Начальник вымогает деньги, что делать? Можно ли шантажировать работодателя

Постоянный мониторинг сайтов по поиску работы не всегда является свидетельством того, что человек собирается уволиться. Нередко сотрудник просто хочет составить свое мнение о спросе на профессию, о зарплатах и перспективах роста на данном рынке. И узнав, что зарплата на аналогичной должности компании-конкурента на $50 больше, многие тут же пускаются шантажировать родного работодателя.

«Или повышайте мне зарплату, или я увольняюсь!» - с таким или примерно таким заявлением время от времени сталкивается большинство работодателей. Реагируют на подобные угрозы по-разному, в зависимости от ценности сотрудника, обоснованности его требований, возможностей компании и многих других факторов. Что же такое «шантаж увольнением»: эффективный способ добиться повышения оклада или метод, к которому следует прибегать лишь в самом крайнем случае?

Не стоит заблуждаться относительно своей значимости

Специалисты утверждают, что шантаж, как правило, используется в двух случаях: либо шантажирующий сотрудник действительно занимает одну из ключевых позиций в компании, либо сильно заблуждается относительно собственной значимости. И, кстати, заблуждающихся немало.

Условно всех специалистов можно разделить на три большие подгруппы: очень ценные, средней ценности и проходные. Первые ценятся высоко и обеспечиваются выгодными условиями работы и хорошей зарплатой. Вторые тоже ценятся, но пользуются общими льготами - их можно перевести в другой отдел, отправить на учебу, немного повысить оклад. Что касается «проходных», то здесь уже название говорит само за себя. Их легко принять на работу, легко уволить, и на предприятии от этого ничего кардинально не изменится. Любой организации может быть выгодно взять такого сотрудника на несколько месяцев, платить ему вполовину меньше и без сожаления расстаться, не сокрушаясь о потраченных на его рост силах и средствах. И, разумеется, никакой шантаж здесь не поможет.

Компания как кузнец своего счастья

Многое зависит не от конкретного сотрудника, а от компании. Формируя собственную систему отношений, каждая компания самостоятельно закладывает в корпоративный фундамент все будущие успехи и проблемы, то есть сама является «кузнецом» командного духа. Как известно, что посеешь, то и пожнешь.

Тем не менее опросы показывают, что далеко не всегда труд «вознаграждается по достоинству», в связи с чем некоторые сотрудники считают возможным «подтолкнуть» работодателя к «правильному» решению. Впрочем, этот номер проходит не у всех.

«Если сотрудник пытается меня шантажировать, мы не сработаемся, каким бы ценным он ни был. Общеизвестно, что шантажист не успокаивается никогда, и каждый раз требует все больше и больше, и шантаж на рабочем месте ничем не отличается от того, который карается по закону», - отметил директор одной из столичных фирм, пожелавший остаться неназванным. По его словам, негласное правило, которому следуют практически все руководители со стажем, - выдержать «мхатовскую паузу». То есть не давать ответ сразу, а за время, взятое на размышления, распределить обязанности шантажиста между другими сотрудниками, после чего спокойно распрощаться с шантажистом.

Шантаж по своей сути - это преступление, направленное против личности, и, как и всякое подобное действие, шантаж вызывает противодействие. От шантажистов всегда стремятся избавиться: либо убирая причину, либо самого шантажиста. Даже если работник шантажом улучшит свое положение, поскольку решение было принято руководством под давлением, сотруднику этого не простят. И в скором времени шантажист заметит, что выгодных клиентов к нему не подпускают, интересные заказы не дают и вообще стараются нейтрализовать. К тому же прием с шантажом удачно срабатывает максимум один раз - если сотрудник действительно в данный момент незаменим и руководство не готово к его потере. К следующему разу руководитель будет начеку и сумеет подготовиться.

Создать положительный имидж непросто

Нередко сотрудники прибегают к похожему, но все же не такому кардинальному способу. А именно: работник сообщает работодателю о том, что ему предложили более высокооплачиваемую и престижную работу, но он... отказался.

И в этом случае достигнуть ожидаемого эффекта удается не всегда. Нередко подобные заявления не только не повышают статус сотрудника в глазах руководства и не создают положительный имидж верного сотрудника, но выглядят нелепо. У работодателя неизбежно возникнет вопрос, почему столь выгодное предложение так и не было принято? Может, сотрудник сомневается в своих способностях? Или слишком ленив, чтобы что-то начинать сначала? А, может, просто выдумал историю, дабы набить себе цену?

Со стороны руководителя было бы неразумно повышать специалиста в должности или увеличивать ему зарплату только лишь потому, что где-то ему обещали больше. Зарплаты, премии и должности должны распределяться в зависимости от заслуг сотрудника, а не от внешних факторов, порой придуманных.

