Переманивание сотрудников: мнения и доводы. «Прикрывайтесь легендой» — как переманить ценного специалиста в свою компанию

Превалирующее большинство рекрутеров пользуются только пассивным поиском кандидатов на вакансию. Опубликовали вакансию на Job сайтах и ожидают поток кандидатов. Чаще всего от них и слышим: уровень кандидатов «плохой», найти хорошего специалиста очень трудно.

Только плохой рекрутер ни разу не задавался вопросом: где и как искать кандидатов и как построить работу с кандидатами так, чтобы достигать еще лучших результатов.

Статистика:
говорят: 78% россиян готовы сменить место работы, если им предложат повышение заработной платы.

Источники активного поиска кандидатов:

1. Конкуренты. Проведите анализ ваших конкурентов на рынке. Отберите 3-4 компании, наведите справки о составе персонала, найдите контакты необходимых специалистов.

2. Профессиональные и отраслевые мероприятия: конференции, семинары, выставки, тренинги… Выберите самых активных участников и делаем им предложение о встрече.

При охоте за головами мы зачастую общаемся с теми специалистами, которые скорее подходят под вакантную позицию, нежели нет. Поэтому одной из самых остается умение продавать должность и вести себя на собеседовании так, чтобы это привлекало и заинтересовывало кандидата.

Модель поведения рекрутера при контакте с кандидатом

Разберем подробнее схему успешного поведения хедхантера на собеседовании. Она неоднократно зарекомендовала себя рабочим инструментом самых успешных охотников за головами.
Схема примерно такая:

1.Назначение собеседования.

О собеседовании можно даже не мечтать если грамотного не выстроить беседу при первом контакте с кандидатом. Поэтому немного затронем и данный этап. Конечно, у каждого хедхантера существуют свои фишки и секреты, которые помогают ему достигать результат. Но рассмотрим еще один вариант, который займет достойное место в вашем арсенале методов.

Что говорим	Комментарии и разъяснения
0. Инна, добрый день.	Говорим ровно, приветливо, но без лишних эмоций. Выдерживаем паузу, ждем ответ, чтобы вовлечь в беседу.
1. Меня зовут Анатолий Степанов. Я директор по персоналу компании Москва-Энтерпрайз. Инна, звоню по довольно неординарному вопросу. Меня сейчас хорошо слышно?	Ждем ответа на вопрос, это придаст важности разговору и моменту.
2. Замечательно. Наша компания на данный момент открыла вакансию «название должности». Скажите, насколько данная позиция для вас может быть интересна? Этот разговор является конфиденциальным, и это не является проверкой.	Далее собеседник может переспросить про компанию, которую вы представляете. Комментарий о конфиденциальности должен снять тревожность и мгновенный отказ. Тогда у вас на вооружении будет следующая заготовка (под номером 4). Но также он может и начать отказывать, в этом случае заготовку №4 пропускаем и идем к следующему блоку (под номером 5).
3. Компания лидер в отрасли «…», национальный бренд, имеет несколько филиалов, … (перечень заслуг компании, корпоративная культура, обучение и т.п.), более подробную информацию о компании я хотел бы вам озвучить при личной встрече.	Проговорить быстро, словно между делом и перейти без пауз к следующему блоку.
4. Инна, я бы хотел обсудить с вами 2 вопроса.: 1 — насколько сейчас или, возможно, потенциально на перспективу вам данное предложение может быть интересно?2 – или кого бы вы порекомендовали на данную вакансию, т.к. и уровень компании и оплата труда достойные, и вакансия интересная?	Оба вопроса задаем последовательно, без пауз и выжидания ответа на первый вопрос. Речь спокойная уверенная, без эмоций. Как правило, после второго вопроса клиент впадает в небольшое замешательство, и тут важно взять инициативу на себя (переходим к блоку номер 6).
5. Инна, давайте поступим следующим образом. Я понимаю, что по рабочему телефону не совсем удобно обсуждать такие вопросы. Давайте я перезвоню вам на мобильный для конфиденциального разговора. Записываю 8 ..запишите и мой мобильный, чтобы был под рукой на случай необходимости. Записываете? Хорошо, сейчас я вам перезвоню на мобильный.	Вы не только получили личные контакты, но и вызвали доверие, проявив понимание к положению клиента на данный момент. К тому же, не все готовы обсуждать такие вопросы по рабочему телефону, т.к. во многих компаниях звонки записываются. Далее перезваниваем на мобильный и переходим к блоку под номером 6. Будьте готовы, что клиент может возражать, поэтому вооружитесь вариантами их отработки заранее. Как работать с типичными возражениями кандидатов разобрано в статье .
6. Инна, это Анатолий Степанов. Вернемся к разговору. Сейчас в компании открывают новое и перспективное направление. И, конечно, для него нам интересны люди с опытом, поэтому мы и выбрали вас в качестве потенциального кандидата на эту должность.	Укажите на уникальные достижения и способности собеседника, которые на ваш взгляд будут способствовать его успеху на предлагаемой позиции.
7. Инна по телефону сложно донести ценность данного предложения. При встрече более подробно расскажу о возможностях, перспективе развития и роста, а также финансовой стороне вопроса. Поверьте, предложение более чем интересное. Когда у вас будет возможность встретиться лично? Вам удобнее встретиться в нашем офисе или на нейтральной территории?	Чтобы зацепить специалиста говорите маячками, которые интересны и важны для него. Далее дело за малым – провести собеседование. Если кандидату не удобно это обсуждать в рабочее время, то передоговоритесь на созвон после работы. В том случае, если по непреодолимым причинам вам отказывают, возвращайтесь к второму вопросу из четвертого блока. И не забывайте уточнить, можно ли ссылаться на Инну, как на человек давшего эти рекомендации.

