Cum să faci față concedierii forțate? Cum să dovedești constrângerea de a demisiona voluntar? Demonstrați că declarația a fost scrisă sub constrângere

Adesea, un angajat nedorit este forțat să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Salariatul trebuie să dovedească că concedierea a avut loc sub constrângere în instanță. Cu toate acestea, practica arată că instanțele consideră argumentele lucrătorilor neconvingătoare și, în majoritatea cazurilor, refuză cererile. O decizie în favoarea salariatului poate fi luată numai dacă angajatorul a comis încălcări grave și există dovezi în acest sens. De exemplu, un angajator oferă unui angajat să demisioneze din proprie voință, în loc să-l concedieze conform articolului. Pe de o parte, instanțele nu consideră o astfel de situație drept concediere forțată. Dar, pe de altă parte, dacă instanța constată că nu au existat motive reale de concediere a salariatului în temeiul articolului, îl va reintroduce la locul de muncă. Angajatorii forțează adesea lucrătoarele însărcinate să renunțe. Este interzisă concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului. Instanțele țin cont de această poziție a angajatului deoarece pentru o femeie însărcinată îi este mai greu să-și controleze emoțiile și, prin urmare, este mai ușor să o convingi să renunțe dacă nu i se potrivește angajatorului.

Următoarea situație este tipică. Directorul companiei a decis să înlocuiască un angajat cu altul și îl invită cu blândețe pe angajat să se transfere. Atunci când angajata refuză, directorul începe să o forțeze să coboare, mustrând-o. După anunțarea mustrării, directorul o invită pe femeie să demisioneze din proprie voință, altfel va fi concediată în temeiul articolului... În acest caz, este mult mai greu de dovedit nelegalitatea concedierii. Angajații încep să devină foarte îngrijorați, iar în timpul unei conversații emoționante, semnează o scrisoare de demisie. Din cauza stresului, o femeie însărcinată se îmbolnăvește și leșină sau se duce la spital. După ce s-a calmat, femeia își dă seama că regizorul a jucat pur și simplu pe condiția ei. Așadar, imediat după ce a părăsit spitalul, angajatul depune un proces la judecătoria.

Într-unul dintre aceste cauze civile, instanța s-a poziționat de partea angajatului, indicând în decizia sa că leșinul femeii era direct legat de stresul din cauza concedierii. După cum reiese din extras, ea a fost internată cu un diagnostic de „tulburare nevrotică”, a cărei cauză a fost o reacție la stres. Prin urmare, instanța a concluzionat că au existat motive pentru îngrijorările lucrătorului. Și sunt asociate cu pierderea locului de muncă. Instanța a concluzionat că femeia nu a vrut să-și dea demisia, directorul a obligat-o să facă acest lucru. În plus, ea nu a putut retrage cererea pentru că se afla în spital. De asemenea, a lucrat împotriva angajatorului și faptul că angajata era însărcinată, deoarece nu avea rost să renunțe pentru o femeie însărcinată. La urma urmei, ea nu ar fi putut să primească prestații și să intre în concediu de maternitate. Un alt caz tipic, când un angajat este suspectat că este în stare de ebrietate, este testat pentru intoxicație la locul de muncă și, sub forma unui ultimatum, sugerează ca angajatul fie să își dea demisia prin acordul părților, fie conform articolului pentru consumul de alcool. Angajatul este de acord să plece voluntar și scrie o declarație și acord sub dictare.

Înainte de a semna scrisoarea de demisie, angajatul a fost supus unui control medical, dar rezultatele unui test chimic de sânge și urină nu erau încă gata. La câteva zile după concediere, angajatul află că un test medical nu a evidențiat urme de droguri sau alcool în testele sale. Atunci angajatul își dă seama că se grăbea să renunțe. Și merge în instanță. În instanță, salariatul cere să ia în considerare faptul că nu a avut cunoștință de acțiunile sale atunci când a scris declarația. La urma urmei, până atunci nu mai dormise de două zile. La început a avut tură, apoi nu a mai putut să doarmă din cauza unei călătorii la directorul companiei, a fost supravegheat tot timpul și nu i s-a dat apă sau să iasă afară. Într-unul dintre cazuri, instanța l-a susținut pe angajat, indicând că directorul l-a obligat să demisioneze din proprie voință. Acest lucru este confirmat de mărturia martorilor care au confirmat că directorul i-a oferit salariatului să plece sub amenințarea cu concedierea conform articolului și că a scris declarația și acordul sub dictarea directorului. Angajatul se afla într-o situație stresantă. Stresul a fost cauzat de lipsa lui de somn timp de 2 zile, de amenințările și grijile regizorului că și-ar putea pierde locul de muncă și veniturile stabile. Testele de laborator au arătat că angajatul nu consuma alcool sau droguri. Aceasta înseamnă că angajatorul nu avea motive să-l concedieze pe motive defăimătoare. Nu avea niciun rost ca angajatul să renunțe. El plătește împrumutul și, de asemenea, pensia alimentară. Nu a avut însă nicio ofertă de muncă. Adică, de fapt, a demisionat fără perspective de a-și găsi un loc de muncă în viitorul apropiat. Instanța a mai avut în vedere că salariatul a urmat cursuri de perfecționare în profesia sa. Prin urmare, am plănuit să continui să lucrez în companie.