Кстати, на рынке находится все больше компаний, которые придерживаются принципа «ни при каких условиях не удерживать сотрудников, которые хотят уйти». И причина кроется именно в том, что шантаж со стороны подчиненных уже давно перестал быть редким явлением. Из-за того, что компании перекупают друг у друга ценные кадры, работодатели становятся жертвами шантажа со стороны специалистов с уникальным опытом, которым сложно найти замену. Выбор у работодателя небольшой: либо удовлетворять их требования (скорее всего, до следующего предложения извне), либо лишиться ценного кадра.

Когда просить прибавку?

Если работник действительно считает, что он достоин большего и может рассчитывать на лучшее место, правильнее будет не шантажировать, а открыто поговорить с руководством. Тогда он либо честно получит прибавку, либо честно уйдет в другое место.

Кстати, знающие люди утверждают, что просить прибавку нужно в подходящий момент. В зависимости от обстоятельств за одни и те же заслуги могут в какой-то момент дать «от ворот поворот», а в какой-то - увеличить оклад в 1,5-2 раза. О том, что походящий момент наступил, могут свидетельствовать завершенная удачная сделка, рост прибыли, выход на рынок сильного конкурента, а также личный «прыжок выше головы».

А, например, американские социологи выяснили, что просить прибавку к зарплате лучше в среду. Данные, собранные в ходе опроса, показали, что «прошения» в этот день заканчивались более успешно. Насколько результаты исследования применимы к украинским реалиям, сказать сложно. В любом случае можно говорить о том, что не стоит надеяться на удовлетворение своей просьбы только лишь на том основании, что она прозвучала в среду. Кстати, даже по средам специалисты советуют просить увеличения зарплаты не чаще раза (максимум - двух раз) в год.

Эксперты кадрового рынка настоятельно советуют избегать категорических ультиматумов. Лучше преподносить свои требования завуалировано, а идеальный вариант - вообще воспользоваться тактикой распространения слухов.

И, наконец, главное правило безопасного шантажа - не блефовать. На случай, если ультиматум не сработает, неплохо было бы иметь в активе альтернативное предложение - иначе можно остаться на улице. Хорошая новость для шантажистов: учитывая нехватку ценных кадров, работодатели, вопреки здравому смыслу, все же идут навстречу. Плохая новость для работодателей: опыт показывает, что сотрудник-шантажист, даже получив желаемое, как правило все равно покидает компанию в течение года.

Проблема

Здравствуйте! Я работала в производственной компании 1,5 года. После чего, я решила сменить место работы. Одной из причин такого решения стало четкое понимание того, что руководство данной компании пропагандирует направление саентологии (некоторые называют таких людей хаббардистами). Этоне только мое мнение, но и мнение других людей. Из-за этого в компании страшная текучка. Люди бегут оттуда бегом, бросая все. Так вот, написав заявление по собственному желанию, я попросила отпуск в счет отработки, так как на тот момент у меня было неотгуленных 24 дня. В отпуске мне отказали, сказав, что выплатят компенсацию. Через несколько дней нервотрепки, я заболела. Правда, после больничного я работала еще один день. В этот самый день меня поставили в известность, что во время моей болезни созывалось заседание Дистциплинарной комиссии, на котором обсуждали допущенную мной ошибку в одном из заказов. (Я работаю инженером-сметчиком, составляю сметы на основании заявок клиента. Заявки приходят в любом виде, хоть на туалетной бумаге. Я их обсчитываю, иногда с некоторыми отклонениями, согласно нашим ТУ, потому что точь в точь требования клиента соблюсти получается редко. Так как многие хотят то, что изготовить невозможно. Но мы всегда предлагаем похожую замену и обсуждаем это с заказчиком.) Ошибка была в том, что заказ, как часто бывает, обсчитался с некоторыми отклонениями, но заказчик пропустил это мимо ушей, оплатил счет, а когда ему все доставили, он понял, что это немного не то, и начал скандалить. Сумму ошибки сваливают на меня, хотя между мной и заказчиком стоит менеджер, который и обсуждает это все с клиентом. Так же в тот последний день моей отработки созывалось еще заседание, на котором меня обвинили в еще одной ошибке, которую на этот раз я точно не совершала. Я в этом уверена. Это просто было выдуманно. Некоторые доказательства у меня есть. Свидетели тоже. Когда я говорила, что не согласна с обвинениями, мне говорили, что мое согласие не требуется, и что по обоим случаям мне объявляется по выговору. На основании двух выговоров меня увольняют не по собственному желанию, а по статье. Подписывать ничего не просили, объяснительные я не писала, в глаза никаких приказов не видела. После заседания мне сказали, что я могу избежать этого, поговорив с генеральным директором. Директора я дождалась только в 22.30 этого же дня. Он мне сказал, что может меня уволить по собственному желанию в том случае, если я останусь работать. То есть я должна остаться работать, отработать какой-то период, выговоры все забываются, после чего я через какой-то отработанный период могу написать заявление по собственному желанию, и меня отпустят. Если же я не соглашаюсь на это, то я могу идти прямо сейчас, но только по статье (сказали, что 33 вроде будет). Я сказала, что не хочу работать у них вообще больше ни сколько (после такого особенно). Мне сказали - ну хорошо, не работай, уволим по статье. На следующий день я позвонила узнать, что с моей трудовой книжкой, и когда я смогу ее забрать, какие дальше действия будут. По телефону мне опять сделали предложение. Правда другое. Мне предложили выступить перед рабочими в цеху, сказав, что причина недоплаты их заработых плат в моей ошибке. Якобы, выступив перед рабочими, мне простят выговоры, и я смогу забрать трудовую книжку с записью, что я уволена по собственному желанию. Сначала я согласилась, но потом подумав и побоявшись, что они просто хотят, чтобы я при большом количестве свидетелей созналась в том, в чем не виновата. Я отказалась. В ответ мне сказали, что я не добросовестный человек, что я дала слово и не сдержала, спросили как я считаю, нормально ли я поступаю и как я живу на этом свете, потом бросили трубку. Теперь я не знаю, что мне дальше делать, могу ли я забрать свою трудовую и когда. К слову сказать, у меня на руках заявление на увольнение по собственному желанию с подписью директора (ксерокопия) и обходной лист без двух подписей (одного из директоров, который меня уговаривал на все выше указанные действия) и сотрудника кадровой службы, который будет выдавать мне книжку. Подскажите, пожалуйста, на что в данной ситуации я имею право, а на что эта организация. Как мне поступить? Ситуация мне кажется достаточно сложной.