Берите на вооружения этот способ, он помогает разговорить собеседника и вызвать интерес.

2. Грамотное начало контакта при собеседовании.

Как построить разговор, чтобы зацепить интерес собеседника с первой секунды и сосредоточить на себе пристальное внимание? Конечно, существует множество вариантов.

Рассмотрим самый популярный. Он подходит в случае, когда не нужно себя сильно продавать, чтобы не создалось впечатление, что вы пытаетесь преподнести ситуацию более красиво, чем есть на самом деле. Мы не будем детально разбирать разговор, а пройдемся по основным цепляющим моментам.

Что говорим	Комментарии и разъяснения
1. Инна, добрый день. Еще раз меня зовут Анатолий Степанов.	Важно называть и имя, и фамилию. Этим выповышаете свой статус в глазах кандидата. А со статусным человеком разговаривать о работе гораздо интереснее.
2. Я менеджер по персоналу компании Москва-Энтерпрайз. Слышали о нас?	Вопрос покажет информированность кандидата и не позволит ему уйти в свои мысли. Как правило, собеседник не слушает внимательно больше 7-8 секунд. Этого времени достаточно, чтобы понять основную мысль начала беседы. Дальше многие уходят в свои размышления.
3. Наша компания работает на рынке … (проведите небольшую (3 мин) презентацию компании сфера деятельности, кол-во сотрудников, достижения, корпоративная культура, забота о персонале и т.п.). Далее 1-2 мин. самопрезентация рекрутера	Когда вкратце презентуете компанию и себя это создает ощущение грамотного и опытного специалиста.
4. Предлагаю построить нашу беседу следующим образом: изначально вы расскажите о себе, а потом в формате диалога мы более подробно обсудим детали текущей вакансии, договорились? (и далее по вашей программе собеседования)	Предлагаете свою структуру проведения собеседования.
5. Благодарю вас за приятную беседу. Перед окончанием я хотела бы дать вам обратную связь по собеседованию, чтобы вы могли презентовать себя лучше. (даете рекомендации кандидату) (в конце сообщаете о способе связи для оповещения о результатах собеседования)	Заканчивайте собеседование предоставление обратной связи кандидату.

Если вы представляете небольшую компанию, то вам больше подойдет вариант, в котором немного себя похвалить. Также это важно сделать, если вы чувствуете, что кандидат хороши есть смысл показать, что вы тоже неплохие ребята. В данном случае между третьим и четвертым блоками предшествующей структуры разговора добавьте изюминку.

3.Правильный разговор о деньгах.

Работодателю не хотелось бы переплатить, а соискатель стремится не продешевить. Поэтому важно прощупывать работника шаг за шагом.

Насколько выше заработную плату должен предложить другой работодатель, чтобы вы сменили текущее место работы?

Скрипт беседы о размере заработной платы.

Что говорим	Комментарии и разъяснения
Инна, скажите, какая система мотивации предусмотрена для человека на этой должности?	Выслушиваем ответ.
А от какого уровня дохода вы отталкиваетесь для новых предложений? Конечно так чтобы это было как минимум вам интересно.	Поставив вопрос таким образом вы намекаете на минимум, но еще не озвучили это. Допустим, вы получили ответ с суммой 100 тысяч рублей.
От 100 тысяч рублей. Понятно, Инна, а минимум какой? 85, угу.	Вы повторяете названную сумму, не проявляя своего отношения к ней. И следом быстро задаете этот вопрос, чтобы собеседник не успел среагировать и назвал другую сумму.
Инна, скажите, а какой доход у вас был на прошлом месте работы?	Тут собеседник говорит еще одну цифру и чаще всего она еще ниже названных ранее. Если описаться на опыт, то данная сумма будет около 75 тысяч, но скорее всего, кандидат и ее преувеличил. Если вы видите сомнение или нежелание говорить о предыдущем доходе, то попросите назвать фиксированную часть.
Т.е. 75 тысяч – это минимальный фиксированный порог оплаты для вас, чтобы хоть как-то было разумно предложение рассматривать, правильно?	Дальше клиент попробует немного добавить, чтобы оправдать необходимость дополнительных действий по смене работы. Даже если он озвучит 80 тысяч, это уже на 20 меньше изначального уровня.
Хорошо, подведем итог: 80 тысяч и премиальные (у нас 2 вида премий, зависящих от выполнения плана). Ориентировочно эти же 100 тысяч и получается. Это для вас подходит, правильно понимаю?	Собеседнику приходится согласиться, ведь все логично и подходит под желаемый уровень. А вы сэкономили приличную сумму для компании.

Вопрос денег всегда важен, вместе с этим оплата – это последняя ступень, которой вы цепляете человека. Главное в хедхантинге заинтересовать нестандартной и интересной задачей.

Секреты успешного собеседования

Сейчас мы разобрали приблизительную схему разговора и поведения. При этом на протяжении всей беседы со специалистом важно придерживать ключевых факторов успеха.

1. Заранее готовить список компетенций, задач, личностных качеств, мотивации и ценностей необходимых для выявления. Это поможет избежать долгих и без фактурных собеседований, а по итогу разговора у вас будет четкое понимание насколько человек подходит. Продумайте заранее, каким образом буде выявлять необходимые параметры.