Progresul științific și tehnologic nu stă pe loc și mulți lucrători își folosesc rezultatele pentru a-și proteja drepturile. Astfel, într-unul dintre cazurile de repunere în muncă, un angajat a prezentat instanței o înregistrare audio a unei convorbiri cu directorul, înregistrată pe un reportofon.
Directorul l-a chemat pe angajatul nedorit pentru o discuție inimă la inimă. Înainte de a merge la director, angajatul a pornit reportofonul de pe telefon. A făcut acest lucru în cazul în care managerul a decis să-i amenințe sau să-i oblige să demisioneze. Angajatul s-a dovedit a avea dreptate. Șeful i-a spus imediat să scrie o scrisoare de demisie. Și dacă nu fac asta, ea îl va concedia pentru absenteism. Și-a susținut amenințarea sunând la securitate și cerând să nu mai fie lăsați angajați să intre în birou. Drept urmare, angajații, sub presiunea împrejurărilor, au scris o scrisoare de demisie în aceeași zi.

După ce s-a calmat și a discutat cu un avocat, angajatul a mers în instanță și a cerut ca concedierea să fie declarată ilegală. El a susținut că a fost forțat să demisioneze. Drept probă, angajatul a prezentat instanței o înregistrare audio a unei conversații cu șeful său. Instanța a acceptat înregistrarea audio drept probă. El a subliniat că din aceasta se poate înțelege cine, când și în ce circumstanțe a făcut-o. Angajatul a înregistrat conversația pe telefonul personal folosind programul de înregistrare vocală. Fișierele de înregistrare conțineau formatul și data de înregistrare. De asemenea, angajatul a reflectat toate aceste informații într-o cerere de includere a înregistrării audio în materialele cazului.

În consecință, instanța a constatat că s-a dovedit că managerul l-a obligat pe angajat să demisioneze. În plus, instanța a ținut cont de mărturia partenerului său, care a confirmat caracterul forțat al concedierii. Având în vedere probele prezentate, instanța a declarat nelegală concedierea salariatului.

Plângerea angajatorului la o instanță superioară a fost nereușită. Completul de judecată a explicat că salariatul a înregistrat conversația în timpul programului de lucru pentru a consemna încălcări ale drepturilor sale de muncă. Înregistrarea în sine nu conține informații despre viața privată. Prin urmare, o astfel de înregistrare poate fi folosită ca dovadă.

Dorința angajatorului de a înceta raportul de muncă cu un anumit angajat poate fi dictată de diverse motive, dar există un singur rezultat - concedierea forțată. Nu toată lumea știe cum să se comporte într-o situație atât de dificilă. Toate drepturile aici sunt de partea angajatului, cu toate acestea, pentru a da în judecată în instanță, este necesară dovada unei infracțiuni. Comportamentul corect, apărarea drepturilor și pozițiilor dumneavoastră va fi discutat mai jos.

Forțarea unui angajat să demisioneze la cererea sa

Demisia la cererea ta este dreptul fiecărui angajat. Angajatorul poate permite doar demisia voluntară, dar nu poate provoca apariția acesteia. Un angajator poate folosi unul dintre următorii factori pentru a concedia un angajat:

1. Are loc o lichidare generală sau parțială a întreprinderii, în urma căreia întregul personal este redus sau concediat.
2. Angajatorul are fapte de necontestat despre inadecvarea angajatului pentru post.
3. A fost identificată și documentată o încălcare a disciplinei.

Oricare dintre acești factori necesită prea mult timp, așa că de multe ori angajatorul preferă să-l oblige pe angajat să scrie documentul relevant din proprie voință.

Ce este concedierea forțată?

Constrângerea de a pleca voluntar este luată în considerare atunci când un angajat nu dorește să părăsească locul de muncă și primește diverse indicii clare de la angajator. Ele pot fi exprimate astfel:

• Cereri verbale care sunt sfătuitori și foarte perseverenți ca să plece din propria voință.
• Amenințări , ajungând în punctul de șantaj. De multe ori vorbim despre aplicarea articolului pentru concediere. Pot fi, de asemenea, făcute amenințări de vătămare fizică.
• Presiunea psihologică, exprimată şi prin antistimulare materială. Un angajator poate forța un angajat să facă muncă neplanificată, îl poate trimite în călătorii lungi de afaceri, îi poate reduce salariul și îl poate priva de bonusuri.
• Falsificarea actelor , scris de un muncitor constrâns.

Acest lucru se face pentru a scăpa de angajat cât mai curând posibil, pentru a nu-i plăti beneficiile necesare în timpul concedierilor și pentru a se elibera de responsabilitate.