Решение

Здравствуйте, Екатерина!

Прочитала пока половину вами написанное, когда пишут много и без выделения в абзацы, читать информацию немного сложно, это на будущее, вдруг еще будете обращаться.

А вообще, сразу же вам отвечаю, а что вы нервничаете. Сами ведь пишите, что ни каких объяснительных с вас не запросили, а значит, они не знают требований ТК РФ, а именно ст.192-193, где расписана процедура о наложении взысканий.

А еще видимо, они и не читали Постановление Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004.

И главное, и не надо их этому учить, пусть время уходит, это вам на руку, т.к. по ст.193 ТК РФ

Объяснительная обязательный документ - грубейшая ошибка с их стороны.

И, Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

То, что вы при огромном количестве свидителей, когда вас просто захотели обманном заставить, заявить о своей вине, вы привильно сделали, что отказались.

Теперь такой у меня возник вопрос? Я правильно поняла, что вы написали заявление на увольнение, потом, через несколько дней вы заболели, и вот вопрос, а сколько дней вы находились на больничном? Случайно не получилось так, что срок вашей болезни вышел за срок уведомления вашего (т.е. вашего заявление об увольнении), и тогда вопрос к работодателю, почему вас не уволили, если было ваше заявление на увольнение, пусть даже вы болели, но это ваше право уволиться и во время болезни и во время отпуска, и во время командировки и т.п., запрещено увольнять по инициативе работодателя.

Знаете, очень странно, когда работодатель начинает выговаривать работнику, о том, что он человек недобросовестный, что слово не сдержал, что как вы посмели жить на этом свете, сразу же характеристика работодателю. Работать в таких местах не нужно. Вообще, мы вообще, в этой жизни ни кому ни чем не обязаны. И уж работодатели эту аксиому применяют очень хорошо, особенно когда наглым образом перестают платить работникам зп и превращают их в рабов, а не работников. С работодателями, которые пытаются в вас культивировать какие то чувствва вины, ответственности, долга и т.п., вообще ни каких отношений иметь нельзя. Человек вообще рожден для счастья. И это уже из психологии, достаточно хотя бы пару книжек почитать по психологии, или по психотерапии, или хотя бы по управлению персоналом. Они там похоже именно в управлении персоналом и организации трудового процесса совсем слабы, и свою никчемность попытались на вас свалить. Ну, это не работодатели и не руководители.

И еще, обходной лист, даже если вы его не подписали полностью не является документом, который является основание для задержки трудовой книжки и оплаты труда.

Так, что, что вам делать в этой ситуации, я думаю, мы с вами сочиним сейчас заявление в адрес работодателя и думаю, там и последствия для него опишем и тогда документы он вам вернет, да и расчет.