2. Детально собирайте информацию о работодателе , структуре работы, мотивационной схеме, отрасли компании, бонусах, отличиях той или иной должности в отделе, уровне дохода, конкурентах. Даже если найдете достойного кандидата, без этой информации не сможете сделать предложение, на которое он захочет согласиться. В итоге придется продолжить поиск, переживая о риске не закрыть вакансию к нужному сроку.

3. Меньше говорите – больше слушайте. Когда хедхантер пытается понравиться, он задает вопрос и сам на него отвечает, дополняет, не всегда дожидается ответа, заполняет любые паузы. Помните, ваша задача не паузы заполнять и кучу вопросов задавать, а задавать красивые вопросы с изюминкой и слушать ответ, оценивать ход мыслей, реакцию. Важно не перебивать, а просить уточнить, рассказать поподробнее, пояснить ситуацию.

4. Пользуйтесь открытыми вопросами.
Вопросов типа:
— вы знаете Excel?
— сложную ситуацию поможете разрешить?
— вы стрессоусточивы?

Превращают собеседование в допрос. Закрытые вопросы не дают понимания присутствия того или иного качества у кандидата. И если уж использовать закрытые вопросы, то только для направления беседы в определенное русло с последующим уточнением. Например: Вы стрессоустойчивы? Приведите пример такой ситуации, как вы действовали?

5. Аккуратно отвечайте на неловкие вопросы. Часто на встречах кандидаты задают неловкие вопросы и хедхантеры считают, что на них нужно отвечать прямо и честно. В итоге беседа приобретает не ту окраску и впечатление специалиста портится. Все согласятся с тем, что обманывать нельзя, но правду можно преподносить по-разному.

Например, если кандидат говорит, что начитался отзывов и что там пишут о невыполнении обязательств работодателем. Ненужно оправдываться и рассказывать причины, отвечайте нейтрально. Пример ответа может быть таким: если в компании все хорошо – положительные отзывы чаще всего не пишут, но если произошла какая-то нехорошая ситуация – это обязательно фиксируют. Я предлагаю работать в компании, в которой трудится 1000 человек. Негативные отзывы оставили только 1%. Вот даже вы сами как часто пишите положительные отзывы? На моей памяти не встречалось ни 1 компании, у которой не было бы отрицательных отзывов, это нормально.

6. Ведите собеседование по запланированному регламенту. Бывает, что уверенные в себе специалисты избегают неудобных вопросов, много говорят и льют воду, рассказывают не о том что спросили, а о том что им выгодно или иногда начинают сами задавать вопросы и меняют ход встречи. Если вы ждете сильного волевого кандидата, расскажите об этапности интервью и обозначьте регламент взаимодействия в самом начале беседы. При отклони от этого регламента, возвращайте к нему: «Мы с вами договаривались об определенном формате работы. Я просто не смогу определить насколько для вас подходит данная позиция, если мы будем действовать иначе. Нам с вами обоим важно разобраться в этом вопросе, чтобы вы попусту не теряли время в случае неподходящего варианта, либо не упустили наилучшее предложение, в случае подходящего. Давайте вернемся к вопросу, хорошо?» Иными словами не позволяйте им брать инициативу – возвращайте к регламенту.

7. Оцените, где еще будет эффективен кандидат если он не подошел на текущую позицию. Когда хедхантеры видят, что кандидат не совсем подходит для текущего предложения, с ним просто корректно прощаются. Более высокий уровень хэдхантинга в том, чтобы оценить на какой позиции был бы эффективен человек и держать с ним связь: «Эту вакансию предложить не можем, но для такой-то должности вы идеально подойдете. Когда на такой-то должности будет вакансия – вы будете первый, кому я позвоню».

8. Избегайте личных симпатий. Бывает, что хедхантер выходит со встречи под впечатлением от энергетики, позитива кандидата, но конструктив по требующимся критериям сложно оценить. Это происходит потому, что кандидат импонирует, возможно, чем-то похож на вас. Чтобы избежать ошибки важно придерживаться структуры, держать перед собой чек-лист по компетенциям, гнать прочь эмоции.

9. Не переоценивайте себя. Бывает, что хедхантеры страдают от болезни «вижу насквозь». Из-за этого ориентируется по своим додумкам и умозаключениям. Рецепт лечения схож с предыдущим — следуйте структуре и анализируйте факты.

10. Обратная связь кандидату. В конце собеседования обязательно дайте обратную связь кандидату на вакансию. Объяснив кандидату слабые навыки, умнения или пробелы в знаниях, советы по прохождению собеседований и поведению на них. Во первых, кандидат будет понимать возможную причину отказа. Во вторых, в случае отказа кандидату, вы не получите негативных отзывов о своем собеседовании. Заканчивайте собеседование на позитивной ноте.

11. Следите за корректностью своего поведения. Иногда о рекрутере могут быть плохие отзывы и чаще всего из-за неумения правильно выйти из стресс-интервью. Чтобы избежать ошибки из стресс-интервью нужно правильно выводить и правильно в него вводить.

Разобранные в статье скрипы и рекомендации неоднократно применялись на практике профессионалами. А если вершин смог добиться хоть кто-то, значит это можно повторить. Ставьте себе амбициозные цели, наедимся данная статья поможет воплотить их в жизнь.

