Человек занимает центральное место в современных концепциях развития мира. Мировое сообщество достигло компромисса в том, что человеческий капитал является основополагающим фактором процветания как государств в целом, так и отдельных предприятий. При исследовании проблем управления в постиндустриальном обществе необходимо делать акцент, прежде всего не на материальном процессе и материально-технических факторах, а на человеке и его характеристиках, что подтверждается исследованиями зарубежных и отечественных ученых. Р.Кроуфорд в своей книге «В эру человеческого капитала» исследует не просто человеческий капитал, а пытается доказать, что в конце ХХ века наступает особая эра человеческого капитала. Согласно этому подходу, главным фактором экономического роста признан человеческий капитал.

В настоящее время мир вступает в новую для себя эпоху постиндустриального развития, и роль человеческого капитала возрастает многократно. Сегодня, когда происходят существенные перемены в самых разных отраслях и сферах деятельности, возникает новый тип общества, называемый постиндустриальным, или информационным. По мнению классика менеджмента П. Друкера, данное общество не будет ни капиталистическим, ни социалистическим. Это будет общество знаний, которые уже являются ключевым ресурсом, основной производительной силой. П. Друкер приходит к заключению, что в современную эпоху традиционные ресурсы, факторы производства (капитал, труд, земля) становятся второстепенными, а на первый план выходят знания . Как следствие, в последние десятилетия лидируют отрасли, связанные с производством и распределением нематериальной продукции – знаний и информации. Именно в этой сфере накапливаются основные богатства мира.

В возникающей сейчас новой экономике, тесно связанной с информационной революцией, происходит резкое изменение соотношения между физическим и человеческим капиталом. Решающим фактором развития предприятий и организаций, повышения их конкурентоспособности на рынке становится человеческий капитал, его способность превращать информацию в знание. В современных условиях физический капитал потерял свою доминирующую позицию среди конкурентных преимуществ предприятия, отрасли, экономики. Информационный тип рыночной экономики основан на воспроизводстве человеческого капитала, и главным источником ее развития являются инвестиции в этот капитал. Исследование роли человеческого капитала в обеспечении экономического роста, повышении конкурентоспособности предприятий позволяет сделать вывод, что взгляды отечественных зарубежных ученых и практиков на человека, как главного фактора развития предприятий и организаций существенно изменялись. Экономическая парадигма, господствующая с конца XIX до 60-х годов прошлого столетия, рассматривала человека в качестве всего лишь одного из условий организации производственного процесса, как фактор производства, элемент процесса труда. Тейлоровская стратегия низводила работающего человека до роли инструмента производственного процесса и приводила к социально-психологической отчужденности. Следует отметить, что данная концепция была эффективна только в рамках предприятий универсального типа с многоотраслевой предметной специализацией, в условиях рутинной технологии и массового производства, то есть там, где внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней динамичной среды. С практической точки зрения, следует отметить, что в этот период времени роль человека была невелика, так как преобладал простой физический труд. Такой подход был оправдан в то время потому, что бывшая в наличии рабочая сила была не обучена и не подготовлена к требованиям, которые ставила перед ними работа на промышленных предприятиях. В этих условиях рассматривать человеческий капитал как один из главных факторов обеспечения конкурентоспособности было нерационально.

На следующем этапе развития научной мысли, в рамках организационной парадигмы управления, в частности одной из ее разновидностей – административного управления человек рассматривался в организации через его формальную роль – должность, являющуюся элементом иерархической организационной структуры, а управление осуществлялось преимущественно через административные механизмы установления системы ответственности посредством делегирования полномочий, формирования штабных подразделений и создания других организационных механизмов управления. В связи с тем, что «классическая школа» в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций в 30-50-х годах ХХв. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, которая подвергала критике концепцию «экономического человека».

По мере возрастания роли «человеческого фактора» и социальной специфики реальных организаций, на первое место вышла социологизированная и психологизированная теория «пост-бюрократических» организаций (Ч.Барнард, Г.Саймон, У.Беннис, К.Арджирис и др) . Она акцентировала свое внимание на социальных и психологических компонентах в процессе управления людьми. В результате постепенно произошел переход от административной к социальной разновидности организационной парадигмы. Ее главная отличительная особенность состоит в том, что человек в ней рассматривается не как строчка в ведомости на получение зарплаты (экономический подход) и не как позиция в штатном расписании (административный подход), а как невозобновляемый ресурс, стратегический фактор обеспечения конкурентоспособности организации.

Между тем, многие зарубежные ученые считают, что организационная парадигма управления в значительной мере уже исчерпала себя. В настоящее время именно человеческий фактор определяет социальный и научно-технический прогресс. Простая и емкая формула «производительность – от человека» как нельзя точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют о том, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха корпораций возросла с увеличением скорости изменений. Общепринято уже считать, что человеческий фактор играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности современных компаний.

При этом именно человек является связующим звеном, обеспечивающим наиболее эффективное использование ресурсов компании, которые могут быть использованы для повышения конкурентоспособности. Систематизация новых знаний и выработка управленческих решений, направленных на повышение конкурентоспособности является прерогативой человека. Поскольку сейчас предприятия покупают одно и то же оборудование у одних и тех же глобальных поставщиков, то технологии, которые могут дать организации конкурентное превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании, недоступном для конкурентов, а в умах работников предприятия, знающих, как использовать это оборудование особым или более эффективным способом. Когда работник увольняется, уникальные идеи и технологические решения предприятия автоматически переходят вместе с ним к новому предпринимателю.

Проблема оценки человеческого капитала является в настоящее время актуальной вследствие того, что человеческий капитал (персонал предприятия) – один из важнейших стратегических ресурсов, объединенная общей целью команда профессионалов – серьезное конкурентное преимущество, но главное, человеческий капитал есть источник прибавочной стоимости.