Răspunderea angajatorului pentru concedierea forțată de la locul de muncă

Legislația prevede răspunderea angajatorului la dovada vinovăției sale în plecarea involuntară a salariatului. Această dispoziție este reglementată de articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative și articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse. Dacă există o încălcare dovedită a drepturilor unui angajat, angajatorul este supus răspunderii administrative . Responsabilitatea poate fi exprimată pedepsele în favoarea statului, compensare pentru timpul de nefuncţionare a angajaţilor , și poate al lui prejudiciu moral . Responsabilitatea administrativă presupune, de asemenea, refacerea unui angajat într-o poziție pierdută. Dacă o femeie însărcinată este concediată, ea poate chiar răspunde penal. Pedeapsa se exprimă prin muncă obligatorie și poate duce și la închiderea întreprinderii.

Practică judiciară privind concedierea forțată de la muncă

Practica judiciară nu este plină de pretenții din partea angajaților care și-au pierdut locul de muncă împotriva propriei lor voințe. Acest lucru se întâmplă din următoarele motive:

1. Scopul final merită energia și resursele fizice cheltuite.
2. Este greu de demonstrat că o persoană este constrânsă și de a impune responsabilitatea făptuitorilor.

Dacă doriți să inițiați o procedură judiciară, trebuie să contactați un avocat. Specialistul vă va spune cum să întocmiți un exemplu de cerere și vă va explica toate întrebările necesare pentru depunerea unei cereri. Uneori, o astfel de consultație poate economisi timp și efort.

Cum să depun o plângere la inspectoratul de muncă pentru concediere forțată?

Lipsa propriei dorințe de a renunța este motivul pentru a scrie o lucrare la inspectoratul de muncă despre concedierea forțată. Este important să respectați termene strânse pentru depunerea unei plângeri. Se iau în considerare cererile depuse în termen de o lună de la plecare. În termen de 10 zile, inspectorii, pe baza lucrării depuse, efectuează o inspecție la întreprindere și stabilesc dacă realitatea declarată este adevărată. Inspectoratul este obligat să dea un răspuns scris reclamantului, iar în caz de încălcare, să introducă acțiune în judecată și să aducă făptuitorul în fața justiției.

Cum să dovedești constrângerea de a demisiona voluntar?

Există mai multe modalități principale de a dovedi că un angajator te obligă să pleci la cererea ta:

1. Furnizand copii ale documentelor scrise , care va atesta necesitatea procedurii. Ordine de privare de sporuri, retrogradare sau privare de autoritate, refuzul altor drepturi.
2. Mărturiile martorilor . Mărturia este acceptată numai de la acei martori care au fost ei înșiși prezenți în timpul conversațiilor sau amenințărilor și nu au auzit despre aceasta de la terți.
3. Înregistrarea audio a unei conversații între un angajat și un angajator deși nu este un argument în instanță, poate deveni baza de anchetă și urmărire penală.

Angajatorul nu ar trebui să forțeze un angajat să renunțe la locul de muncă la cererea sa, altfel el poate fi tras la răspundere.

Cum să retragi o scrisoare de demisie din proprie voință?

Un motiv comun pentru încetarea unei relații de muncă este încetarea voluntară. Este universal și convenabil pentru ambele părți...

Cum să scrieți corect o scrisoare de demisie la cererea dvs. - exemplu 2018

Fiecare angajat poate avea dorința de a-și părăsi el însuși locul de muncă. Și, desigur, indiferent...

Concedierea unui pensionar la cererea sa fără serviciu

Codul Muncii al Federației Ruse prevede situații în care concedierea unui lucrător la cererea sa este posibilă fără a-i atribui...

Demiterea din serviciul public la cererea proprie

Funcția publică nu înseamnă că o persoană nu va putea să demisioneze de la ea din proprie voință. Astfel de...

Codul Muncii prevede că fiecare salariat condiționat la concediere trebuie să lucreze obligatoriu 2...

Un angajat poate fi, de asemenea, „înlăturat” pentru încălcarea reglementărilor de muncă (întârziere documentată periodic, prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate etc.) și pentru o discrepanță între aptitudinile și abilitățile postului ocupat.

Cu toate acestea, ambele metode necesită dovezi documentare foarte serioase. Prin urmare, mulți angajatori preferă să-și „preseze” pur și simplu subalternii pentru a obține plecarea voluntară din serviciu.

Atacul cu scopul de a forța pe cineva să scrie o declarație „din propria voință”

După ce a decis să obțină declarația râvnită de la un angajat, angajatorul poate folosi un set foarte diferit de instrumente de presiune psihologică.

Deci, ce fel de comportament al șefului ar trebui considerat o înclinație de a scrie o declarație „pe cont propriu”?

• O conversație inimă la inimă la birou, care se termină cu cuvintele „este mai bine să renunți”. De regulă, aceasta este adesea precedată de amenințarea de concediere conform articolului.

  Adevărat, în cele mai multe cazuri șeful nu precizează sub ce articol mitic urmează să concedieze un angajat nedorit. Și din moment ce mulți dintre compatrioții noștri nu sunt pricepuți din punct de vedere juridic, se tem imediat că vor „atârna” ceva de ei și chiar pe loc scriu lucrarea pe care liderul încearcă să o obțină.

  Drept urmare, o persoană rămâne brusc fără muncă, fără mijloace de existență și cu mândrie deteriorată.