Материал подготовил: Marina Hidge
Email: [email protected]

На рынке труда существует достаточно жесткая конкуренция настоящих профессионалов своего дела. Именно поэтому часто встречаются случаи переманивания специалистов из одной компании в другую. Ведь такой ключевой сотрудник организации может стать выигрышной картой в борьбе за имидж и рост прибыли компании. Итак, для чего все-таки специалистов переманивают конкурирующие фирмы и как именно? Об этом речь пойдет в этой статье.

Цель и методы привлечения сотрудников конкурентов

Для чего компании тратить время, силы и колоссальные деньги на то, чтобы соблазнить работника чужой компании и привести его в свою команду? В основном руководитель проекта или простой работник среднего звена в конкурентной компании может быть уникальным в своем роде профессионалом, возможно даже единственным экспертом в определенной сфере деятельности. Но бывает и так, что переманив высококлассного специалиста, можно использовать не только его знания, но и информацию, которой он владеет. Благодаря чему и полностью ослабить эту конкурирующую с вами компанию. А иногда даже выходит и довести ее до банкротства, в том случае, если специалист был действительно ключевым звеном. Руководителю достаточно часто приходится отсеивать ненужных сотрудников, и на их место выбирать действительно профессиональные кадры. Существуют основные виды либо компания будет тормозить свое развитие и, естественно, зарабатывать меньше прибыли. Особенно этот факт важен для высшего звена, ведь в ТОП-составе должны быть только реальные профессионалы своего дела, которые верят в успех компании.

Если руководитель компании выбрал лишнее звено в своем ключевом составе и уже определился с потенциальной заменой, стоит переходить к действиям по переманиванию настоящего специалиста. Но, как бы там ни было, только сам сотрудник принимает решение, где ему быть и кому отдавать свой бесценный опыт и знания. Для того, чтобы правильно «воровать» профессионала, стоит знать, что именно его мотивирует в работе и что его может привлечь в другой компании. На первом месте, практически у каждого человека, это деньги. Если же аналогичная фирма предлагает сотруднику в несколько раз больше оклад, чем он получает на своем рабочем месте, специалист наверняка задумается о смене работы . После денег, для человека немаловажным фактором при переходе на другую работу является социальный пакет, страховка, дополнительные бонусы, возможность динамичного карьерного роста. Однако, такая мотивация может подействовать лишь на сотрудников низшего и среднего звена. Высокого уровня профессионалов переманить достаточно сложно, им необходимо предложить что-то более высшего уровня и подойти следует к этому делу нестандартным, очень обдуманным способом, даже не всегда честным.

Профессиональные HR-специалисты считают, что высококлассных сотрудников в сфере технических и управленческих специальностей может соблазнить только возможность участия «в общем деле». Специалиста такого уровня мотивирует реализация собственных инициатив, при полном обеспечении необходимыми ресурсами. Если вы предложите такую возможность, профессионалу своего дела убедив его, что лучше это никто не сможет сделать. Кроме того позволить самостоятельно принимать важнейшие решения и участвовать в контроле всего проекта. Вполне возможно, профи заинтересуется новыми возможностям.

Однако, если работника фирмы-конкурента не интересует перспектива новых возможностей и он не желает покидать свою зону комфорта. Бывает и так, что работодатель применяет не совсем честные методы влияния на фирму и использует так называемый черный PR. В результате чего имидж фирмы меняет свое направление, лояльность сотрудника к ней падает и чтобы не пойти вместе с «кораблем на дно», он может быстро изменить решение по поводу компании-конкурента.

В команде каждой более или менее успешной компании должен быть хотя бы один сотрудник, который обладает неисчерпаемым потенциалом, знает своё дело, добросовестно относится к обязанностям, способен поддерживать жизнедеятельность определённой структуры, владеет информацией. Именно таких называют ценными. За их «головы» на рынке труда готовы платить большие деньги. Поэтому переманивание сотрудников из других организаций называется Headhunting (хедхантинг - «охота за головами»).

Среди наиболее востребованных позиций:

узкопрофильные специалисты;
высококвалифицированные топ-менеджеры.

Вовремя выявить и оценить такого работника - правильная задача дальновидного руководителя. Иначе придётся рассчитывать только на то, что человек сам себя недооценивает и не ищет лучших предложений. Ведь стать объектом атаки «охотников за головами» может любая организация.

Востребованность услуг хедхантеров

Найти классного специалиста в океане предложений непросто. Правильнее изучить возможности персонала успешной организации. Чаще всего такого работника долго искать не приходится: он всегда на виду, и все знают о его вкладе в развитие предприятия.

Решив заполучить нужного специалиста, предстоит определиться, как переманить сотрудника из другой компании. Хедхантинг осуществляется с несколькими целями:

Укрепить свои позиции, что важно как для процветающей, так и для молодой фирмы.
«Выбить почву» из-под конкурента.

Второй вариант менее распространён и с ним ведётся борьба путём подписания соглашений между компаниями и создания определённых пунктов в трудовом договоре (контракте).

Технология переманивания ценных работников

Среди методов сыска дефицитных специалистов наиболее действенными считаются хедхантинг и executive search («прямой поиск»).

Один из лучших хедхантеров России Владимир Якуба в книге «Хедхантинг за 15 минут» провёл чёткие грани между этими понятиями, отмечая, что Headhunting даёт возможность переманить грамотного работника определённой фирмы, а Executive Search безликий. Он требует поиска нужного кандидата в определённом сегменте рынка по чётким запросам.