Разные исследователи предпринимали попытки количественно измерить влияние человеческого капитала на деятельность предприятия и процветание страны. Приведем несколько примеров на уровне предприятия. Так, компания Watson Wyatt разработала собственную методику оценки связи между человеческим капиталом и прибылью акционеров. По результатам подобных исследований, можно заключить, что стоимость акции предприятий с высоким индексом человеческого капитала растет более высокими темпами, чем акции предприятий со средним и низким уровнем. Проведенные иследования свидетельствуют, что, улучшение системы стимулирования и премирования дает увеличение акционерной стоимости на 16,5%, повышение комфортности рабочей среды, улучшение условий труда – на 9,0%. Благодаря совершенствованию политики предприятия в области найма и закрепления персонала стоимость акций компании возрастает на 7,9% и, наконец, улучшение внутрифирменных коммуникаций дает рост акционерной стоимости на 7,1%.

Другие практические исследования также показали связь между инвестициями в человеческий капитал и эффективностью работы предприятия в целом. По данным исследований, проведенных Институтом психологии труда Шеффилдского университета (Паттерсон, Уэст, Лоутом и другие), существует связь между отдельными факторами, касающимися управления людьми, с одной стороны и производительностью труда и прибылью – с другой. Инвестиции в человеческий капитал приводят к увеличению производительности труда, что в свою очередь ведет к росту прибыли. Аналогичные исследования о связи управления человеческим капиталом и эффективности работы предприятия проводились и другими учеными. Например, была получена статистически значимая положительная связь между вложениями в обучение персонала и эффективностью деятельности предприятия (исследования Хьюслида и Делани, Коха и Макграфа). Ученые обнаружили, что при увеличении компаниями эффективности методов работы с персоналом, происходило значительное снижение текучести кадров и существенное увеличение производительности и прибыльности.

Положительная связь наблюдается также между гарантией занятости, которую предприятие дает сотруднику, и эффективностью работы самого предприятия (по данным Дэлери и Доти), между организационной культурой и эффективностью деятельности предприятия (работа В.А. Стояновой) и др.

В целом можно сказать, что многочисленные исследования, проведенные в разных странах с применением методов математической статистики, подтверждают взаимосвязь между инвестициями в человеческий капитал и показателями эффективности деятельности предприятия. Аналогичные исследования проводились и на уровне отдельных стран.

В этой связи становится очевидным насущная необходимость формирования и развития систем управления хозяйствующими субъектами, ориентированными, прежде всего, на активизацию использования человеческого фактора. При этом акцент должен быть сделан не на простое получение результата от использования интеллектуальных способностей человека, но на саморазвитие и самосовершенствование человеческих способностей. Поиск путей активизации человеческого фактора, выбор и применение соответствующих инструментов внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы в современной экономике.

Литература: Друкер П. Практика менеджмента. Пер. с англ.: М.: издат. дом «Вильямс», 2006. 400с. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами //Бизнес-образование. -1996. -№ 1. -С. 22-29. Мишучкова И. Человеческий капитализм // Профессия Директор. 2008. №8. Crawford R In the Era of Human capital. N.Y.: Harper Business, 1991,P.10 Wilhelm, W.: Revitalizing the human resources management function in a mature, large corporation, in: Human Resource Management, Summer 1990, Vol.29, N2.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ капиталом

Управление человеческим капиталом: эффективность,

деловая репутация, креативный потенциал

Рассматривается персонализация менеджмента, в том числе качества, составляющие человеческий капитал. Анализируются факторы, влияющие на рост эффективности управления этим капиталом.

· Под управлением человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека

· На формирование человеческого капитала влияют система мотивации высоких результатов деятельности, производственный опыт, уровень образования, квалификация, состояние здоровья, индивидуума

· Проявление этих признаков зависит непосредственным образом от менеджмента

· Эффективность современного менеджмента в значительной мере определяется приоритетом человеческого капитала. Важным следствием этого является деловая репутация организации и возрастание креативного потенциала менеджмента.

Человеческий фактор менеджмента наиболее ярко проявляется в проблеме управления персоналом. Главное содержание понятия «персонал» заключается в акцентировании внимания на роли человека в процессах менеджмента. Слово «персонал» от слова «персона», а персона – это всегда не что-то обезличенное, а то, что имеет индивидуальность, особенность в чем-то. Понятие «персона» отражает отношение в управлении к людям с позиций учета, видения и уважения их индивидуальности, их персональности. И это в большей мере соответствует идее повышения роли человеческого фактора в современном менеджменте, чем использование таких понятий, как кадры или человеческие ресурсы.

Система работы с персоналом во всем комплексе своих характеристик должна быть направлена на формирование особых качеств человека и его деятельности в группе. Дальнейшему развитию идеи персонализации менеджмента и его человеческого фактора соответствует понятие «человеческий капитал».

Понятие «капитал» означает основное, главное, капитальное в каких-либо процессах общественного развития. Капитал – особый вид отношений между людьми, определяющий успех их общей экономической деятельности. Человек может рассматриваться как рабочая сила, но может оцениваться и как капитал. Человек – исполнитель функций и распоряжений (и необходимое количество таких людей действительно есть) – это рабочая сила. Но человек определенной индивидуальности, интеллекта, психологии, человек, органично вписывающийся в группу, – это нечто большее, чем рабочая сила, это – капитал. В менеджменте человек может выступать либо рабочей силой, т.е. бездушным объектом управления, либо капиталом. Все зависит от того, каково отношение к человеку в менеджменте, как строится работа по управлению персоналом, каковы его качества.