• Colectarea reală de informații în scopul de a dovedi că salariatul a săvârșit abateri disciplinare. Această metodă de influență se aplică acelor angajați cărora nu le este frică de o conversație personală.

  Cu ce ​​poate găsi de vină șeful? Da, pentru orice: întârzierea la serviciu, plecarea la prânz sau plecarea acasă puțin mai devreme decât se aștepta (chiar și un minut poate fi un motiv pentru a întocmi documentul corespunzător), nerespectarea unor instrucțiuni de la manager.

  Important! Aici, standardele duble sunt foarte des aplicate în mod demonstrabil, să zicem, întregul birou plecat la prânz cu cinci minute mai devreme, dar de îndată ce abaterea unui angajat inacceptabil este documentată, restul pur și simplu va închide ochii.

• Boicotul este, de asemenea, un mijloc eficient de constrângere. Este foarte ușor pentru un șef cu nivelul de influență adecvat să organizeze o situație intolerabilă, „prigoana tăcută” a unui angajat în cadrul echipei.
• Amenințări de vătămare fizică împotriva angajatului însuși sau a membrilor familiei acestuia. Astfel de lucruri sunt spuse ca din întâmplare, dar au un impact foarte puternic asupra unei persoane deja epuizate de o luptă inegală și pot fi ultima picătură.

Apărare: cum să acționezi când este forțat să demisioneze?

Cum vor pedepsi pentru constrângere conform articolului?

Din păcate, cel mai adesea angajatorul care se angajează în concedierea forțată rămâne nepedepsit - faptul concedierii forțate este foarte greu de dovedit în instanță.

Toate conversațiile au loc față în față și, chiar dacă angajatul reușește să înregistreze conversația pe un înregistrator vocal, este puțin probabil ca instanța să accepte înregistrarea ca dovadă - va fi necesară o examinare serioasă pentru a demonstra că vocile de pe bandă aparțin seful si subordonatul.

Există adesea situații în care o persoană este concediată de la serviciu fără motiv, iar singurul argument din partea conducerii este ostilitatea personală. Potrivit legii, la baza întreruperii raportului de muncă pot fi acțiuni care nu sunt conforme cu contractul semnat; în toate celelalte situații, încetarea cooperării se poate face numai prin acord reciproc. În acest sens, mulți angajatori au început să practice concedierea forțată „la cererea lor”.

Întrucât angajatorul nu are un temei legal pentru a înceta raportul de muncă, singura cale de ieșire pentru el este să creeze condiții în care subordonatul își exprimă dorința de a pleca singur.

Mulți manageri, pentru a primi o scrisoare de demisie, recurg la următoarele metode:

• persoanele autorizate își prezintă toate acțiunile în formă forțată;
• comunicarea cu un subordonat are loc cel mai adesea pe un ton grosolan sau disprețuitor;
• în timpul conversației, salariatului i se impune o „proprie dorință” imaginară de a rupe relația de muncă;
• în toate domeniile de activitate, angajatul este subliniat cu privire la inadecvarea sa profesională și incapacitatea de a-și desfășura munca (cel mai adesea acestea sunt pur și simplu nimerite și încearcă să facă presiune asupra subiectului, deși în realitate persoana își îndeplinește toate sarcinile în mod eficient );

În cele mai multe cazuri, subordonații înțeleg că stilul de comunicare, cerințele crescute și mulți alți factori de presiune sunt nevoiți să demisioneze la cererea lor, dar cum să dovedească o astfel de încălcare a drepturilor?
Adesea, managerul prezintă astfel de acțiuni ca metode de stimulare a angajaților pentru a obține o productivitate mai mare în afacerea lor. Dar, în realitate, acest lucru nu este întotdeauna adevărat.

Există doi indicatori principali care pot dezvălui adevăratele motive ale unui angajator:

1. Scopul care se urmărește în toate conversațiile.

Dacă principalul motiv al directorului sau al altei persoane autorizate este de a contribui la creșterea profesională a angajatului său, atunci vor fi stabilite alte obiective în conversație, în mod clar nu indică renunțarea la postul ocupat.

1. Forma de presiune.

Presiunea motivațională, de regulă, este mult mai blândă și mai ușor de transmis, dar cel mai important, contribuie la formarea în interiorul unei persoane a dorinței de a munci din ce în ce mai mult și mai bine, dar nu de a renunța.

Ce este concedierea forțată?

Pe lângă fraze ambigue și indicii deghizate, unii oficiali folosesc metode mai grosolane și mai directe, care reprezintă o încălcare directă a drepturilor omului legale, atât Codul Muncii, cât și Codul civil.

Pentru a forța concedierea, managerul recurge la următoarele acțiuni:

1. Intimidare.

În acest caz, persoana este informată că va fi concediată, iar apoi i se cere să semneze o declarație. Oamenii blânzi și cu voință slabă nu sunt capabili să reziste presiunii puternice din partea liderului lor și, prin urmare, cel mai adesea decid să plece.

1. Amenințări.

Dacă o persoană refuză să semneze un document, atunci următorul pas, de regulă, este o amenințare din partea angajatorului de a-l concedia în temeiul articolului, de a crea condiții de muncă insuportabile etc.