Таким образом, Headhunting - своеобразная заказная диверсия, которая может переманить не только хорошего работника, но и выведать секреты конкурента. В этом случае имя «жертвы» известно заранее, остаётся расставить ловушки.

Грамотные методы «охоты»

Хедхантер - не просто рекрутёр, это специалист высокого уровня, отлично знающий тенденции рынка труда и психологические методы воздействия на различный контингент.

Для того чтобы добиться успеха и переманить, хедхантеру приходится изучать всю подноготную деятельности фирмы и жизни претендента:

условия договора интересующего работника;
отношения в коллективе;
уровень материального обеспечения;
запросы и степень удовлетворённости текущими условиями;
слабые места: увлечения, проблемы дома и на работе, степень зависимости от работодателя.

Самый правильный и популярный вариант, когда работник сам начинает искать пути улучшения условий для использования своего невостребованного потенциала.

Однако чаще объектами переманивания являются те, кто не ищет лучшей жизни. Самое сложное - найти правильное предложение для кандидата, от которого ему будет сложно отказаться:

улучшение условий работы (рабочее место);
интересная должность;
финансирование разработок;
внимание к проблемам семьи;
оплата всех долгов;
предоставление комфортабельного жилья, индивидуального графика работы и др.

Многие считают, что наиболее правильным средством переманивания является материальная заинтересованность. Опыт показывает, что это мнение ошибочно. Запросы некоторых талантливых людей упираются в мораль и принципы. Нужны веские доводы, чтобы убедить их в целесообразности перехода.

Хороший хантер - отличный психолог. Ему важно не только « выловить» претендента, но и убедиться, что его деятельность не навредит новому хозяину. В некоторых случаях при правильной стратегии удаётся переманить целый коллектив.

Секреты опытных рекрутёров

Переманивание сотрудника - процесс длительный и непростой. Headhunting - это целое искусство, требующее знаний, выдержки, навыков общения с разными людьми, владения определёнными методами психологического воздействия. Задача хедхантера - узнать секреты других, не раскрывая своих.

Даже зная имя работника, нежелательно напрямую выходить с ним на контакт по телефону (такой вариант приемлем при прямом поиске) или через приёмную фирмы. Это может спугнуть, вызвать ненужный интерес со стороны сотрудников офиса и руководства. Поэтому, проведя разведывательную работу (привычки, интересы, вкусы, семейное положение), придётся войти к нему в доверие.

Способов существует много. И не всё, что показывают в фильмах, - выдумка:

как бы случайная встреча;
общие знакомые;
стрессовая ситуация (специально спровоцированная);
привлечение членов семьи (сначала дружба с детьми, женой или мужем).

Это небольшой перечень того, что используется для усыпления бдительности. Чаще это понадобится для переманивания работников высшего звена.

Узким специалистам иногда нужно правильно преподнести информацию о более успешной фирме, больших перспективах, привлекательных финансовых предложениях и т. п. Всё это начинает вызывать сомнения и заинтересованность. Последующая встреча на нейтральной территории в неофициальной обстановке может дать положительный результат.

Деятельностью по правильному переманиванию специалистов могут заниматься как частные хантеры, так и целые компании. В сложных случаях приходится уводить в другую фирму с помощью нескольких сотрудников. Такая «атака» быстрее дезориентирует заказанный объект. В каждой конкретной ситуации рекрутёру важно не упустить момент, но и не спешить. Искусство завоевания доверия - наука непростая.

Особенности работы рекрутёров Executive Search

Тем, кто занимается «прямым поиском», приходится работать в разных направлениях, общаться со многими людьми, выведывать информацию о сотрудниках, чтобы найти тех, кто соответствует требованиям заказчика.

Значительная часть общения проходит по телефону, что даёт возможность не афишировать свою внешность и называться любым именем. А заготовленная каждый раз новая легенда помогает «разоружить» бдительных секретарей и получить доступ к конфиденциальной информации. Чтобы добиться хороших результатов, переманивать работников нужно правильно, а значит, определить некоторые законы.

Заказчик должен:

Чётко изложить свои запросы.
Рассчитать возможности.
Обрисовать преимущества.
Действовать не самостоятельно, а через наёмного рекрутёра.

Действия хедхантера:

Усвоить запросы заказчика.
Действовать целенаправленно и методично.
Правильно овладеть искусством общения.
Научиться слушать.
Стремиться быть услышанным.
Глубоко изучить запросы обрабатываемого работника, чтобы удачно забросить семя сомнения и вызвать заинтересованность в предложении.
Предлагать только реальные перспективы.
Не выставлять своих действий напоказ.
Не использовать шантаж.

Понятно, что правильно переманивать работника нужно исходя из конкретной ситуации. Однако общий настрой всегда должен быть позитивным. Это вызывает доверие и помогает добиться успеха.

Опасности правильной стратегии

Бывает легче переманить сотрудника, чем от него избавиться. К сожалению, многие не оправдывают возложенных надежд:

объём работы неподъёмный;
схема поведения неприемлема;
резерв возможностей исчерпан.

Но самый худший вариант развития событий - слив информации предыдущему работодателю.

Переманивание - палка о двух концах: всегда есть выигравший и проигравший.

Ничего не остается: переманиваем сотрудника из другой компании. Как выйти на него, что ему обещать, чтобы привлечь.

О чем эта статья: как, позвонив в компанию, из которой хотите переманить сотрудника, добиться, чтобы Вас соединили с этим сотрудником и дали поговорить; как узнать у секретаря другой компании ФИО и должность специалиста, которого Вы намерены переманить; зачем просить человека, которого Вы рассматриваете в качестве возможного будущего сотрудника, провести семинар или встречу в вашей компании.