В обобщенном и упрощенном представлении под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, содействующие росту его производительной силы. Человеческий капитал включает также мотивацию и энергию, которыми наделены человеческие существа, и которые могут умело использоваться в менеджменте в целях организации успешного выполнения работы.

Интенсивное развитие в конце 50-х годов XX века идеи человеческого капитала в западной экономической теории вызвано объективными причинами, в том числе стремлением учесть реальные социально-экономические сдвиги, порожденные научно-технической революцией. Свою роль при этом сыграла и обостряющаяся потребность в антикризисном управлении.

Один из выдающихся экономистов, профессор экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Беккер получил в 1992 г. Нобелевскую премию за развитие идей человеческого капитала. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внес коллега Гэри Беккера по Чикагскому университету Теодор Шульц, также награжденный Нобелевской премией.

СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Богатство общества в целом можно рассматривать как совокупность человеческого капитала и материального (физического) капитала, напрямую не связанного с людьми. По оценкам специалистов, в общем богатстве США до 50% приходится на человеческий капитал.

Таким образом, понятие человеческого капитала в обобщенном и систематизированном виде могут характеризовать следующие признаки .

1. Образование человека и его способность к непрерывному повышению образовательного уровня.

2. Система профессиональных знаний, навыков и умений в динамике их развития и пополнения.

3. Уровень компетентности, готовность к функциям и ролевой структуре профессиональной деятельности.

4. Развитие индивидуальных способностей личности, мобильность, мотивация, достоинство и здоровье.

5. Творческий, креативный потенциал как следствие образования и развивающихся способностей, мотивации развития и совершенствования.

6. Социально-психологические отношения в организации, характеризующие культуру деятельности.

7. Составляющие системы ценностей.

На понимании человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится критическим фактором развития и во многих случаях оказывается, что не хватает не просто человеческих ресурсов, не хватает человеческого капитала, т.е. таких специалистов, которые были бы способны к высокоэффективному труду и заинтересованы в творческой отдаче. Из идеи человеческого капитала вырастает не только идея социального партнерства, но и идея современного персонального сотрудничества.

Формирование физического капитала и формирование человеческого капитала имеют определенное сходство: и то и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.

Но формирование человеческого капитала требует порой значительных инвестиций, к ним, в частности, относятся:

· прямые инвестиции, включая затраты на обучение и образование, смену места жительства и работы, обеспечение необходимых условий отдачи энергетического потенциала и творческих способностей;

· инвестиции в поддержание здоровья и мотивацию здорового образа жизни;

· упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования или работы могут быть связаны с потерей доходов;

· моральный ущерб, так как получение образования, например, является трудным и не всегда приятным занятием, напрягает нервную систему, а перемещение приводит к потере старых друзей и знакомых.

Важнейшими видами вложений в человека обычно считают образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, различные виды мотивации. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают объем и изменяют качество человеческого капитала. Охрана здоровья, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Мотивация способствует повышению эффективности деятельности человека.

На формирование человеческого капитала действует множество различных факторов. Но главная роль в его формировании принадлежит менеджменту, если он обладает механизмами сознательного, последовательного и целенаправленного формирования человеческого капитала, если цель и миссия организации, ее культура способствуют этим процессам.

Роль человеческого капитала в современном менеджменте исключительно важна. Она проявляется в следующих факторах.

Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций . Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь тогда становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.

Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором . Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, реагируют на них с меньшими элементами панических настроений, расслабленности, недисциплинированности. Многие считают, что это определяется натурой индивидуума, его характером. Соглашаясь отчасти с этим, нельзя не видеть, что многие черты личности, в частности уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессах приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, т.е. всего того, что отражает понятие и реальность человеческого капитала.

В-третьих, при выходе из кризиса человеческий капитал играет значительную роль в ускорении этого процесса . Здесь большое значение имеют такие его черты, как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которую дает общее образование, инновационный потенциал. В антикризисном менеджменте особенно важна гармония человеческого капитала как объекта и как средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить его в пользу развития организации, следует способствовать развитию человеческого капитала. Вкладывать инвестиции в образование, здоровый образ жизни и пр., мотивировать творчество в работе, создавать благоприятные социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры. Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма менеджмента тогда, когда, опираясь на его реальность и особенность, решаются проблемы выхода из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.

В-четвертых, реализации идеи человеческого капитала в значительной мере способствуют гуманность и социальность современного менеджмента . Он предполагает видеть и учитывать ценности и интересы человека, он содействует интеллектуализации труда и определению перспективных направлений научно-технического прогресса.

В-пятых, человеческий капитал ориентирует на устойчивое развитие , не отрицающее его цикличность, но сглаживающее цикличные отклонения от общей тенденции развития.

В-шестых, человеческий капитал является фактором деловой репутации организации , от которой зависит успех ее отношений с партнерами, ее конкурентные преимущества.

В-седьмых, человеческий капитал способствует повышению креативного потенциала организации как результата образовательных и мотивационных процессов.

Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом. Одной из мировых тенденций развития теории и практики менеджмента является переход от парадигмы управления человеческими ресурсами (управления персоналом) к управлению развитием человеческого капитала, которое должно стать главным приоритетом.

Именно с этого приоритета начинается формирование человеческого капитала. Но одного приоритета недостаточно. Необходим еще механизм – ресурсы, знание интересов, система ценностей, социальная ответственность и пр. Для управления человеческим капиталом необходимо иметь полный набор его характеристик. Однако следует признать, что характеристики человеческого капитала таковы, что достаточно корректно оценить их «в полном наборе» затруднительно.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Система мотивации высоких результатов деятельности, производственный опыт, уровень способностей и образования, квалификация, состояние здоровья – все это так или иначе должно отражаться на величине зарплаты и работать на формирование человеческого капитала в процессах менеджмента.