1. Manipularea faptelor.

Pentru a obține succesul prin această metodă, managerul recurge la ajutorul altor angajați (eventual și sub presiunea conducerii), care ajută la crearea condițiilor care să conducă, cel puțin, la o poziție incomodă pentru un coleg, și la maximum, la amenzi sau concediere legală.

1. Amenințări îndreptate împotriva vieții și proprietății subiectului.

Măsura extremă a presiunii asupra unui subordonat este de a-i provoca vătămări materiale și fizice. De regulă, pentru a-și îndeplini planurile, directorul apelează la ajutor de la terți care sunt capabili să îndeplinească misiunea la nivel profesional. Acest lucru este necesar și pentru a dovedi implicarea în sine a companiei, dar victima nu a putut face acest lucru.

Important! Acest tip de atac se referă deja la infracțiunile specificate în Codul Penal și poate duce la pedeapsa cu închisoarea proprietarului companiei.

Răspunderea angajatorului pentru concedierea forțată de la locul de muncă

Dacă un angajat reușește să-și dovedească concedierea ilegală prin constrângere de a semna o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci angajatorul va trebui să răspundă pentru următoarele articole:

• articolul 5.27 din Codul administrativ;
• Articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse.

CITEȘTE ȘI:

Dreptul muncii al lucrătorilor minori

Sancțiunile depind de gradul de încălcare a drepturilor angajatului. Decizia instanței poate fi influențată de metoda presiunii și de consecințele în viața reclamantului, după acțiuni întreprinse pentru „plecarea voluntară” a acestuia.

La sfârșitul ședinței de judecată sunt posibile următoarele tipuri de pedepse:

• răspundere administrativă (plata unei amenzi către trezoreria statului);
• răspundere civilă (plata despăgubirii părții vătămate, atât pentru zilele nelucrătoare, cât și pentru prejudiciul moral);
• răspunderea penală (descalificarea societății pentru o anumită perioadă de timp, sau închiderea completă a acesteia, precum și pedeapsa cu închisoarea managerului pe o perioadă de la 1 la 3 ani).

Atenţie! Pentru a pedepsi nu numai vinovatul, ci și pentru a primi o despăgubire bună pentru prejudiciul cauzat, merită să căutați ajutorul unor avocați profesioniști care vă vor ajuta să întocmiți cu competență o declarație în fața instanței.

Cum să te protejezi de a fi forțat să demisionezi?

Situații ca aceasta au devenit destul de comune în rândul multor companii și întreprinderi. În cele mai multe cazuri, subordonații nici măcar nu realizează că acțiunile directorului reprezintă o încălcare nu numai a drepturilor lor, ci și a legislației Federației Ruse.

Prin urmare, ei semnează o cerere și sunt lipsiți de plățile legale, de dreptul la un loc de muncă până la găsirea unui alt loc de muncă și de alte privilegii specificate în Codul Muncii.
Fiecare situație are propriile sale caracteristici și nuanțe individuale care influențează acțiunile ulterioare.

Cu toate acestea, există câteva sfaturi utile care vă vor ajuta să determinați ce să faceți în continuare.

1. Analizați dacă rezultatul merită efortul și banii cheltuiți.

Înainte de a face orice pas pentru rezolvarea conflictului care a apărut, merită să analizăm întreaga situație actuală și să decideți ce va fi mai eficient în aceste circumstanțe: semnarea unei declarații sau afirmarea drepturilor legale prin proceduri judiciare. Este foarte important să înțelegem aici că cererile depuse trebuie susținute de probe. O eventuală despăgubire poate fie să acopere prejudiciul cauzat, fie să nu justifice tot timpul și efortul depus pentru obținerea acesteia, și, prin urmare, redactarea cererilor și proceselor va fi inadecvată și inutilă.

1. Exprimați-vă poziția în fața conducerii organizației.

În timpul unei discuții cu managerul privind semnarea unei cereri de voință proprie, trebuie să vă exprimați poziția (refuzul de a semna documentul) și să justificați acest lucru cu articole din Codul Muncii, precum și cu termenii contractului. Subliniind ilegalitatea acțiunilor, în primul rând, veți demonstra cunoașterea drepturilor dumneavoastră, ceea ce poate avea un impact pozitiv asupra acțiunilor ulterioare ale managerului și, desigur, aceasta va servi drept probă în timpul procedurilor judiciare.

1. Deveniți un angajat exemplar al companiei.

Merită să înțelegeți că, în această situație, obiectivul principal urmărit de director sau alt funcționar este demiterea dvs. și, prin urmare, fiecare greșeală sau neatenție poate afecta negativ dezvoltarea ulterioară a evenimentelor. În această perioadă, ar trebui să respectați cu strictețe programul de lucru, să vă îndepliniți sarcinile în mod eficient și conștiincios și să evitați să întârziați sau să faceți orice alte greșeli.

Important! Primirea sarcinilor și raportarea la finalizarea acestora trebuie făcute în scris. Dacă cazul ajunge în instanță, aceste acte vor servi drept dovadă că managerul a încălcat termenii contractului sau a găsit vina angajatului fără motiv.

