 37,4%. Пол и возраст не являются значимым фактором: менявшие место работы в равной мере представлены среди мужчин и женщин, а также среди респондентов разных возрастных групп (при контроле срока их пребывания в РФ).

Почти в половине случаев (44,2%) смена места работы не приводит к изменению её отраслевой принадлежности. Наиболее "верны" своей отрасли опять, как и на переходе "последняя работа дома - первая работа в России", работники торговли и строительства, среди которых 60,5 и 44,9% (соответственно), поменяв место работы, не сменили её отраслевой профиль. Значительная часть (70,2%) сменивших отраслевую принадлежность своей работы пришли работать в торговлю (27,9%), сферу коммунальных и социальных услуг (15,7%), строительство (14,5%), транспорт и связь (12,0%). Следует подчеркнуть, что смена места работы "не возвращает" бывших работников государственного управления, образования, здравоохранения, финансов к работе в этих отраслях. Таким образом, смена места работы на территории России приводит к усилению концентрации иностранных работников в определенных отраслевых сегментах занятости, прежде всего в торговле, строительстве, ЖКХ, что говорит о формировании особого сегмента рынка труда, предъявляющего спрос на работу мигрантов.

Несмотря на смену места работы, около половины (52,0%) остались в своей профессионально-должностной группе. Это прежде всего работники сферы обслуживания (56,8%) и неквалифицированные рабочие (54,2%). Наиболее мобильными, с точки зрения смены профессионально-должностного статуса, оказались специалисты и офисные работники (табл. 8).

Таблица 8. Профессионально-должностные группы мигрантов по месту первой работы в России и работы в момент опроса (в % по строке)

Темно-серым цветом выделены переходы, соответствующие нисходящей мобильности, светло-серым - восходящей, белым - переходы без изменения уровня квалификации. Полужирным курсивом выделены данные в ячейках, в которых показана доля мигрантов, сохранивших свою профессионально-должностную группу после смены работы в России.

Подчеркнем, что 27,1% сменивших место работы удалось повысить свой профессионально-должностной уровень, снизивших его работников оказалось в 2,3 раза меньше (11,6%). Иначе говоря, на переходе "первое место работы в России - актуальное место работы" восходящая мобильность доминирует, что говорит об экономической адаптации мигрантов. Однако смена места работы все же не позволяет им вернуться к профессионально-должностной позиции, занимаемой на родине. Только 32,3% респондентов, работавших дома, менявших место работы в России и занятых на момент опроса, сохранили свою "домашнюю" профессионально-должностную группу на первом рабочем месте в РФ, после смены работы их доля увеличилась незначительно - до 36%. Минимален уровень возврата среди руководителей и специалистов высшей квалификации (5,6 и 5,7% соответственно).

Смена места работы не способствует и реализации планов найти работу с хорошим заработком. Отрицательно ответили на вопрос об осуществлении таких планов 16,4% респондентов, сменивших работу, и 11,6% не менявших ее. Субъективные оценки подтверждаются данными о величине заработной платы: статистически значимой разницы в уровне заработка мигрантов, менявших и не менявших место работы (в т.ч. и при контроле срока их пребывания на территории РФ) не обнаружено.

Итак, анализ трудовой мобильности показал, что типичной траекторией мигрантов, впервые приехавших в Россию, является трудоустройство, не соответствующее их уровню профессиональной подготовки и специальным навыкам. На российском рынке труда оказываются слабо востребованными профессиональные навыки, образование и квалификация в первую очередь высокого уровня. Более того, динамика отраслевой и профессионально-должностной структуры рабочих мест, которые выступали местами первого трудоустройства мигрантов, говорит о смещении спроса на их труд в сторону всё более простой, не требующей квалификации работы. Очевидно, что наблюдаемое снижение образовательного уровня мигрантов во многом обусловлено такой динамикой спроса на труд.