Но при этом ведущую роль играет образование . Полезно задуматься, является ли капиталом образование вообще или понятие капитала строится на характере и специфике образования, соответствующем виду практической и профессиональной деятельности. Ведь при определенном типе организации деятельности возможно такое положение, когда образование является «антикапиталом», мешающим профессиональной деятельности или рождающее «профессиональный кретинизм».

Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал здоровья, одна часть которого является унаследованной, а другая – благоприобретенной. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны повысить работоспособность и производительность деятельности человека. Поток услуг, производимых фондом здоровья, сводится, таким образом, к «свободному от болезней времени». Замечено, что лица с лучшей образовательной подготовкой более эффективны в производстве и использовании своего «капитала здоровья»: ведут более здоровый образ жизни, избирают в среднем не такие вредные и опасные профессии, разумнее пользуются медицинскими услугами и т.д.

Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая субъективная норма предпочтения времени (т.е. степень его предпочтения настоящих благ по сравнению с будущими), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем дне. Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагают текущие издержки ради будущих выгод. Индивидуумы, да и организации вообще, отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции.

Рациональное использование природных способностей также является функцией управления человеческим капиталом. Можно провести аналогию – природные способности человека в определенном смысле сравнимы с первоначальными качествами земли, приносящими ренту. Важнейшим фактором управления человеческим капиталом являются инвестиции в его увеличение и качество.

Человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий, ростом эффективности и производительности производства.

Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческим капиталом, являются следующие.

1. Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала , способствующие высокой эффективности инвестиций в развитие технологий и росту производительности труда.

2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала . Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.

3. Система оплаты труда , соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.

4. Ценностные установки , которые применяются в процессах управления.

5. Квалификация и компетентность , повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.

6. Информационное поле деятельности . Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.

7. Культура – общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.

8. Организация деятельности , которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.

Все эти средства и методы теснейшим образом взаимосвязаны, и только системное их использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала. Практически это нелегкое, но возможное дело, если существует система мониторинга человеческого капитала по приоритетам менеджмента и методам оценки его состояния. Наиболее простым методом оценки является метод расчета прямых затрат на персонал . Он предполагает экономические затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо она не учитывает мотивационный момент творчества, самообразования.

Альтернативой этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала . Он предполагает создание лучших условий для собственного персонала, чем условия работы персонала в конкурирующей организации. Это способствует привлечению человеческого капитала, его переходу из конкурирующих фирм. Но здесь необходима оценка не только затрат, но и потенциального ущерба фирме при возможном уходе ее работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Он приобретает большое значение в кризисных ситуациях. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение, а лучше его увеличение человеческого капитала. При этом увеличение человеческого капитала вовсе не сводится к простому росту штата.

Существует еще и метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала , учитывающий динамику стоимости человеческого капитала на перспективу 5, 10, 20 лет. Этот метод не только оказывается весьма эффективным, но иногда и просто необходимым для крупных, долгосрочных инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может меняться, а их возможный уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать.

Понимание человеческого капитала требует представления о нем не только как о комплексе характеристик отдельных личностей. Необходима обобщающая характеристика отдельных групп персонала и всего коллектива организации. Такую характеристику можно назвать «интегральным капиталом организации». Данная характеристика – комплекс показателей, отражающий свойства группы и коллектива по таким признакам, как общий креативный потенциал, обобщенный уровень образования персонала, структура работников по социальным характеристикам (стаж, возраст, срок работы в организации, семейное положение и пр.), деловая активность, состояние здоровья и др.

Целенаправленно меняя эти характеристики, можно управлять человеческим капиталом, формировать и изменять его качество. В этом случае человеческий капитал выступает как объект управления. Но в то же время он является и средством достижения поставленных целей, т.е. элементом механизма управления. Формируя человеческий капитал, менеджер воздействует на процесс развития организации, ускоряет его, изменяет по необходимости его направленность, ликвидирует или ослабляет негативные факторы функционирования организации. Каждая из характеристик человеческого капитала становится средством, своеобразным рычагом воздействия.

ДЕЛОВАЯ РЕПУТАЦИЯ

Одна из важнейших характеристик и менеджера, и отдельного работника, и организации в целом – деловая репутация. Она отражает не только результаты работы, но и те качества, которые характеризуют человеческий капитал. Вот почему управление деловой репутацией становится в некоторых случаях острой, но в любом отношении важной проблемой.

Финансовые аспекты деловой репутации получили название гудвилла . Существование гудвилла напрямую зависит от наличия у организации какого-либо преимущества, обеспечивающего ему прибыли, превышающие средний уровень по отрасли. Роль человеческого капитала в получении таких преимуществ весьма велика.

Гудвилл как элемент деловой репутации и рыночный индикатор финансового положения компании может быть положительной или отрицательной величиной. Положительное значение гудвилла означает, что финансовый аналитик (или рынок) полагает, что стоимость компании выше величины ее собственного капитала (чистых активов), отрицательное – что стоимость компании ниже суммарной стоимости активов и обязательств этой компании. Нулевая репутация обычно свойственна компаниям, недавно вышедшим на рынок и не успевшим сформировать мнение о себе.

Оценка гудвилла может быть использована в качестве самостоятельного и эффективного критерия финансовой стабильности организации. Это обусловлено необходимостью расчета капитализации компании, ее экономической добавленной стоимости. Отрицательные значения гудвилла можно рассматривать как сигнал возникновения потенциальной опасности для существования компании (банкротство, недружественные поглощения). Положительная деловая репутация становится важным средством для упрочнения позиций организации, поскольку позволяет ей иметь определенные конкурентные преимущества на рынках труда, капитала, ресурсов, ценных бумаг и благодаря этому генерировать дополнительные доходы. Положительная репутация не только облегчает доступ компании к различным ресурсам (кредитным, материальным, финансовым и т.д.), но и обеспечивает надежную защиту интересов компании во внешней среде, влияет на обоснованность принятия решений в области менеджмента.