Виктория, спасибо!
Я написала заявление по собственному желанию 02.04.2013г. В нем был указан последний день отработки 16.04.2013г. Заявление подписано директором.
Я заболела с 04.04. по 15.04.2013г. (12 дней). 16.04.2013г. я вышла на работу.
Первое заседание Дисциплинарной комиссии было 12.04.2013г., где мне объявили выговор без моего присутствия. Об этом мне сообщили на рабочую почту. Когда я вышла 16.04. было срочно созвано второе заседание Дисциплинарной комиссии, где меня обвинили в ошибке в заказе. Ошибка была не по моей части, я даже не имею технической возможности указать то, в чем меня обвиняли. Это знают коллеги из моего отдела, которые занимались тем же, что и я (сейчас они тоже уволились одновременно со мной (2 человека)). На втором заседании мне тоже объявили выговор. Я говорила, что не согласна с этим, пыталась доказать свою правоту. Но мне сказали, что им все равно, согласна я или нет. Выговор есть и точка. 2 выговора=увольнение по статье.
После заседания ко мне в кабинет зашел председатель комиссии и сказал, что моя ошибка в том, что я не признала свою вину. Потому как если бы я её признала, то отделалась бы легче. Он сказал мне, что я могу избежать увольнения, если попрошу генерального директора отпустить меня с миром, и признаюсь во всем (даже в том, чего не совершала). Сказал, что в таком случае у меня есть хороший шанс.
У директора я призналась во всех грехах, лишь бы меня только не увольняли по статье. На что мне ответили шантажом. Дальше вы все знаете.

Екатерина!

Если бы можно было здесь на сайте резко высказаться, я бы сказала, что пусть свои выговоры куда то спрячут. Где документы расследования или служебный проверки, где под этими документами ваша подпись, где приказ о наложении взыскания, где ваша подпись по этими приказами, где объяснительная обязательный документ от вас.

Все, 16.04.2013 последний рабочий день - вы присутствовали на работе, вам обязаны были выдать трудовую книжку и расчет.

Все пишите заявление и пусть они сидят и изучают закон и судебную практику.

Такой вопрос на всякий случай?

1. дети у вас есть,сколько и в каком возрасте?

2. Опыт работы по этой должности которую вы занимали сколько, и был ли этот опыт и до поступления к этому работодателю?

3. При приеме на работу вас ознакомили под роспись с должностной инструкцией, с правилами внутреннего трудового распорядка, или с Положением или инструкцией, которая бы описывала вашу работу по пунктам, как и что делать?

Заявление, которое текст примерный я вам составлю, отправьте заказным письмом с заказным уведомлением и описью вложение. Если есть такая возможность, чтобы было быстрее с почты отправляйте электронным письмом или с почты отправляйте факсом.

Заявление:

Я такая то такая работала в вашей организации с такого то числа в такой то должности. Такого то числа написала заявление об увольнении в соответствии со ст.80 ТК РФ. В соответствии с указанной мной статьей после истечения срока предупреждения об увольнении я прекратила работу.

Однако, работодатель в нарушение ст.84.1 и 140 ТК РФ не выдал мне документы об увольнении, и в нарушение ст.84.1 ТК РФ не отправил в мой адрес уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Кроме того, в соответствии со ст.140 ТК РФ мне не выплатили в день моего увольнения все причитаюдщие суммы. Либо в соответствии со ст.140 ТК РФ мне должны быть выплачены в случае спора, неоспариваемая сумма, но работодателем не были мне предъявлены какие то документы о том, что я что то должна работодателю, не были проведены какие то служебные проверки, объявлены мне дисциплинарные взыскания, т.к. в этих случаях, работодатель обязан соблюдать процедуры, которые описаны в трудовом законодательстве, и пакет документов в этом случае должен содержать обязательные документы, которые в этом случае предусмотрены.

В связи с этим, т.к. работодателем задержана выдача трудовой книжки, а также расчета при увольнении, то прошу выдать мне все указанное в соответствии с требованиями ст.234 ТК РФ и 236 ТК РФ.

В случае отказа, выдать мне мои документы при увольнении и расчета при увольнении, я буду обращаться в суд и в те госучреждения, которые будут заниматься нарушением работодателем трудового законодательства - прокуратура, ГИТ. Кроме того, в суде мной будет заявлено еще и требование возместить мне моральный ущерб ст.237 ТК РФ.

На поминаю, что в случае нарушения трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст.5.27 часть 1 и 2 КоАП РФ. А в случае невыплаты заработной платы может быть привлечен к уголовной ответственности по ст.145.1 УК РФ.

Поэтому предлагаю решить данную ситуацию в досудебном порядке.

И вам для сведения, обращение в суд для работника бесплатно, поэтому ни чего не потеряете, если придется обратиться. Но, советую одновременно и в суд, и писать в прокуратуру и в ГИТ (хотя ГИТ это маловероятный результат).

Только про суд не забывайте о сроках, в которые вы должны успеть обратиться

ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

1. ст.138 ТК РФ

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов , а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы , причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Т.е. удержать с вас могут только 20% все остальное только через суд, если они смогут подготовить документы правильно в суд, то пусть подают на вас. Но они уже не смогут, т.к. всю процедуру вашего наказания через провели с грубейшими ошибками.

2. ст.248 ТК РФ

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка , производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Т.е., с вас могут удержать в результате не больше вашего среднего заработка, а если вы еще и не согласны или они пропустили срок, то только через суд.