В процессе смены места работы не более чем 10-15% удается занять рабочие места, в большей мере соответствующие их уровню квалификации и образования. Смена места работы на территории России приводит к усилению концентрации иностранных работников в определенных видах экономической деятельности (торговле, строительстве, ЖКХ, транспорте), что свидетельствует о постепенном формировании особого (во многом "мигрантского") сегмента рынка труда.

В работе использованы результаты, полученные в ходе выполнения проектов SEARCH (грант No.266864 European Community"s Seventh Framework Programme) и "Совершенствование механизмов привлечения и использования иностранных работников в Российской Федерации" (программа фундаментальных исследований НИУ ВШЭ 2013 г.)
Варшавская Елена Яковлевна - доктор экономических наук, профессор НИУ Высшая школа экономики
Денисенко Михаил Борисович - кандидат экономических наук, заместитель директора Института демографии, заведующий кафедрой демографии НИУ Высшая школа экономики
Концепция государственной миграционной политики Российской Федерации на период до 2025 г. URL: http://www.fms.gov.ru/about/koncep_mig_pol (дата обращения 5.06.2013); Население России 2009: Семнадцатый ежегодный демографический доклад/ Отв. ред. Вишневский А. Г. М.: Изд. дом ВШЭ, 2011. С. 264; ФМС оценила число нелегальных мигрантов в России. Пресс-конференция заместителя руководителя ФМС Егоровой Е. Ю. 15 октября 2012 г. URL: http:/ria.ru/society/20121015/902613691.html (дата обращения 9.06.2013).
В планах Федеральной службы государственной статистики обследование трудовых мигрантов намечено только на 2015 г. До 2013 г. данные о мигрантах, содержащиеся в Обследовании населения по проблемам занятости, практически не разрабатывались.
Опрос проводился по заказу НИУ Высшая школа экономики в 8 субъектах Российской Федерации: Москва, Московская область, Санкт-Петербург, Астраханская, Самарская, Свердловская области, Пермский, Приморский края. По данным ФМС, в январе-октябре 2011 г. на выбранные регионы приходилось 54% легально занятых иностранных работников в Российской Федерации. В основу распределения квот выборочной совокупности по регионам положена доля региона среди всех отобранных субъектов по суммарному показателю численности работающих по разрешению на работу и по патентам, скорректированная в сторону незначительного увеличения квоты для Астраханской и Самарской областей, а также Пермского края. Кроме того, учитывалось распределение мигрантов по странам происхождения. Респондентами выступали иностранные граждане независимо от их правового статуса и этнической принадлежности. Их поиск осуществлялся методом "снежного кома".
Знание русского языка оценивалось интервьюером.
Наши выводы не противоречат результатам, полученным в ходе других исследований трудовых мигрантов [Зайончковская Ж. А., Тюрюканова Е. В., Флоринская Ю. В. Трудовая миграция в Россию: как двигаться дальше. М.: МАКС Пресс, 2011; Население России 2009: Семнадцатый ежегодный демографический доклад/ Отв. ред. Вишневский А. Г. М.: Изд. дом ВШЭ, 2011].
Отмечается существенный рост численности работников, занятых оказанием услуг по ведению домашнего хозяйства, однако он во многом обусловлен эффектом "низкой базы"

Наряду с россиянами работать на территории РФ могут также и граждане иностранных государств или лица без гражданства (далее вместе - иностранцы). Однако их трудоустройство имеет свои особенности.

Иностранцу для осуществления трудовой деятельности в РФ недостаточно просто заключить трудовой договор, в отличие от гражданина России. Необходимо также соблюсти еще ряд условий. Рассмотрим основные из них.

Как иностранцу устроиться на работу в России

Правовой статус иностранных граждан определен Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее - Закон об иностранных гражданах). Данным документом также закреплены особенности трудоустройства указанных лиц. Чтобы иностранец мог работать в России, он должен не только заключить трудовой договор с работодателем (либо гражданско-правовой договор с заказчиком), но и получить разрешение на работу. Отметим, что последовательность этих действий неважна.