Отличительная особенность деловой репутации заключается в том, что она не существует вне связи с конкретным юридическим лицом, с конкретной организацией. Ее нельзя отчуждать, распоряжаться или учитывать отдельно от компании.

Деловая репутация оказывает значительное влияние на устойчивость функционирования и развития организации. Под устойчивостью развития организации понимается ее способность сохранять позитивные тенденции изменений в условиях неустойчивости внешней среды, обостряющейся конкуренции и неопределенности ситуации. Эта способность определяется целым комплексом факторов (см. рисунок).

КРЕАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Современное развитие менеджмента, особенно в аспектах человеческого капитала и повышения роли нематериальных активов, подтверждает, что сегодня решать сложные проблемы управления невозможно, опираясь лишь на элементарное использование знаний, содержащихся в рекомендованных и апробированных методиках. В жизни происходят столь стремительные изменения, что учитывать их особенности становится все труднее и труднее. Меняются проблемы, с которыми сталкивается менеджер. Меняется человек, которым управляет менеджер, пересматривается его система ценностей и т.д. Эти изменения вполне определенным образом требуют изменения типа управления: от административно-организационного к социально-психологическому (с приоритетом человеческого фактора) и далее к креативному, наиболее полно характеризующему роль человеческого капитала.

В современном менеджменте заметны тенденции усиления роли интеллекта, менеджмент все в большей степени зависит от углубления и овладения приемами интеллектуальной деятельности и менеджером, и персоналом. Процессы усложнения современного менеджмента увеличивают цену ошибок и повышают роль интеллектуальности, от которой зависит научный подход, овладение новыми технологиями и их совершенствование. Но интеллектуальность может быть различной. Особым ее видом является реализация творчества и творческое взаимодействие между людьми. Это находит отражение в креативном менеджменте , который представляет собой тип управления, опирающийся на творчество персонала и предполагающий творческий подход менеджера к решению любых проблем. При этом творчество классифицируется как поиск неординарных, нестандартных подходов, раскрепощение интеллектуальной фантазии, стремление увидеть будущее, желание и возможность реализации индивидуальности. Причем творчество это не только и не столько озарение (эврика), оно базируется на исследовании ситуаций, проблем, тенденций, факторов и пр.

Менеджмент любой организации можно рассматривать с позиций величины и уровня его креативного потенциала – одной из важнейших характеристик менеджмента.

Понятие «потенциал» широко применяется в характеристике деятельности человека. Оно означает возможности использования различных ресурсов в их совокупности и системной связи. Главными среди них являются ресурсы знаний, информации, опыта, времени, технических средств и др. Данное понятие включает экономические, в том числе финансовые, ресурсы, а также ресурсы социальные (ресурс доверия, уважения и поддержки) и организационные (проверенный опыт определенных типов организации). Интеллектуально – творческие способности человека также являются ресурсом его успешной деятельности. А возможность использования этого ресурса отражает понятие «креативный потенциал». Инвестиции в человеческий капитал.

Потенциал и ресурс часто рассматривают как тождественные понятия. Однако есть смысл их различать. Потенциал характеризует возможности совокупного использования различных ресурсов. А это зависит от их структуры, от умений и образования, опыта менеджера, системы организации деятельности. Потенциал – это не только запас ресурсов, но и отношение к ним.

Современный менеджмент, отражающий особенности и условия развития производства и общества, технологии и самого человека, все в большей и большей мере нуждается в исследовательском подходе. Он способствует динамичности и перспективности менеджмента, росту его креативного потенциала и повышению профессионализма в принятии управленческих решений, научности управления.

Исследование – это вид деятельности человека, цель которой:

· распознавать проблемы и ситуации;

· определять их происхождение;

· выявлять свойства, содержание, закономерности поведения и развития;

· устанавливать места этих проблем и ситуаций в системе накопленных знаний;

· находить пути, средства и возможности использования новых представлений или знаний о данной проблеме в практике ее разрешения.

Исследование имеет более богатое содержание, включает более широкий набор методов, чем, скажем, анализ, проектирование или диагностика. Это и наблюдение, и оценка, и проведение эксперимента, и классификация, и построение показателей и многое другое. Исследование включает, безусловно, анализ, но не сводится к нему. Таким образом, исследование представляет собой более высокий уровень творческой деятельности человека.

В процессах развития менеджмента возникают новые реальности и новые потребности, которые определенным образом отражаются и на его содержании. Сегодня одной из основных функций менеджмента становится функция исследования. Она является следствием возрастающей динамичности и диверсификации менеджмента, важным фактором антикризисного управления, повышения роли профессионализма в менеджменте.

В современном менеджменте исследовательская деятельность должна составлять не менее 30% рабочего времени (или усилий) менеджера. Если он имеет успех, то должен понимать, почему он его достигает, как можно его закрепить. Если решения менеджера неудачны, то надо видеть истинные причины этой неудачи. При этом необходимо опираться не только на интуицию, но и на методологический аппарат исследования.

В дальнейшем доля исследовательской деятельности будет, по-видимому, возрастать. Это закономерная тенденция развития менеджмента, поскольку сегодня в менеджменте, как правило, нет простых решений. Необходимо исследование ситуаций, проблем, условий, факторов эффективности деятельности человека, нужен обоснованный выбор решений из возрастающего разнообразия и количества их вариантов.

Организация находится в постоянном развитии. Это порождает множество проблем, которые надо решать и решать своевременно. Многие ситуации и проблемы возникают неожиданно, проявляются остро и не дают времени на обдумывание. Откладывание или затягивание их решения грозит кризисом, а может быть даже и катастрофой. Своевременность решения проблем – одна из задач креативного менеджмента.