Что касается ДИ, то она может быть неотъемлемой частью трудового договора, и об этом как раз и пишут в трудовом договоре, но ознакомить с ней обязаны еще и как с отдельным документом. Ну, не помните, подписывали или нет, ну и ладно, знаете, если бы вы помнили про ДИ и знали бы, что там прописано, то это бы был еще один возможно плюс в вашу копилку, т.к. ДИ описываются формально и общими фразами, и возможно, то, за что вас хотели наказать вообще не прописанов в ваших ДИ, а значит и наказать вас не имели права. Это просто на будущее имейте ввиду и ДИ лучше берите второй экзмпляр себе на руки, как и трудовой договор.

ДОговор о матответственности по закону можно подписать только с теми лицами, которые входят в Перечень должностей и работ с которыми можно подписать такой договор, и этот Перечень полный и расширению не подлежит. Поэтому, и с этой стороны нужно еще смотреть, а вообще входит ли ваша должность в этот Перечень или ваша работа, которую вы делали входит ли она в этот Перечень, я знаете сильно сомневаюсь, если вы не получали в руки ни каких мат.ценностей, денег и т.п.

И если о договоре о матответственности только идет речь в трудовом, но этот договор не заключен, значит ни какой матответственности вы не несете, это запомните.

Спасибо! Я все поняла.
Я инженер-сметчик. Я просто рассчитываю заказ в программе 1С. Никаких ценностей мне в руки не давали, не считая компьютера, за которым я работаю и стола, за которым сижу.
Мне говорили, что моя материальная ответственность в том, что если я неправильно расчитаю заказ, то буду сама расплачиваться за него. Но как это есть на бумаге, я к сожалению, не помню.

Одним из людей, у которых я учился управленческому консалтингу, был Билл Йохонессон - весьма известный в Америке консультант по управлению, выполнявший проекты во многихстранах мира. Например, он в течение года работал в качестве антикризисного исполнительного директора в африканском отделении «British Petroleum» и т.п. Он рассказывал мне одну историю.

Работая в крупной компании, которую я не буду называть из соображений этики, он выполнял функции антикризисного директора. Дела у компании шли не то, чтобы из рук вон плохо, но она испытывала серьёзные затруднения и теряла объёмы продаж.

Члены совета директоров, вводя Билла в курс дела, в том числе сообщили ему об одном сотруднике, который имел статус «незаменимого». Они посоветовали ему не ссориться с ним, так как от этого человека «зависела успешная работа с клиентами». Этот человек занимал должность руководителя сервисной службы и совмещал должность одного из начальников производства. Статус «незаменимого» он получил, эксплуатируя свою гениальную память. Он помнил наизусть все технические нюансы и изменения у всех заказчиков и никогда не ошибался. А так как база данных по этим техническим изменениям практически не велась, потеря этого сотрудника обернулась бы для компании потерей ценнейшей производственной информации, причём ещё и конфиденциальной.

Этот человек терроризировал совет директоров наглыми требованиями об отставке неугодных ему, но ценных для фирмы сотрудников и выкручиванием несуразно высоких бонусов для себя лично. Директора были вынуждены идти на поводу у него, так как, оценивая потенциальные потери при его увольнении (а инструментом шантажа был именно его уход), они выбирали меньшее из двух зол. Биллу рассказали об этой ситуации и предупредили о возможных последствиях для производства в случае ухода «шантажиста». Скажем прямо, не простая задачка для руководителя.

Но не для консультанта WISE.

Билл уже лет двадцать к этому моменту работал по лицензии этой Ассоциации, использующей административную технологию Л. Рона Хаббарда. Как известно, это единственная технология, позволяющая полностью взять под контроль человеческий фактор на любом предприятии в любой стране. Монополисты, так сказать.

Не стану цитировать здесь все тонкости данной технологии (теории и инструкции), которые послужили стабильными данными для успешного решения Биллом сложившейся ситуации. Опишу просто само это решение.

Сотрудник, про которого шла речь, пришел на приём к Биллу уже через несколько дней. Положив ноги на стол и улыбаясь ангельской улыбкой, он спросил, говорили ли про него директора, и в курсе ли Билл, какой ценный сотрудник сидит перед ним. Получив утвердительный ответ, он заговорщицки понизил голос и заверил Билла, что будет во всём ему помогать, и что он очень рад его назначению, так как предыдущий директор был туповат и не мог до конца понять такого ценного сотрудника. Он будет всячески поддерживать новоиспечённого директора, если тот увеличит его зарплату всего лишь вдвое и выполнит ещё пару требований. И всё будет в шоколаде.

Билл Йохонессон - бывший спортсмен, весом около ста килограммов, крупный такой мужчина. Дело происходило не в Америке, так что Билл просто встал из-за стола, обошел его, взял «незаменимого» сотрудника за воротник и, выволочив его из кабинета на глазах изумлённых наблюдателей, лично выставил за двери офиса. Приказав охране никогда более не пускать этого человека в здание, кроме как в отдел кадров за увольнением в сопровождении секьюрити.

Не буду в красках описывать круглые глаза и предынфарктное состояние совета директоров, так как они продлились недолго.