Заключение трудового или гражданско-правового договора с иностранцем

Принципиальных отличий у процедуры заключения трудового (гражданско-правового) договора с иностранным работником нет. Основное отличие в том, что чаще всего трудовой договор с иностранцем носит срочный характер, поскольку время пребывания такого гражданина на территории РФ ограничено. Граждане России, как правило, заключают бессрочные трудовые договоры.

Для того чтобы оформить трудовые отношения с иностранцем, работодатель (заказчик) должен предварительно получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Однако в некоторых случаях такое разрешение не требуется - например, когда на работу принимаются лица, прибывшие в Россию из стран, с которыми установлен безвизовый режим (например, из Украины или Белоруссии).

Получение разрешения на работу

Разрешение на работу иностранцу выдают территориальные органы ФМС России. Для его получения такой гражданин должен предоставить:

• заявление;
• документ, удостоверяющий личность и признаваемый Россией в этом качестве;
• заключенный трудовой (гражданско-правовой) договор (при наличии);
• миграционную карту и квитанцию об оплате госпошлины.

Разрешение на работу выдается на определенный срок. Так, оно может быть выдано:

• на срок временного пребывания (на срок действия визы либо, если виза не требуется, на срок до 90 дней);
• на срок действия трудового договора, но не более чем на один год. Иностранцы, временно пребывающие в РФ, после получения разрешения на работу вправе продлить срок своего временного пребывания.

Некоторые категории работников могут трудиться в России и без получения такого разрешения. В основном это не самые массовые категории работников, например, сотрудники посольств и консульств. Наиболее распространенная категория иностранных граждан, которые вправе трудоустроиться без получения разрешения на работу - это иностранные граждане, постоянно проживающие в РФ (то есть те, у которых имеется вид на жительство).

Государство ежегодно определяет квоты на максимальное количество разрешений на работу для иностранцев в различных отраслях экономики (строительство, торговля и т.д.). Если квоты на текущий год для соответствующей отрасли уже исчерпаны, иностранному гражданину откажут в выдаче разрешения на работу. Однако если иностранец уже имеет разрешение и обращается за его продлением, то продление производится без учета установленных квот.

Иностранец, получивший разрешение на работу, имеет право работать только на территории того субъекта РФ, в котором это разрешение было ему выдано. Однако в некоторых случаях ФМС России может разрешать иностранным гражданам работать на территории нескольких субъектов по одному разрешению на работу.

Отметим, что работодатель может самостоятельно приглашать работников для осуществления трудовой деятельности в России. В этом случае он должен будет подготовить все документы, необходимые для получения ими разрешения на работу (в частности, приглашение на въезд в РФ в целях осуществления трудовой деятельности).

Трудоустройство высококвалифицированных иностранных специалистов

Вопрос трудоустройства высококвалифицированных иностранных специалистов рассматривается в Законе об иностранных гражданах отдельно. Принадлежность иностранного работника к этой категории чаще всего определяется по уровню зарплаты: она составляет более 2 млн руб. в год (для некоторых сфер деятельности установлены меньшие суммы). На высококвалифицированных специалистов не распространяется квота на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу, для них устанавливаются различные льготы. Например, срок действия разрешения на работу, выдаваемого таким специалистам, равен трем годам.

Высококвалифицированные иностранные специалисты и члены их семей имеют право получать вид на жительство по ускоренной процедуре.

Иностранного гражданина могут признать высококвалифицированным специалистом в двух случаях:

• если работодатель пригласит его на работу в таком статусе;
• если сам работник заявит о себе как о высококвалифицированном специалисте, обратившись в органы ФМС России с соответствующим ходатайством и документами, подтверждающими опыт его работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности.