В современном менеджменте все большую роль играет предвидение, прогнозирование . Сегодня прогнозировать на основании только интуиции или простой экстраполяции на будущее текущих событий немыслимо. И здесь мы снова приходим к мысли о пользе исследования как функции менеджмента для прогнозирования кризисов, внезапных изменений, для готовности к парадоксам будущего, для оценки шансов успеха, который надо не упустить, оценить, реализовать. Увидеть будущее можно, лишь опираясь на глубокое понимание всех тенденций настоящего – малых и больших. Удачное и надежное прогнозирование не может быть без исследования. Исследование управления делает само управление исследовательским, а значит, и эффективным, устойчивым, жизнеспособным, адаптивным к любым изменениям.

Исследование – это не только функция современного менеджмента, но и стиль функционирования всей системы менеджмента, определенный тип организации деятельности персонала (требования, ответственность, мотивация, нормативы).

Отметим, что понятия инновационного менеджмента и креативного менеджмента очень близки. Однако между ними нет абсолютного тождества. Инновации не всегда опираются на исследования, прогнозирование. Они могут вводиться на основе использования опыта, иногда – здравого смысла. Креативный менеджмент опирается на исследовательский подход, изучение тенденций, творческую деятельность, поиск принципиально новых новаций, порой даже на отрицание общепринятого и общепризнанного опыта. Лучший вариант менеджмента – это сочетание инновационного и креативного подходов.

Менеджмент должен быть не только креативным, исследовательским, но и испытывать влияние исследовательского подхода во всех рационализациях, модернизациях и совершенствовании. Иными словами, надо исследовать не только процессы объекта управления, но и процессы функционирования и развития самого менеджмента. Здесь есть специфика в отношении как характера исследуемых проблем, так и методов их изучения, да и использования результатов.

В исследовании менеджмента предметом изучения могут быть организация управления, неформальное управление, профессионализм персонала, механизмы мотивации, экономия времени, использование компьютерных технологий и др., а также комбинации различных проблем. Выбрать предмет исследования и сосредоточить на нем внимание, как собственное, так и персонала, – в этом заключается искусство управления. Конечно, современный менеджер не должен быть научным работником в полном смысле этого слова, но он должен владеть основными приемами исследовательской работы и уметь организовать ее для поиска новых факторов повышения эффективности менеджмента.

Таким образом, сегодня исследование выступает как одна из основных функций управления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческих решений, как средство совершенствования управления (профессионализм, инновационность, мотивация) и как фактор формирования человеческого капитала и управления его развитием.

Формула современного управления – «управлять, совершенствуя и совершенствуясь». Только исследование управления позволит реализовать эту формулу. Таким образом, исследование является главным фактором успеха, повышения эффективности управления.

Развитие профессионализма в различных областях деятельности ведет к пониманию исследования как закономерного и естественного элемента ее практической эффективности. Повышения эффективности управления человеческим капиталом требуют многие из современных тенденций. Экономическая и социальная эффективность управления человеческим капиталом, его использование и реализация зависят от «полей напряженности» . Они определяются характеристиками системы менеджмента и заключаются в следующем.

1. Сочетание централизации и децентрализации управления. Это определяет свободу творчества и инициативы, свободу проявления человеческих качеств и вероятность их видения, а также соответствующую оценку на разных уровнях управления. Иногда у человека бывает ощущение непонимания менеджером его способностей, потенциала и интересов. Часто индивидуальность пропадает в коллективных отчетах, общих решениях, справках, докладах, обзорах. Исчезают перспективы развития, энтузиазм гаснет. Человек превращается в лучшем случае в добросовестного, хорошего исполнителя. Ухудшаются возможности формирования человеческого капитала.

2. Интеграция и дифференциация деятельности. Интеграция – важнейший фактор успешного управления, но она должна быть построена таким образом, чтобы не уничтожать индивидуальность, а способствовать ее проявлению, утверждению и развитию. Это возможно, если имеется соответствующая установка в системе работы с персоналом, если исследования персонала ориентированы на поиск таких средств и условий работы с ним, которые не превращали бы интеграцию в механистическое объединение, уничтожающие всякое проявление индивидуальности.

3. Сочетание коллективизма и индивидуализма личности. Каждый человек имеет индивидуальные и личные интересы, но у каждого человека они находятся в собственном сочетании, по приоритетам, роли в поведении, отношению к людям, признакам развития. Известны случаи, когда коллективизм практически уничтожает всякое проявление индивидуальных качеств, вызывает болезненное представление о справедливости, сковывает и ограничивает возможности развития индивидуальности. Возможны и противоположные ситуации, когда индивидуализм перечеркивает коллективистские интересы, подчиняет их исключительно индивидуальным интересам. Обе крайности характеризуют «поле напряженности». При формировании человеческого капитала необходимо снимать эту напряженность.

4. Противоречия между экономией и экологией персонала. Эта напряженность зависит от системы работы с персоналом и является одним из факторов управления человеческим капиталом. Экономия персонала – стремление получить от него ту отдачу, которая отражает его возможности и потенциал. Она необходима фирме и характеризует реальные условия организации управления. Экология персонала – бережное отношение к нему, защита от возможных перегрузок или стрессовых ситуаций, поддержка позитивных изменений. Ведь и мотивирование можно строить по-разному: можно делать надбавку к зарплате за здоровый образ жизни, повышение образовательного уровня, но можно условия надбавок ограничить только производственными успехами без учета затрат усилий, здоровья и времени.