Привлеките на помощь сотрудников или соискателей, которые работали в компании, откуда хотите переманить человека

Попросите таких соискателей и работников оказать Вам помощь – связаться с ценным сотрудником , которого хотите переманить из другой компании, рассказать ему о вашей компании, порекомендовать ее ему. Если Вы видите, что соискатель или Ваш штатный сотрудник без энтузиазма отнесся к такой просьбе, то заинтересуйте его. Скажем, пообещайте премию, либо в приоритетном порядке рассмотреть кандидатуру соискателя или включить его во внешний кадровый резерв на будущее.

Например, в Linkedln для этого можно использовать кнопку «Отправить in-mail участнику». Напишите человеку в личную ленту, что его Вам порекомендовали как профессионала экстра-класса, и Вы хотели бы узнать, насколько может заинтересовать его предложение о смене работы и новые перспективы. Обрисуйте условия. Затем просите у него номер мобильного телефона и продолжайте общение уже в другом формате – после работы или на нейтральной территории, скажем, в кафе. Если же кандидат ответит отказом, спросите, кого он мог бы порекомендовать.

Придумайте легенду, звоните в компанию, выходите на нужного человека и делайте предложение

Легенда – это придуманный Вами повод для звонка в ту компанию, из которой Вы хотите заполучить ценного кадра. Если нужно, чтобы Вас соединили с ним, выдайте себя, например, за крупного клиента (заказчика, покупателя) и скажите, что хотите приобрести крупную партию продукции, но Вам нужно уточнить некоторые нюансы. Можете даже сразу задать пару вопросов по продукту, по расценкам. После этого Вас переключат на управленца, который владеет информацией.

Пример

Чтобы переманить к себе в компанию инженера от конкурентов, HR-директор строительной компании позвонил в конкурирующую фирму и выдал себя за представителя кадрового агентства. Предложил некоторое время подбирать персонал (прорабов, мастеров, рабочих) для фирмы бесплатно – для раскрутки агентства. Затем Директор по персоналу попросил соединить с человеком, с которым можно обсудить, какие именно вакансии есть в фирме, какими профессиональными навыками должны обладать кандидаты. Через минуту Директор по персоналу уже говорил с инженером: назвал компанию, в которой работает, и обрисовал истинную цель звонка, описал, какие выгоды предоставляет компания, и дал время подумать. Перезвонил через два дня. Через месяц в компании появился новый инженер.

Чтобы оценить профессионализм кандидата, попросите специалиста компании побеседовать с ним Специалист вашей компании тоже выступит в роли представителя крупного клиента той фирмы, в которой работает нужный человек. Пусть Ваш специалист задаст вопросы по существу. Сотрудник на том конце провода поймет, что с ним общается компетентный человек, и вряд ли прервет разговор. Вы же сидите рядом и слушайте, как идет разговор. Так Вы составите представление о кандидате – насколько он профессионален, какие у него личностные качества.

Если нужно узнать имя кандидата, позвоните и попросите ФИО для пригласительного на конференцию

Позвоните в компанию, из которой Вы хотите переманить специалиста, и представьтесь, скажем, организатором конференции либо выставки-ярмарки. Тема мероприятия должна соответствовать профилю деятельности этого специалиста. Затем пусть Ваш подчиненный скажет, что хочет пригласить на выставку или конференцию специалиста, и назовет его должность. А потом добавит, что нужны фамилия, имя и отчество человека, чтобы оформить на него пригласительный билет. Этот билет будет пропуском на ярмарку.

Попросите кандидата провести у вас семинар для сотрудников или профессиональную встречу

Наверняка, такое предложение заинтересует профессионала другой компании. Вы же увидите, каков кандидат, так сказать, в действии: как он общается с людьми, насколько грамотна его речь, умеет ли он доходчиво объяснить сложные вещи, достаточно ли он профессионален. Разумеется, на встречу или на семинар пригласите тех, кто разбирается в вопросе и кто будет работать с кандидатом, если он придет в компанию. Благодаря такому контакту Вы расположите человека к себе, присмотритесь к нему и оцените. Когда сделаете предложение о работе, кандидат спокойно, без лишних волнений, воспримет его и сможет все обдумать.

Обещайте свободу действий и минимум контроля, зарубежные командировки

Это актуально в том случае, если переманиваете топ-менеджера. Для этого человека важно самореализоваться, воплотить масштабные планы в жизнь. Это невозможно без свободы действий.

Пример

Когда Энцо ФЕРРАРИ организовал свою автомобильную компанию и решил выпустить машину, которой не было аналогов, то пригласил к себе известного конструктора Витторио ЯНО. В то время он работал в крупном автоконцерне. Казалось бы, переходить в стартап, где зарплата даже немного ниже, конструктору нет смысла. Но ФЕРРАРИ, зная, что специалист не может реализовать свои идеи в автоконцерне с характерной для крупных компаний процедурой согласований и утверждений, обещал ему полную свободу действий и минимум контроля. «Делай, что считаешь нужным! Разъезжай по командировкам за границу! Главное – выдай что-нибудь особенное», – сказал ему ФЕРРАРИ. И конструктор не смог устоять – перешел к бизнесмену. Из этого, как мы знаем, получилось только хорошее.