Актуальность проблемы неформальной занятости в мире обусловлена масштабностью данного явления и той важной ролью, которую она играет в современной экономике. Согласно докладу ОЭСР в мире в секторе неформальной занятости без правового оформления и социальной защиты работает 1,8 млрд. чел.. Размеры неофициальной деятельности в Западной Европе варьируются в пределах: 10 % от ВВП в Швейцарии и 30 % от ВВП в Греции; в США около 9 % экономической деятельности приходится на неформальный сектор . В Латинской Америке неофициальная рабочая сила составляет значительную долю в общем числе занятых в экономике и колеблется в диапазоне от 25 % в Чили и до 75 % в Парагвае и Боливии . В России по данным Федеральной службы по труду и занятости в 2015 году неформально занятые в разных секторах экономике составили - 15 млн. человек. . Таким образом, неформальная занятость является болевой точкой социально – экономического благосостояния любого государства, поскольку напрямую связана с реальными экономическими убытки, потерями в государственном бюджете страны и обуславливает социальную напряженность в обществе. Население, занятое в «теневой сфере», оказывается в правовом и социальном отношении абсолютно бесправным и не защищенным.

В отношении понятия «неформальная занятость населения» в отечественной и зарубежной литературе до сих пор нет единого мнения о том, какие категории трудового населения к ней отнести. Воспользуемся определением Е.Я. Варшавской, в основе ее подхода лежит следующий критерий: «наличие или отсутствие у работника официально оформленных трудовых отношений». Следовательно, к неформально занятым наемным работникам она относит тех, кто работает без официально оформленных контрактов между конкретным работником и работодателем. К этой категории исследователь причисляет также предпринимателей, имеющих государственную регистрацию и вполне легально осуществляющих свою деятельность, но не имеющих регистрацию в качестве юридического лица .

Как правило, процесс формирования неформальной занятости является «наследием» стрессовых, кризисных ситуаций в экономике и искореняется посредствам социально-экономических реформ, проводимых государством.

В решении проблем с неформальной занятостью населения зарубежными учеными в качестве основного метода выделяется комплексный подход, признанный во всех странах, как наиболее эффективный. Он направлен на изменения экономических, социальных, правовых, административных, организационных и даже психологических условий, связанных с вопросами занятости и трудовой деятельностью, а так же с оформлением официальных отношений с государством.

В современной мировой практике в основном определены направления регулирования неформальной занятости населения, при этом методы борьба с неформальной занятостью в Европейских странах разные.

Важным направлением регулирования неформальной занятости населения является правовое регулирование найма, которое призвано стимулировать практику официального оформления занятости работников.

Главным вопросом регулирования трудового законодательства в странах Евросоюза, по мнению Союза промышленных предприятий европейских сообществ (UNICE), остается поиск баланса – с одной стороны, гибкость правовых норм, с другой, социальная защищенность работников. При этом отмечается, что задача обеспечение достаточного количества рабочих мест на «просторах» Европейского союза – приоритетна. Однако ее воплощение возможно только при условии гибкости рынка труда - в таком случае остается открытой проблема социальной безопасности трудящихся.

Например, в трудовом законодательстве Германии особое внимание отводиться охране труда, что не без оснований можно отнести к положительным аспектам повышения доверия к официальному оформлению занятости. Основными составляющими являются: общая, социальная, техническая и медицинская охрана труда.

Во Франции в 2016 имели место акции протеста по поводу изменений в трудовом законодательстве. Дело в том, что министр экономики страны решил придерживаться экономической стратегии, предлагаемой Брюсселем и Берлином. Основным направлением реформ стала следующая идея: при сохранении 35 часовой рабочей недели, с одобрения местных профсоюзов, рабочий день мог быть продлен до 46 часов. Так же предлагалось облегчить процедуру снижения заработной платы и увольнения. В данной стратегии была сделана ставка на то, что компании будут нанимать больше людей, зная, что их будет легче уволить в случае экономического спада.