1. Pregătiți-vă pentru posibile provocări.

Uvaeva Maria

Șeful departamentului juridic

Codul Muncii al Federației Ruse oferă unui angajat dreptul de a iniția rezilierea unui contract de muncă. Aceasta în lege se numește „concediere în voie”, ceea ce înseamnă o exprimare liberă, voluntară, neimpusă de angajator, a dorințelor salariatului. Voluntariatul înseamnă realizarea acțiunilor din propria voință, implică luarea unei decizii în mod independent, fără constrângere, în condiții de libertate de alegere a comportamentului. Aceasta exclude înșelăciunea, precum și utilizarea oricărei metode ilegale de influență, inclusiv fizică sau mentală( Hotărârea Judecătoriei Samara din 23 iunie 2011 în dosarul nr. 33-5870/2011 ).

Potrivit instanței ( Hotărârea de recurs a Tribunalului din Moscova din 4 martie 2015 în dosarul nr. 33-6848/2015 ) , referindu-se la clauza 22 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, ca motiv de încetare a contractului de muncă în conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse este o inițiativă voluntară a angajatului, exprimată în scris și care nu a fost modificată până la sfârșitul perioadei de avertizare a angajatorului despre intenția angajatului de a înceta raportul de muncă. Totodată, legea impune angajatorului obligația de a oficializa încetarea contractului de muncă în ultima zi de muncă a salariatului, de a elibera salariatului un carnet de muncă și alte documente aferente muncii, la cererea scrisă. a angajatului și să încheie o decontare definitivă cu acesta.

Motivația pentru luarea unei decizii atât de drastice de către un angajat (să demisioneze din proprie voință) poate fi o serie de circumstanțe care au apărut atât cu cât și fără participarea angajatorului. Se întâmplă că de jure „concedierea din propria voință” ascunde acțiunile (inacțiunile) ilegale ale angajatorului, dar angajatul este cel care trebuie să dovedească acest lucru.

În conformitate cu Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” atunci când se analizează litigiile privind încetarea contractului la inițiativa unui angajat a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și a unui contract de muncă pe durată determinată (clauza 3 partea întâi a articolului 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse), instanțele trebuie să aibă în vedere următoarele:
Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazurile în care depunerea unei scrisori de demisie a fost o expresie voluntară a voinței acestuia. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi revine salariatului..

În practica judiciară pozitivă în cazurile în care salariatul a reușit să demonstreze că cererea de concediere a fost depusă de el sub presiune, se remarcă 4 cazuri principale:

Concedierea a fost declarată ilegală deoarece angajatul a scris o scrisoare de demisie de teamă să nu fie concediat din motive incriminatorii.

Pe baza materialelor unui dosar nr. 33-8066/2013 (hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 22 iulie 2013), angajatul a fost reintegrat în funcția de îngrijitor. El a făcut apel la angajator cu cererea de a asigura condiții corespunzătoare de lucru și de a asigura îmbrăcăminte și unelte speciale. Angajatorul a întocmit un act în care a consemnat refuzul salariatului de a merge la muncă și a indicat, de asemenea, că durata de viață a îmbrăcămintei și echipamentelor eliberate salariatului înainte de concediere nu a expirat. În acest sens, salariatul a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, în care a reținut că motivul concedierii a fost incapacitatea de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu. Instanța a satisfăcut cerințele angajatului și a declarat concedierea nelegală. Hotărârea instanței de fond a fost menținută ca urmare a faptului că scrierea de către salariat a unei scrisori de demisie din proprie voință s-a datorat situației conflictuale dintre părți cauzate de comportamentul ilegal al angajatorului. Instanța a reținut că cererea a fost redactată sub amenințarea concedierii la inițiativa angajatorului, i.e. sub presiunea lui.

Demiterea a fost declarată nelegală și în dosarul nr. 33-435/2012 (decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Kalmykia din 10 iulie 2012). Salariatul, în timpul serviciului, s-a simțit rău și, cu permisiunea maistrului, a părăsit locul de muncă pentru a primi îngrijiri medicale. Angajatorul a întocmit procese verbale de absență de la serviciu. Angajatul a scris o scrisoare de demisie din proprie voință. Instanța a arătat că nu a existat o manifestare voluntară a voinței salariatului de a înceta contractul de muncă din proprie inițiativă. Scrisoarea scrisorii de demisie s-a datorat circumstanțelor predominante (acțiunile angajatorului care l-a obligat pe angajat să demisioneze la cererea sa, starea proastă a salariatului). Întocmirea de rapoarte privind absența unui salariat de la locul de muncă fără a clarifica motivele absenței este considerată o modalitate de a exercita presiuni asupra salariatului pentru a-l obliga să demisioneze la cererea sa..

Concedierea a fost declarată ilegală, întrucât demisia a fost depusă de salariat în legătură cu refuzul angajatorului de a acorda concediu de studii.