Выйдите на нужного кандидата через клиентов, с которыми он работает

Это особенно легко, если клиентом и кандидата, и вашей компании является одно и то же лицо. Попросите представителя фирмы-клиента довести до кандидата информацию о вакансии в вашей компании, а при возможности, и организовать разговор или встречу с ним. Взамен за это предоставьте клиенту скидку на продукцию вашей компании (10% при заказе от 100 (1000) единиц) либо организуйте доставку груза за свой счет (сам груз клиент оплатит). Это стоит того, если переманив кандидата, Вы получите вместе с ним и целую базу новых клиентов.

Если кандидат сомневается, пригласите его на оплачиваемую стажировку в вашей компании

Это позволит ему присмотреться к вашей компании, понять, подходит ли она ему. Он поработает у вас, не заключая трудового договора, а у текущего работодателя будет числиться в отпуске. Желательно, чтобы период стажировки не превышал двух недель – этого достаточно, чтобы составить представление о компании и о работе. В крайнем случае действуйте решительно – запишитесь на прием к кандидату

Скажите, что Вы – представитель потенциального клиента, попросите секретаря записать Вас на прием к начальнику. А когда окажетесь в кабинете, прямо и откровенно расскажите, кто Вы и зачем пришли. Человек будет сильно изумлен, но наверняка оценит Ваши изобретательность и смелость. Предложите встретиться еще раз на нейтральной территории и подробнее обсудить Ваше предложение.

Если переманиваете опытных sales-менеджеров, обещайте более высокий доход, а не оклад

Фиксированный оклад может быть одинаковым в разных компаниях. А отличаются они друг от друга размером процентов. Скажем, и в вашей организации, и у конкурентов оклад составляет 20 тысяч рублей. Но при этом у Вас менеджеры по продажам получают в итоге 35–40 тысяч, а у конкурентов – 30–35 тысяч рублей. Именно это преимущество и подчеркивайте! Указывайте в объявлениях о вакансии менеджера по продажам не оклад, а общий доход.

Выйдите на контакт с родственниками кандидата и объясните им, что он получит, если перейдет в вашу компанию

Через друзей и сослуживцев специалиста выйдите на родственников кандидата. Свяжитесь с ними и расскажите им, какие условия труда и соцпакет собираетесь предложить. Скажем, то, что компания предоставляет ДМС для двух членов семьи, путевку ребенку в оздоровительный лагерь летом. Заметьте: сам сотрудник сможет пройти стажировку за рубежом и повысить свою квалификацию. Если в ходе беседы Вам удастся сделать своим сторонником жену или родителей кандидата, возможно, скоро он перейдет к Вам.

Вы — директор компании среднего размера: она успешна, стабильна, надежна. У вас есть планы на развитие и вы ищете сотрудника. С опытом работы, нужными контактами, знаниями, способностями и желанием — иначе говоря, сотрудника, каких мало и за которых держатся конкуренты. Катерина Скибская, генеральный директор кадрового агентства DOPOMOGA GROUP (Украина) рассказывает, как использовать метод Executive Search в решении этой задачи.

— О том, как найти редкого специалиста своими силами, используя метод Executive Search, я расскажу на примере. Представим типовую ситуацию: вам необходим менеджер по продажам, с опытом работы 2 года на аналогичной должности в вашей сфере, со своей базой клиентов, с сильными коммуникативными навыками. Я привожу именно этот пример, потому что это сейчас самая востребованная вакансия на рынке труда.

Как вы обычно начинаете поиск? Скорее всего, вы размещаете вакансию на сайтах о работе и собираете отклики кандидатов. Через неделю вы получаете 30 резюме и начинаете их просматривать:

10 резюме вы отклоните, потому что кандидаты не будут соответствовать требованиям по опыту (меньше или полное отсутствие), по завышенным зарплатным пожеланиям (зарплаты указаны в резюме), по месту проживания (кандидату далеко и неудобно добираться к вам в офис)
5 кандидатам вы не дозвонитесь, они просто не отвечают на ваши звонки в любое время суток и не перезванивают вам
С 15 кандидатами вы начнете общаться по телефону. В ходе общения вы откажете им по разным причинам. Основные: вам не понравились коммуникативные навыки кандидата; кандидат попросил большую зарплату; кандидат не хочет заниматься привлечением и поиском клиентов, готов работать только с готовой базой клиентов; кандидату по каким-то причинам не нравится ваша компания и предложение
В результате телефонного общения вы потратите минимум 3 часа и пригласите на личную встречу 5 кандидатов. К вам на встречу придут только 3, так как один откажется, потому что передумал, а один не будет отвечать на ваши звонки

Если вы смогли найти своего будущего сотрудника из этих 3-х кандидатов, вы счастливчик и вам сильно повезло. Но в реальной жизни везет редко — каждый кандидат силен в чем-то одном. Предположим, первый силен в переговорах, но он не командный игрок и легко меняет места работы. Второй — имеет большой опыт, но не готов к поездкам. А третий попросил при встрече большую зарплату, комфортные условия труда, нормированный график работы и должность начальника отдела продаж через год…

Пришло время попробовать метод Executive Search. Это технология прямого поиска персонала. Простым языком: переманивание востребованного специалиста из одной компании в другую. Этот поиск дает наибольшее количество высококачественных кандидатов, полностью соответствующих вашим требованиям.

Давайте пошагово рассмотрим, как он действует, на нашем примере.

1. Вы знаете компании, которые продают то же самое, что и вы. Выберите первую десятку из них, но помните, что размер компаний не должен превышать ваш. Если у вас работает 60 сотрудников, выберите компании, штат которых не превышает 100 человек — кандидаты неохотно переходят на работу в более мелкие компании.