Далее Билл при помощи отдела персонала нанял несколько студентов местного колледжа, которые (так как дело было летом) за месяц объехали со специальной анкетой всех клиентов, техническая информация о которых была утрачена. И восстановили базу данных, за ведение которой должен был отвечать нарвавшийся шантажист. При этом выявилось ещё несколько серьёзных проблем, о которых этот сотрудник так же умалчивал.

Параллельно при помощи хорошего кадрового агентствабыл найден технический специалистподобного же уровня с приемлемой репутацией.

И вдруг люди вздохнули свободнее, и производство начало набирать обороты. А так как Билл скорректировал ещё и грубейшие нарушения в технологии маркетинга, и подправил оргструктуру всей области продвижения продукции, статистики показали резкий взлёт уже через два месяца. Ситуация была переломлена.

К чему я рассказал этот случай?

В управлении, как и в любом производстве, есть точная технология. Представьте, что вас поставили руководить производством металлургического комбината, а вы ничего не знаете о металлургии. И в цеху случается ЧП с оборудованием, которое ставит всех на уши, и все ждут ваших приказаний. Сумеете ли вы без помощи специалистов дать мгновенное правильное решение? Вряд ли. Опытный, хорошо обученный металлург сможет.

То же и в управлении. Дело не только в личных способностях руководителя. Многое зависит от знаний технологии управления, как теории, так и практических действий. Делай раз, делай два, делай три - получи стандартный, качественный результат. С полным пониманием, почему этот результат получен.

Наиболее полная и согласованная, работающая технология организации и управления предприятием - технология Хаббарда. Это двенадцать хорошо структурированных томов должностных инструкций и стандартов, охватывающих все области организации. Инструкции в них подобраны по темам, так что найти нужный совет не составляет труда, даже при таком обилии информации. И в них содержится единственная технология, полностью решающая проблему человеческого фактора.

Примечательно, что все данные во всех двенадцати томах полностью увязаны друг с другом и вы нигде не найдёте противоречий. Многие руководители буквально открывают рты, когда листают эту энциклопедию впервые.

Я, правда, ещё не видел, чтобы эта технология была полностью применена на каком-либо коммерческом предприятии, но для поднятия показателей этого и не требуется. Вполне достаточно базовых принципов, которые составляют основу стандарта системы общего менеджмента «Модель Административного Ноу-Хау».

Есть, конечно, и другие школы и технологии, затрагивающие человеческий фактор, или помогающие решить отдельные проблемы. Но вряд ли кто сможет назвать технологию, позволяющие решить все проблемы с сотрудниками.

Было бы несправедливо по отношению к вам не сказать об этом.

Просто, за несколько часов до того, как я сел писать статью, я столкнулся с проблемой «незаменимого» сотрудника у одного из моих клиентов, и вспомнил случай с Биллом. Не каждую подобную ситуацию нужно решать так, как описано в примере выше. Иногда да, иногда нет. Есть много инструментов - надо подробно знать все данные, чтобы дать правильный совет. Но указать источник наиболее дельных советов и правильных решений будет как минимум честно с моей стороны.

Вдруг и у вас есть похожая ситуация, вдруг вам это тоже нужно?

Один студент-заочник юридического факультета, устроившись промоутером в крупную компанию, решил своеобразно закрепить знания трудового права на практике. Проработав около четырех месяцев, он стал шантажировать руководителя предприятия возможным обращением в суд, налоговую и прокуратуру. Так как не был трудоустроен официально, а зарплату получал «черным налом», то потребовал взамен двукратного повышения заработной платы. Другая неприятная история произошла в украинском представительстве одной иностранной компании, где бухгалтер в течение трех недель беспричинно не появлялась на рабочем месте. Появившись, молча прочитала приказ об увольнении, а на следующий день подала исковое заявление в суд с требованием восстановить ее на работе и компенсировать моральный ущерб, поскольку, дескать, беременна.

В последнее время количество подобных ситуаций, судя по опросу «ВД», существенно возросло. «Кризис стал причиной не только злоупотреблений со стороны работодателей, но и крайне нечистоплотных действий сотрудников. А учитывая традиционную презумпцию виновности работодателя, возможностей совершать подобные манипуляции у работников значительно больше», - сообщила Лариса Шкурка, юрист, управляющий партнер консалтинговой компании «Компас» (штат - 11 чел.).

Как реагировать и в какой последовательности действовать, если сотрудник угрожает «слить компромат» или шантажирует другими способами, разбиралась «ВД».