5. Внешняя и внутренняя политика. Политика – это сочетание стратегии и тактики управления. Но политика всегда тесно связана с экономикой, и между ними могут быть гармония или острые противоречия. Человек всегда находится в поле этих противоречий, в напряженности взаимодействия экономики и политики. И это не может не отражаться на его деятельности, проявлении его индивидуальных качеств и на его отношении к работе, к людям и к организации в целом. Только управление, гармонизирующее отношения политики и экономики, способствует раскрытию потенциала личности человека, превращению его в капитал.

Современные идеи менеджмента должны отражать реальные потребности и проблемы совершенствования управления организациями, в частности проблемы человеческого капитала. Однако в литературе по менеджменту представлены эти проблемы в достаточной полноте. Наука менеджмента должна обогатить практику новыми подходами и методами, видеть задачи не только настоящего, но и будущего. Понимания вопросов, связанных с развитием человеческого капитала, еще недостаточно. Во многом это проблемы будущего, но работать в данном направлении необходимо уже сегодня.

ЛИТЕРАТУРА

1. Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию/Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Дафт Р.Л. Теория организации/Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

3. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКА, 2004.

4. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента/Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М,2002.

5. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основным достижением, прежде всего экономики образования и труда. В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле "одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе". В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В "Экономической энциклопедии" человеческий капитал определяется как "особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт. Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования.

Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

Особенности человеческого капитала:

1. В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

2. Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

3. Человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

4. Человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

5. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

6. Человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;

7. Независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности.

Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способ удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способ их удовлетворения Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала.

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал . Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Таким образом, при существовании большого количества определений и видов "человеческого капитала", это понятие, как многие термины, представляет собой "метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку". Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Носкова Кристина Альбертовна
Владимирский государственный университет имени А. Г. и Н. Г. Столетовых
аспирант

Аннотация
В современной экономике знаний человеческий капитал организации способствует повышению инноваций. Структура человеческого капитала (образование, знания, инновации) влияет на инновационную мощность предприятия. На основе ресурсов, основанных на знаниях, разработана гипотеза взаимодействия человеческого капитала и инновационности организации. Человеческий капитал является неотъемлемой частью инновационной деятельности.

THE IMPACT OF HUMAN CAPITAL ON THE INNOVATIVE DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION

Noskova Christina Albertovna
Vladimir State University named after Alexander and Nikolay Stoletovs
graduate student

Abstract
In today"s knowledge economy human capital organization promotes innovation. Structure of human capital (education, knowledge, innovation) affects the innovative capacity of the enterprise. Resource-based, knowledge-based, developed a hypothesis of interaction of human capital and innovative organization. Human capital is an integral part of innovation.

ВВЕДЕНИЕ

В экономике, основанной на знаниях, нематериальные активы и инвестиции рассматриваются в качестве важнейших элементов создания ценностей организации. Источником экономического богатства является создание и управление нематериальными активами, такими как человеческий капитал и интеллектуальный капитал, сгруппированных под общим термином «знание». Возросла значимость ресурсов, основанных на знаниях. В новых экономических условиях знания являются важным компонентом для получения конкурентных преимуществ. Знания являются основой производственного процесса организации, способные трансформировать нематериальные ресурсы в финансовый капитал, и стать источником конкурентного преимущества.

Интеллектуальный капитал чаще рассматривается как источник устойчивого конкурентного преимущества во взаимосвязи с инновациями. Интеллектуальный капитал это способность трансформировать знания и нематериальные активы в экономическое богатство, ресурсы экономического роста. Интеллектуальный капитал влияет на результаты работы организации.

Нематериальные активы и интеллектуальный капитал стали главной темой исследования не только для ученых, но и для правительств, регуляторов, компаний, инвесторов и других заинтересованных сторон в течение последнего десятилетия. Между интеллектуальным капиталом и инновационностью организации существуют определенные проблемы, которые ликвидируются под воздействием человеческого капитала. Некоторые исследователи при изучении данной проблемы утверждали, что инновация – это результат интеллектуального капитала , другие – что инновационный процесс – это процесс управления знаниями или, что различные инновационные возможности зависят от знаний .

Человеческий капитал играет важную роль в инновационном развитии организации.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ КАК ЧАСТЬ РЫНОЧНОЙ СТОИМОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Конкурентным преимуществом организации являются высоко мотивированные и талантливые специалисты, способности которых трудно скопировать. Высококвалифицированные работники имеют более высокий уровень человеческого капитала, способные с помощью своих знаний совершенствовать инновации.

Тем не менее, трудно понять, как стимулировать сотрудников к использованию своих знаний для получения экономической выгоды организации. Люди неохотно делятся своими знаниями перед страхом потерять работу, должность, привилегии, преимущества и т.п. Инновационное развитие организации должно предусматривать как возможность развития работника, так и его обязательства перед организацией. Человеческий капитал, как фактор инновационного развития, должен включать компетенции сотрудников, например, ноу-хау, навыки, способности, а также их обязательства перед организацией, например, готовность работы в компании.

Современная рыночная экономика выражена прямыми финансовыми поступлениями. Рыночная стоимость организации формируется за счет финансового и интеллектуального капиталов. Однако, в рыночной стоимости объекта возрастает роль нематериального капитала. В настоящее время выражения ценности организации в большей степени ориентированы на поддержание ключевых сотрудников и использования их знаний и инновационных способностей, как для подчеркивания имиджа, бренда, так и для увеличения основного (финансового) капитала организации. Коллективные знания сотрудников в компаниях используются для производства богатства. Большая часть стоимости организации зависит от инновационных отношений ее сотрудников, и может быть повышена с помощью финансового стимулирования работников. Организации, которые, используя умение находить и развивать человеческий капитал, необходимый для получения конкурентного преимущества, имеют большую возможность инновационного развития.