2. Найдите номера телефонов этих компаний. Вам нужны контакты их менеджеров по продажам, чтобы рассмотреть их как потенциальных сотрудников вашей компании. Вот на этом этапе нужна «легенда» — объяснение для офис-менеджера, зачем вам нужен менеджер по продажам и почему он должен соединить вас с ним.

В нашем случае можно представиться частным или юридическим лицом, которое хочет купить партию товара, и на данном этапе вам нужна консультация менеджера — по ассортименту, по срокам, по ценам и возможности выезда на объект.

Возможно, вам будет непривычно играть чужие роли, вести переговоры с незнакомыми людьми, устанавливать контакты.

Не забудьте, что вы работаете «под легендой»: не путайте имена, адреса, наименования компаний. Идеально для первого раза все написать на бумаге и проиграть со своими знакомыми.

Также очень важен ваш психологический настрой: вы должны быть уверены, профессиональны и готовы вести диалог.

3. В общении оцените коммуникативные способности потенциального кандидата, умение работать с клиентом, вести переговоры, опыт и профессионализм, ответственность и пунктуальность, желание сделать что-то большее для клиента. Вы можете понять, насколько хотите видеть его в своей команде.

Если кандидат вам понравился, возьмите у него личный номер телефона. По правилам работы с клиентами, менеджер вам не откажет.

4. Прозвонив список компаний, вы выделите несколько «фаворитов». Теперь нужно сделать им предложение по работе. Лучше всего договориться о личной встрече на нейтральной территории. Например, в кафе в центре города. И там познакомиться ближе и обсудить вариант возможного сотрудничества.

При звонке вам лучше всего представить себя, должность, презентовать компанию и кратко описать цель звонка и встречи. Не нужно юлить, выдумывать — говорите правду, что хотите обсудить предложение по работе, что вас заинтересовал кандидат как специалист, вы хотите познакомиться ближе и вместе рассмотреть возможность сотрудничества. Помните о границах — вы директор компании, у вас высокий статус, соответствуйте этому.

Если кандидат не решается, предложите встречу без обязательств со стороны кандидата и гарантируйте со своей стороны полную конфиденциальность.

Это очень важно — кандидат не хочет рисковать настоящим местом работы и будет переживать: вдруг кто-то узнает, что он рассматривает другие предложения по работе.

5. Если же кандидат окончательно не соглашается на встречу, то попросите его порекомендовать другого профессионала. Менеджеры по продажам, как и другие специалисты, имеют круг профессиональных знакомых. На настоящем месте работы, на предыдущих местах работы, в компаниях конкурентов. На всякий случай оставьте ему свой номер телефона.

6. Наступает этап переговоров. Потратьте время на составление индивидуального предложения по работе каждому кандидату. Ему нужно понимать, что принесет ему работа в вашей компании, что он выиграет, приняв ваше предложение, какие у него перспективы, возможности.

При составлении индивидуального предложения учитывайте, что в среднем кандидаты при смене места работы закладывают до 20% повышения своей зарплаты.

Специалисты в каждой сфере и на каждой должности меняют работу по разным причинам, но среди основных можно выделить такие возможности:

Рост заработка
Карьерный рост
Возможность научиться чему-то новому (профессиональный рост)
Участие в новых проектах
Возможность получить международный опыт работы.

Возвращаясь к нашему примеру, распространенные мотивы специалистов в сфере продаж — повышение ставки, гибкая система бонусирования, обучение за счет компании, возможность принять участие в международных выставках, получить опыт работы с западными партнерами, открыть и возглавить новое направление деятельности, через 2 года занять должность начальника отдела и так далее.

Что делать, если вам все-таки отказали? Не расстраивайтесь, если не получится договориться с первого раза — кандидаты, которые не находятся в активном поиске работы, не так быстро и легко переходят на новое место. А если все «фавориты» отклонили ваше предложение, оцените его конкурентоспособность. Приведу некоторые из возможных правок:

Если кандидаты зарабатывают больше, чем вы предлагаете, рассмотрите кандидатов из сферы, где уровень дохода ниже, или кандидатов с меньшим опытом работы в данной сфере
Если вы не можете предложить карьерный рост — предлагайте профессиональный рост. Обучение, самостоятельное ведение проектов, косвенное управление людьми
Если кандидаты отказываются из-за продукта — ведь менеджерам по продажам очень важно, что именно продавать, они должны верить в этот продукт — рассмотрите кандидатов из ближайших сфер к вашей. Например, если речь идет о строительных материалах, то можно рассмотреть кандидатов из торговли инструментами. Выучив ассортимент и не думая, что это сложно, хороший менеджер по продажам быстро сможет показать результат

Одним словом, на любой товар есть покупатель, а ваша задача — сделать свое предложение привлекательным. Пробуйте, ошибайтесь, делайте выводы и пробуйте снова. Только практический опыт и правильное ведение переговоров с потенциальными кандидатами сможет привести вас к успеху.

Генеральный директор кадрового агентства DOPOMOGA GROUP, Ukraine&Moldova

13 лет практики в рекрутинге. В числе клиентов — транснациональные корпорации с ежегодным оборотом более 100 млн USD, входящие в международный рейтинг Global 500

Практикующий консультант по привлечению ключевых руководителей высшего звена, в том числе экспатов

Сертифицированный эксперт в области оценки и развития персонала