Особое место в правовом регулировании неформальной сферы занятости отводится профсоюзам. Будучи осведомленными о делах конкретного предприятия, они могут контролировать начисление заработной платы работникам, учитывать случаи сверхурочной работы, а так же неполной занятости, при этом обеспечивать должный уровень их осведомленности и социальной защищенности.

Существует и иной взгляд на роль профсоюзов в регулировании трудовых взаимоотношений. Так, немецкий профессор Вагнер считает, что для повышения занятости населения и стимулирования официального оформления необходимо упразднить привилегию профсоюзов вести переговоры с работодателями и заключать тарифные соглашения. Субъектами социального партнерства он видит советы предпринимателей, союзы работников и безработных. Учитывая опыт Германии, профессор отмечает, что при наличии коллективных договоров должны быть механизмы, позволяющие отклоняться от договора и заключать, в случае необходимости, договора с каждым работникам на полноценных условиях.

В странах Европейского союза, в стратегии борьбы с неформальной занятостью приоритетным является комплексное взаимодействие между различными государственными учреждениями: инспекции по труду, органами социального обеспечения и налоговыми органами. Оперативность и прозрачность работы правовой системы призвана обеспечить тесное взаимодействие с властными структурами по проблемам неформальной занятости, например, информирование их о незаконных увольнениях. На качественно новый уровень была поставлена работа инспекций по труду, прежде всего, работа по осведомленности о наличии официальных рабочих мест, что позволило в странах Европейского союза выявить и перевести в статус законных рабочих мест сферу услуг домохозяйства.

Важным условием регулирования неформальной занятости в странах Евросоюза является совершенствование налоговой системы. Раскрывая особенности налоговой политики государств, профессор Попова Л. В. отмечает, что эта политика напрямую зависит от поставленных государством целей, таких как: разработка или отмена налоговых льгот, дифференциация налоговых ставок, актуализация вопроса форм налогообложения и сфер распространения, изменение налоговой нагрузки на налогоплательщика.

В ряде европейских стран, например, таких как, Бельгия и Франция, были предприняты меры по снижению налога с заработной платы для лиц имеющих низкооплачиваемую работу. Данная мера напрямую повлияла на повышение интереса граждан к официальной регистрации своей трудовой деятельности. Налоговые льготы коснулись самозанятых в тех сферах, где их сложнее всего отследить – работа по дому, услуги по уходу за детьми, пожилыми гражданами, обслуживающий персонал домохозяйств. Безусловно, эта мера привела к увеличению притока трудовой силы в официальный сектор рынка труда.

Наиболее успешное реформирование налоговой системы в рамках «европейской социальной модели» прошло в Словакии под руководством Микулаша Дзуринда в 1998 году. В стране был упразднен прогрессивный подоходный налог, введен единый налог и определена одна ставка в 19% для физических и юридических лиц. Налоговая система стала простой и прозрачной. К середине 2003 успехи Словакии уже отмечали представители крупного бизнеса - например, американский миллиардер Стив Форбс, заметил: «Словацкая Республика готова к тому, чтобы стать новым Гонконгом или Ирландией» Налоговая реформа в Словакии позволила вывести из тени до 7 % неформально занятого населения.

Характеризуя процесс регулирования неформальной занятости на рынке труда, особо следует отметить значимость его институциональной поддержки. Современные, государственные и общественные институты должны обеспечивать соблюдение законов, просвещать, информировать как работодателей, так и работников; наглядно демонстрировать положительные аспекты формального сектора занятости; обучать стратегиям конкурентной борьбы в условиях рынка; поддерживать предпринимательские инициативы.

Одновременно с этим государственные институты должны инспектировать и выявлять неформальную занятость, применяя прямые санкции к последним. Административные меры, таким образом, должны быть направлены на формирование благоприятной среды на официальном рынке труда.