Un exemplu este Hotărârea Tribunalului din Moscova din 07.08.2010 în cazul nr. 33-20388 . Angajatul, în conformitate cu procedura stabilită, a primit un apel de la o instituție de învățământ pentru a fi supus unei certificări provizorii. El a făcut apel la angajator cu o cerere de acordare a concediului suplimentar cu plată pentru a participa la certificare, dar a fost refuzat. Ulterior, angajatul a scris o cerere pentru un alt concediu plătit, dar angajatorul i-a refuzat și acest lucru. Din această cauză, angajatul a scris o scrisoare de demisie din proprie voință. Instanța a constatat concedierea nelegală deoarece, potrivit Artă. 173 Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajatului concediu suplimentar cu plată pentru a fi supus unei certificări interimare. Angajatorul a încălcat această cerință legală. Rezultă că cererea de demisie la cererea sa a fost depusă de salariat în mod involuntar, sub influența împrejurărilor create de angajator.

Concedierea a fost declarată nelegală, întrucât cererea depusă de salariat nu indica concediere la cererea sa.

În dosarul nr. 33-16512, decizia instanței de fond a fost anulată și s-a pronunțat o nouă hotărâre. ( Definiție Tribunalul Regional Moscova din 26.08.2010 ). Ținând cont de circumstanțele de fapt ale cauzei: scoaterea salariatei de la locul de muncă, împiedicarea acesteia să intre pe teritoriul întreprinderii în timpul unei anchete interne, trimiterea unei cereri de concediu cu concediere ulterioară, care nu a indicat temeiul concedierii de către mail, instanta a ajuns la concluzia ca vointa salariatei de a-si concedia propria vointa nu a fost exprimata in cerere, prin urmare concedierea salariatei din proprie vointa a fost recunoscuta ca nelegala si nefondata.

Concedierea a fost declarată ilegală deoarece angajatul a dovedit că demisia a fost depusă de acesta sub presiunea psihologică a angajatorului.

O ilustrare în acest sens este Apelul definiție Tribunalul Regional Astrakhan din 30 mai 2012 în dosarul nr. 33-1592/2012 .

Argumentul cauzei: salariatei au fost aplicate de trei ori sancțiuni disciplinare (inclusiv în perioada în care aceasta se afla în concediu obișnuit), care ulterior au fost anulate ca nelegale și nefondate. Angajata a scris o scrisoare de demisie din proprie voință.

Concluzia instanței este următoarea: concedierea este nelegală. Salariatul a fost supus unei presiuni psihologice din partea angajatorului, ceea ce este confirmat de probele prezentate. Starea psihologică a salariatei, cauzată de acțiunile ilegale ale angajatorului în perioada premergătoare concedierii, nu i-a permis să-și gestioneze adecvat acțiunile la momentul redactării scrisorii de demisie din proprie voință. Nu a existat o exprimare voluntară a voinței salariatului de a demisiona.

O serie de hotărâri judecătorești în favoarea salariatului au fost luate pe baza faptului că au fost implicați martori care au confirmat cuvintele reclamantei, angajatul, despre presiunea angajatorului. Astfel, în dosarul nr. 33-2152/2011 (hotărâre de recurs a Judecătoriei Samara din 22 martie 2012), aplicarea presiunilor de către angajator a fost confirmată prin mărturia martorilor.

Un bun exemplu este cazul nr. 33-340 (Decizia Tribunalului Regional Voronezh din 25 ianuarie 2011). Angajatorul, după ce a aflat despre sarcina angajatei, a invitat-o ​​să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Directorul s-a referit la faptul că termenul contractului de muncă ar fi expirat, iar dacă salariata nu și-a dat demisia de bunăvoie, aceasta ar fi concediată din inițiativa administrației, ceea ce ar afecta negativ angajarea ulterioară a salariatului. Rezultatul este că angajata a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, după care a fost concediată de către angajator. După ce a studiat toate împrejurările cauzei, instanța a decis că concedierea este nelegală; în ziua în care angajata și-a scris scrisoarea de demisie, a fost supusă presiunii psihologice din partea angajatorului. Acest lucru se confirmă oral (mărturia martorilor, explicațiile părților), precum și probele scrise furnizate de angajat. Dovezile erau înregistrări audio ale unei conversații între tatăl angajatului și director și soțul acesteia și contabilul șef despre motivele concedierii angajatului.

Practica cu privire la problema discutată în acest articol este în general negativă. ( A se vedea: Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Omsk din 4 februarie 2015 în dosarul nr. 33-686/2015; Decizia Tribunalului Districtual Sovietic al orașului Bryansk din 10 iulie 2015 în cazul nr. 2-2795 2015 ), datorita faptului ca daca reclamantul sustine ca angajatorul l-a obligat sa depuna o scrisoare de demisie din proprie vointa, atunci aceasta imprejurare este supusa verificarii, iar responsabilitatea de a dovedi aceasta revine salariatului, lucru foarte greu.