Черная метка

От обычного искателя справедливости шантажист отличается тем, что выдвигает свои требования исключительно в форме ультиматума. Его нежелание идти на диалог и конструктивно решать проблемы чаще всего связано с желанием почувствовать себя круче начальника. Нередко шантажистами становятся люди, в характере которых высокий дух соперничества сочетается с неадекватной самооценкой и завышенным уровнем притязаний. «Чаще всего случаи шантажа возникают в компаниях, где руководитель, с одной стороны, не выстраивает дистанции между собой и сотрудниками и допускает панибратские отношения, а с другой - злоупотребляет штрафами и прочими «дисциплинарно-материальными» взысканиями, - ссылаясь на собственный опыт, отметил Семен Кродий, HR-консультант. - Но особенно раздражает подчиненных свежий загар, запах дорогущего одеколона и новенький Lexus директора при отсутствии заработной платы для работников». Все это приводит к тому, что личные комплексы подкрепляются коллективными и даже «классовыми», а весь этот коктейль будоражит умы и сердца и толкает на необдуманные поступки.

Впрочем, в глубине души каждый шантажист знает - даже если в экстренной ситуации начальник и пойдет на уступки, то все равно напомнит об этом при первом же удобном случае. И тогда удача вряд ли окажется на стороне вымогателя. Но желание хоть ненадолго почувствовать себя хозяином ситуации нередко перевешивает благоразумие.

Без меня тебе, любимый мой…

Казалось бы, на сегодняшний день, когда на рынке достаточно квалифицированных специалистов, пугать работодателя увольнением по меньшей мере глупо. Однако немало компаний попадают в собственноручно устроенную ловушку. «Сократив значительное число сотрудников и переложив их обязанности на плечи одного работника, топ-менеджеры таким образом делают его незаменимым. Такой человек может легко диктовать свои условия, ведь подыскать ему замену будет тем сложнее, чем большее количество функций он выполняет», - утверждает Оксана Семяк, менеджер по персоналу ООО «Комет-Про» (дистрибуция бытовой техники, штат - 60 чел.).

Чтобы обезопасить себя от подобной ситуации, Вячеслав Панкратьев, бизнес-тренер Moscow Business School, советует распределять работу таким образом, чтобы один человек, выполняя смежные функ­ции, вместе с тем не замыкал на себе бизнес-процессы: «Когда один человек ведет какой-то процесс своими силами от начала до конца, то возникает угроза зависимости и возможных злоупотреблений. Но если клиента будет обслуживать не один менеджер, а два или три (они могут чередоваться) - его уже не «уведут». Клиенты должны работать не с конкретными менеджерами, а с компанией. Точно так же можно разбить на части практически любой бизнес-процесс и не допустить сговора или «откатов».

«Кроме того, желательно иметь кадровый резерв, чтобы в случае необходимости быстро привлечь к работе запасного игрока. Да и сам по себе факт наличия такого резерва почти к нулю сводит желание шантажировать работодателя своим увольнением», - считает г-жа Семяк.

Без последствия

Неприятным сюрпризом может обернуться для руководителя склонность не уделять достаточного внимания формальностям. С одной стороны, устные договоренности, отношения «один на один» между руководителями и подчиненными хотя и формируют систему персональной зависимости и ответственности, которая имеет неоспоримые достоинства - гибкость, возможность учесть ситуативные обстоятельства и личностные особенности участников, но с другой - делают обе стороны уязвимыми, если дело доходит до суда. В случае если подчиненный грозит обращением в различные инстанции, Лариса Шкурка советует работодателю использовать те же методы. «На самом деле руководство компании всегда может привлечь свидетелей и найти доказательства своей правоты. Так, к примеру, в описанной ситуации, где речь шла о женщине, скрывшей факт беременности, лучше всего было побеседовать с этой сотрудницей и напомнить, что никто не знал о ее состоянии. Ведь медицинских документов она не предоставила. Чтобы доказать это, можно привести свидетелей - сотрудников бухгалтерии и отдела кадров. А на будущее - при подписании приказа об увольнении - можно посоветовать брать с работников расписку о том, что у них нет больничного листа и справки о беременности, что тоже может стать весьма весомым доказательством», - считает собеседница.

Впрочем, в некоторых случаях самозабвенная борьба шантажиста «за справедливость» может быть вызвана очень специфическими причинами. «Если человек вступает в бесконечную войну за свои якобы попранные права, это может быть симптомом психического заболевания. В психиатрии есть такое понятие - «кверулянтство» или «бред сутяжничества». Такие больные подают бесконечные жалобы во всевозможные инстанции, затем оспаривают принятые по этим искам решения. Поэтому в тех случаях, когда человек излишне увлечен идеей кого-то «наказать», «отомстить» и т. п., когда он с трудом способен переключаться на другие темы и заваливает судебными исками, я советовал бы требовать назначения судебно-психиатрической экспертизы», - сказал врач-психиатр Константин Дидковский. Но г-жа Шкурка считает, что все же гораздо лучше изначально не допускать распространения компрометирующих сведений или информации, которая может представлять коммерческую ценность.