Благоприятная обстановка в сфере формальной занятости так же может обеспечиваться через формирование активной деловой среды. Прямыми методами ее активизации является упрощение процедуры регистрации, прозрачность деловой практики, отсутствие препятствий к прекращению предпринимательской деятельности. Простая и понятная процедура легализации неформальной занятости в официальную экономическую деятельность это прямой путь вывода из «теневой сферы экономики» активных, трудоспособных граждан.

Стратегически важную мысль в этой связи высказал в своем интервью Болле М. президент направления R&D компании Bosch: «условия для развития инноваций и процветания предпринимательского духа должны создавать крупные компании. Большие мультинациональные корпорации обладают необходимыми ресурсами, что бы обустраивать принципиально новую среду для развития научной мысли» По его мнению, главной причиной отсутствия деловой активности является страх «прогореть». По его мнению 25 % немцев готовы открыть свое дело, тогда как в США желающих почти в два раза больше. Болле М предполагает, что при условии регулирования предпринимательской деятельности не только государством, но и крупными корпорациями, можно успешно стимулировать деловую активность.

В зависимости от социального строя и уровня развития стран государственные службы занятости (ГСЗ) занимают определенное место в их экономической и социальной структурах. Однако в их работе есть много общего. Как показывает опыт, эволюция и тенденции развития служб занятости были в основном следствием их стремления четкого определения своей роли как инструмента политики занятости и обеспечения функциональной эффективности.

Мировой опыт хозяйствования выделяет пять наиболее показательных моделей занятости: американскую (или либеральную), немецкую (или неолиберальную), английскую (или европейскую кейнсианскую), шведскую и японскую. Каждая из них имеет много разновидностей, отличающихся своими исходными целями формирования, принципами и методами. А целью данной статьи является анализ опыта деятельности этих и других служб занятости, поэтому давайте детально рассмотрим их характеристики.

Американская модель

Американская модель - это типичный пример децентрализации рынка труда. Система регулирования занятости, сложившаяся в стране - это, во-первых, государственное предприятие, связанное с наймом рабочей силы, которую используют в частном секторе. Во-вторых, - регулирование спроса на рабочую силу с помощью финансово-кредитной политики, а в-третьих, - непосредственное регулирование занятости с помощью системы законодательства штатов о занятости и помощь безработным из своих фондов страхования на случай безработицы и специальных федерально-штатных программ трудоустройства.

Немецкая модель

Достаточно позитивным является опыт Германии. Здесь вопросами занятости занимается Федеральное ведомство труда. Эта модель базируется на активной политике занятости. Основную часть субсидий в Германии направляют кооперативам, образовавшимся на базе предприятий-банкротов из безработных, которые имеют определенные знания, но не имеют навыков в организации бизнеса.

Государство поощряет всех производителей (работодателей и наемных работников), которые создают новые рабочие места, а также поддерживают существующий уровень занятости при модернизации предприятий, предоставляет льготы предприятиям, которые воздерживаются от массовых увольнений работников.

Английская модель

Для английской модели характерно государственное стимулирование занятости. Законодательная система предоставляет возможность местным властным структурам самостоятельно поощрять предпринимательскую инициативу.

Правительственные решения предусматривают бюджетные ассигнования регионам для развития сети малых предприятий. При этом государство оставляет за собой право производить и координировать мероприятия по регулированию занятости путем совершенствования технологий для увеличения рабочих мест, гибкого перераспределения фондов страхования по безработице на стимулирование производства, занятости женщин, пожилых людей и молодежи с помощью систем профессиональной подготовки, переобучения и трудоустройства, совершенствования системы социального обеспечения.

Шведская модель

Для нас особенно важен опыт Швеции, где политике в сфере занятости уделяется большое внимание. На мероприятия, связанные с ее проведением, уходит почти 3% ВВП и 7% бюджета. Главной особенностью этой политики является то, что большая часть средств (70%) тратится на проведение «активной политики».