Angajatorii au făcut presiuni asupra subalternilor în diverse moduri pentru a-i convinge să scrie o scrisoare de demisie, presupusă din proprie voință. În practică, cea mai comună formă de constrângere de a demisiona la cererea proprie este amenințarea cu concedierea în temeiul unui articol pentru absenteism sau alte abateri. Este important de subliniat că, fără dovezi de încredere, de exemplu, sub formă de înregistrări audio, acest tip de constrângere poate fi dovedit cel mai rar. Cu toate acestea, judecătorii au și cerințe pentru înregistrările audio. Astfel, completul judiciar al curții din regiunea autonomă Khanty-Mansiysk - Ugra ( Pronunţare de recurs în dosarul nr. 33-3298/2015 ) Instanța inferioară a considerat corectă concluzia, întrucât din înregistrarea audio prezentată de reclamantă nu se poate identifica persoanele care participă la convorbire, se stabilește în ce condiții s-a făcut înregistrarea audio, precum și data și ora conversație pe înregistrare.

Decizia Judecătoriei Orașului Taganrog din Regiunea Rostov din 13 noiembrie 2014 în dosarul nr. 2-8105-14 pare orientativă. Verificând argumentele reclamantei conform cărora contractul de muncă a fost încetat din împrejurări forțate în lipsa unui temei legal, instanța , Apreciind probele prezentate în întregime, am ajuns la concluzia că faptul de a exercita presiuni asupra reclamantei de către angajator, obligând-o să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, nu a fost dovedit, întrucât s-a stabilit că la baza concedierii a stat declaraţia reclamantei din<дата>g., în care a cerut să o concedieze la cererea ei de la o anumită dată calendaristică.

Verificarea angajatorului:

respectarea disciplinei muncii

îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor atribuite salariatului

punerea în aplicare a dreptului exclusiv al angajatorului de a aduce în justiție persoanele care au săvârșit o abatere disciplinară

nu poate fi privită ca o constrângere de a demisiona la cererea proprie. Pe baza acestui fapt, Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Altai din 11 februarie 2015. în cazul nr. 33-1142-15 hotărârea instanței inferioare a rămas neschimbată, iar plângerea reclamantei nu a fost satisfăcută. Concluzia principală a autorității judiciare: simpla prezență a rapoartelor angajaților și pacienților spitalului nu poate servi drept bază suficientă și necondiționată pentru recunoașterea faptului că s-a exercitat presiune asupra reclamantului de către angajator, iar concedierea acestuia ca nelegală.

Instanțele din dosarul nr. 33-2531/2015 (Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Ulyanovsk din 23 iunie 2015) nu au găsit niciun temei pentru a recunoaște concedierea voluntară ca ilegală. . , întrucât materialele cauzei nu conţin nicio dovadă care să indice că pârâta a exercitat presiuni asupra reclamantei la depunerea cererii de clasare. De asemenea, contestația nu conținea probe cu privire la împrejurările care să confirme faptul influenței psihologice asupra reclamantului în scopul concedierii acestuia la cererea proprie. Încercarea de a evita concedierea din motive defăimătoare prin folosirea dreptului de a depune în mod liber o scrisoare de demisie și încetarea ulterioară a contractului de muncă în sine nu poate constitui o dovadă a presiunii exercitate asupra salariatului de către angajator. Afirmațiile reclamantului conform cărora angajatorul a făcut presiuni asupra acestuia, amenințăndu-l cu concedierea din cauza pretențiilor împotriva muncii sale, nu pot conduce la anularea deciziei, întrucât nu indică obligarea de a demisiona la cererea sa. Întrucât alegerea motivelor de concediere în acest caz revine salariatului.

CONCLUZII:

1. Atunci când se analizează litigiile privind încetarea din inițiativa unui salariat a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și a unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se țină seama de următoarele:

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazurile în care depunerea unei scrisori de demisie a fost o expresie voluntară a voinței acestuia. Dacă reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar responsabilitatea de a dovedi revine salariatului. Această împrejurare indică o scară largă de practică judiciară negativă (refuzul de a satisface pretențiile angajaților care ar fi părăsit din propria voință), deoarece dovedi constrângerea (presiunea angajatorului) de a demisiona după bunul plac este dificilă.

2. Conduce la refuzul de a satisface cererea lipsa dovezilor:

dovada exercitării de presiuni a pârâtei asupra reclamantului la depunerea cererii de concediere

privind împrejurările care confirmă faptul influenţei psihologice asupra reclamantului în scopul concedierii acestuia la cererea proprie.

3. Susținerile reclamantului că angajatorul a făcut presiuni asupra acestuia, amenințându-l cu concedierea pentru pretenții împotriva muncii sale, nu pot conduce la anularea deciziei, întrucât nu indică obligarea de a demisiona la cererea sa.

4. În cazul în care scrierea de către angajat a unei scrisori de demisie din proprie voință s-a datorat unei situații conflictuale între părți cauzată de comportamentul ilegal al angajatorului, atunci aceasta poate servi drept bază pentru a considera concedierea ilegală.

5. În cazul în care voința salariatului de a demisiona la cererea sa nu este exprimată în cerere, concedierea poate fi considerată nelegală și nefondată.

6. Concedierea este considerată ilegală dacă salariatul face dovada că demisia a fost depusă de acesta sub presiunea psihologică a angajatorului. În această categorie de cauze principalele probe sunt: ​​mărturia martorilor, explicațiile părților, înregistrările audio.