Утрата тайны

Не избежать «бюрократии» и в том случае, если компания хочет минимизировать риск утраты важной коммерческой информации. Впрочем, как отмечают эксперты, шантажисты, обещающие «выдать все секреты», не так уж часто приводят свои угрозы в дейст­вие. «Чаще всего люди говорят такое в сердцах, не до конца понимая всех последствий. Если злоумышленник действительно собрался передать конкурентам важные сведения, то обычно делает это тайно. Ну а если существует реальная угроза того, что важная информация окажется у конкурентов, можно провести работу по дезинформированию руководства конкурирующей организации относительно достоверности этих сведений», - предложил Семен Кродий.

Еще одной мерой, позволяющей избежать искушения шантажировать руководство, Вячеслав Панкратьев считает формирование соответствующей корпоративной культуры: «Если человек знает, что получает свою заработную плату, в частности и за то, что сохраняет информацию в секрете, то, как правило, не оглашает ее попусту. Тем более если на предприятии действует метод кнута и пряника - когда за разглашение могут уволить. Желательно хотя бы раз применить это на практике - психологический эффект будет достаточно сильным и остановит других потенциальных правонарушителей от совершения «необдуманных поступков». К полузаконным методам относится сбор компромата: когда за разглашением данных о компании может последовать разглашение негативной информации о сотруднике».

К слову, все эксперты сошлись во мнении, что подобные ситуации лучше предотвращать заранее, чем потом подсчитывать убытки.

На заметку работодателю

Что необходимо учесть, чтобы договор о неразглашении коммерческой тайны не стал просто бумажкой:

В Трудовом договоре должен быть предусмотрен пункт о неразглашении коммерческой тайны;

Отдельным приказом должен быть определен список должностей, предполагающих доступ к коммерческой тайне;

Необходим перечень данных, относящихся к коммерческой тайне;

Обязательство о неразглашении коммерческой тайны должно быть подписано сотрудником.

Наталья Науменко

Эмоциональный шантаж на работе, и как с ним бороться.

Некоторые люди постоянно пытаются переложить часть свои х должностных обязанностей на сослуживцев. Причем, они искренне уверенны в том, что так и должно быть. Поскольку именно он недооценен, или в совершенно особых обстоятельствах. Потому ответная услуга, даже самая незначительная, расценивается как личный подвиг. Если она будет оказана, что весьма сомнительно.

В то же время, по мнению такого сослуживца, вы ему что-нибудь должны, чуть ли не каждый день. Такая манипуляция состраданием и чувством жалости и есть эмоциональный шантаж на роботе . И единственный способ борьбы с этим шантажом на работе – не позволять собой манипулировать.

Наиболее распространенные методы эмоционального шантажа на работе.

Личные обстоятельства. Иногда, какие-либо обстоятельства личной жизни, мало того что активно обсуждаются в коллективе, но и используются сотрудником, чтобы позже прийти или раньше уйти. При этом, окружающие дополнительно загружаются его просьбами что-нибудь доделать, переделать и т.д. Столкнувшись с подобным шантажом на работе, необходимо дать понять, что у вас тоже есть семья и личная жизнь. И вы не обязаны работать за него в свое свободное время, поскольку это никак не отображается на вашей зарплате, и на пользу вашим отношениям с близкими и вам лично не идет.

Возраст сотрудника. Очень часто, сослуживцы в возрасте не желают учиться ничему новому и просто стараются эти обязанности переложить на более юных сослуживцев. Если изначально не пресечь такой эмоциональный шантаж на работе, то со временем выполнение этих обязанностей вами, станет чем-то само-собой разумеющимся.

Потому желательно сразу поставить в известность начальство, что этот участок работы выполняется вами. Если сотруднику в возрасте трудно приспособиться к новым условиям, это просто повод перераспределить ваши обязанности или заработную плату.

Опыт сотрудника. В этом случае, ваш сослуживец уверен, что он прав, поскольку опытней и старше. Причем, то, что мир вокруг меняется, и возможно такой опыт уже устарел, может просто не прийти ему в голову. С таким шантажом на работе сталкиваются, как правило, новые или молодые сотрудники.

Единственный выход – выслушать , как можно внимательней, а только потом приводить свои доводы. Не допускать конфликта и приводить как можно больше фактов, грамотно обосновать свою позицию. Если же донести её абсолютно нереально, пойдите на хитрость. Не преподносите нововведение, как свое предложение, а придите к такому сотруднику за советом. Пускай сам озвучит преимущества такого новшества, основываясь на том, что он опытней, а значит, ему они сразу видны.

Небольшая заработная плата. Если один из работников, пытается уменьшить объем своих обязанностей, шантажируя на работе сослуживцем тем, что у него маленькая зарплата, это не значит, что она меньше вашей! Скорее всего, это своеобразный внутренний протест, обусловленный тем, что он чувствует себя недооцененным, или считает, что достоин большего.

Доказать что-либо в этом случае будет сложно. Старайтесь не отступать от своих обязанностей. Чтобы не провоцировать склоки, делайте вид что заняты, дабы избежать просьб сделать чужую работу, прибегайте к другим хитростям. Так вам удастся избежать серьезных конфликтов, столкнувшись с таким явлением, как шантаж на работе .