Под активной политикой подразумевается создание новых рабочих мест по большей части в государственном секторе экономики, профессиональная подготовка и переподготовка лиц, оставшихся без работы, или тех, кому грозит безработица, обеспечение географической мобильности рабочей силы в частности и населения в общем, поощрение развития мелкого предпринимательства посредством предоставления государственных кредитов и субсидий, а также обеспечение населения информационными услугами на базе компьютерных банков данных о вакантных местах по регионам страны.

Японская модель

Не менее интересен опыт Японии, где Министерство труда выступает координатором политики занятости в стране. Центры занятости изучают потребности в кадрах предприятий, осуществляющих для них набор кадров, в основном из числа выпускников средних школ и ВУЗов, регистрируют безработных, занимаются их трудоустройством и выплачивают пособие по безработице.

Выплаты по безработице предоставляются центром занятости за счет централизованного фонда Министерства труда, который создается из взносов рабочих и предприятий в размере 0,9% и 0,55% из фонда оплаты труда предприятия и заработной платы работника соответственно.

Французская модель

Во Франции реализация политики занятости возлагается на Национальное агентство занятости, структурные подразделения которого охватывают всю территорию страны. Главным финансовым органом, осуществляющим субсидии политики занятости, есть Национальный фонд поддержки занятости. А практические вопросы, связанные с трудоустройством на местах и занятостью в целом решают управления по труду департаментов.

Каждый центр трудоустройства руководствуется пятью главными принципами. Во-первых, основное внимание уделяется угождению клиенту, во-вторых, руководство осуществляет контроль над стандартами качества, в-третьих, разработан план действий по обеспечению качественных услуг и достижения хороших результатов, в-четвертых, метод и средства должны быть знакомы каждому и, наконец, необходимо обеспечить четкость внешних связей.

Австралийская модель

Интересен австралийский эксперимент по приватизации ГСЗ. В частности, в 1998 году ГСЗ здесь заменили сетью трудоустройства, которая состояла из 310 частных, общественных и государственных организаций, получавших плату за трудоустройство клиентов. Функции, которые совершала эта сеть, включали в себя посредничество в трудоустройстве и интенсивную помощь безработным. Поскольку эти организации получали вознаграждение за каждого безработного, которого они устраивали на работу (с дополнительной наградой за трудоустройство длительного безработного), то система в значительной степени зависела от результатов.

Понятно, что в этих условиях роль соответствующих организаций государственного сектора (национальная занятость) сокращается, а наибольший вклад теперь будут делать неприбыльные организации, которыми руководит церковь и другие добровольные органы.

Канадская модель

Более взвешенный подход к конкуренции отражает канадский опыт. Там ГСЗ было поручено больше использовать общественные и другие организации в предоставлении программ и услуг через партнерские отношения.
Такие отношения, конечно, состоят из подробных и юридически осуществляемых контрактных взаимоотношений между ГСЗ и этими организациями. Однако, хотя ответственность и переводится, не переводится подотчетность. ГСЗ остается подотчетным об эффективности программ и услуг, от нее ежегодно требуют представление парламенту подробного отчета о мониторинге движения на пути к реализации задач.

Делаем выводы
Основываясь на анализе зарубежного опыта и тенденциях становления и развития служб занятости разных стран мира можно сделать некоторые выводы, которые могли бы быть полезными для функционирования Государственной службы занятости Украины.

Во-первых, опыт передовых стран убедительно свидетельствует, что государственные службы занятости, это не временные структуры, которые возникают в экстремальных ситуациях, а институт имманентный рыночной экономики, одна из несущих конструкций эффективной экономической политики. Именно такое видение роли службы занятости должно определять отношение к ней, характер и направленность будущих реформ, реорганизаций и т.д.

А во-вторых, службе занятости необходимо стремиться стать полезной и нужной именно в процессе формирования и реализации политики занятости, но в пределах своей компетенции, как технической службы, исходя из того, что в широком спектре проблем, связанных с управлением работой в целом, она занимает лишь узкий сектор.