Многие организации осознали тот важный факт, что их реальная стоимость отражается не только финансовым капиталом, но и интеллектуальным капиталом. Интеллектуальный капитал является в настоящее время стратегическим элементом промышленного предприятия. Схематично взаимосвязь между созданием рыночной стоимости организации и индивидуальным капиталом представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Рыночная стоимость организации

Финансовый капитал организации представлен денежными средствами, ценными бумагами.

Интеллектуальный капитал организации представлен знаниями, создающими богатства организации. Такие знания могут считаться нематериальными активами, которые способствуют повышению качества внутренних процессов и создают добавленную стоимость. Интеллектуальный капитал считается активом, который может использоваться для управления прибыли, привлечения новых клиентов, создавать новые продукты или иным образом улучшить бизнес. В целом интеллектуальный капитал можно определить как совокупность всех информационных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Компонентами интеллектуального капитала принято считать сочетание человеческого капитала, структурного (организационного) капитала и реляционного (социального) капитала. В состав интеллектуального капитала также включают информационный капитал, интеллектуальную собственность, клиентский капитал, узнаваемость бренда и учебный капитал. Интеллектуальный капитал представляет собой накопление полезных явных и неявных знаний в организации.

Человеческий капитал организации создается с помощью сотрудников, их врожденных и приобретенных знаний, навыков, способностей, таланта и компетенций. Формирование человеческого капитала организации осуществляется следующими методами:
- приобретение (отбор и наем);
- привлечение и удержание;
- развитие и обучение;
- слияние и (или) поглощение.
Человеческий капитал организации можно определить как знания, навыки, опыт и инициативы, которыми обладают сотрудники, и представить в виде формулы (1):

Величина человеческого капитала в зависимости от отрасли в общей стоимости бизнеса составляет от 30 до 80 %. Вклад людей является важнейшим фактором результативности деятельности организации. Человеческий потенциал повышает конкурентоспособность организации. Способность человека производить товары и услуги трансформируется в человеческий капитал. Различия между человеческим капиталом и человеческим потенциалом не столь значительны, на практике эти понятия взаимозаменяемы. Поэтому человеческий капитал можно считать составной частью рыночной стоимости организации с позиции сотрудника, создающего успех организации, рассматривать как динамический индекс и очень важный фактор развития организации. Люди создают добавленную стоимость организации. Человеческий капитал организации осуществляет позитивное влияние на инновации.

В следующей группе капитала из состава интеллектуального капитала существует множество сходных определений и понятий, в разных источниках именуется разными названиями – реляционный капитал, социальный капитал, клиентский капитал, но по назначению данные виды капиталов имеют схожие параметры.

Реляционный капитал состоит из рыночных отношений с клиентами; отношений и сотрудничества с поставщиками, организациями; товарных знаков и названий, которые имеют значение только в силу отношений с клиентами; лицензий и франшиз. Реляционный капитал развивает знания на местном уровне, что имеет большое значение для инновационной деятельности организации.

Социальный капитал представляет ожидаемые коллективные или экономические выгоды, полученные от сотрудничества между отдельными лицами, группами, социальными сетями и взаимосвязи между ними в обществе. Социальный капитал это запас и поток знаний, вытекающих из отношений в рамках организации и за ее пределами. Поток знаний является решающим для интеллектуального капитала в организации таких процессов, в ходе которых люди взаимно работают и действуют. Социальные контакты влияют на рост производительности отдельных лиц и групп. Термин «социальный капитал» приобрел широкое использование с 1990 года .

Структурный капитал представлен знаниями, создаваемых и принадлежащих организации, которые хранятся в базах данных, учебных пособий, рабочих процессах, организации норм, технологических процессах, ноу-хау, фирменное и др. Структурный капитал позволяет функционировать человеческому капиталу. Структурный капитал принадлежит организации и остается с организацией даже когда работники увольняются из организации. В состав структурного капитала входят следующие компоненты :

• организационный капитал включает в себя философию организации и системы для привлечения возможностей организации;
• капитал процесса включает в себя методы, процедуры и программы, которые реализуют и повышают доставку товаров и услуг;
• капитал инноваций включает интеллектуальную собственность и некоторые другие нематериальные активы. Нематериальными активами являются таланты и знания. Интеллектуальная собственность включает защищенные коммерческие права, такие как патенты, авторские права и торговые марки.

Инновация

Инновацией является внедрение нового или усовершенствованного продукта, товара, услуги, или процесса, нового метода маркетинга, организационных методов. Инновация является конкурентным инструментом организации, необходимым для долгосрочного успеха. Инновационное развитие организации в рыночных условиях играет важную роль в удовлетворении меняющихся потребностей рынка. Инновации в настоящее время считаются фундаментальным источником создания стоимости организации.

Инновационный процесс создания или внедрения инноваций неотделим от человеческого творчества, знаний и навыков сотрудников. Инновации, как умственные способности, тесно привязаны к компетенции, способности применять знания и навыки, способности опираться на предыдущие знания и генерировать новые знания. Это означает, что инновация включает в себя создание новых знаний. Инновационные отношения в организации создают стимулы к инновациям. Стремление организации к переменам влияет на инновационную деятельность работников. Инновационный потенциал может быть связующим звеном в отношениях между организациями, человеческим капиталом и эффективностью организации.

Таким образом, для создания новых или улучшенных продуктов, организациям необходимо по-новому перераспределить ресурсы, объединить ресурсы, или объединить новые ресурсы с существующими ресурсами как внутри организации, так и вне организации. Как правило, практику инновации можно понимать как комплекс деятельности, в которой новые знания используются в коммерческих целях.

Организационные перемены тесно связаны с человеческим капиталом. Человеческий капитал влияет на основные результаты инновационной деятельности организации: продукт, процесс и менеджмент инноваций. Взаимосвязь между человеческим капиталом и инновациями отображена на рисунке 2.

Рисунок 2 Взаимоотношения человеческого капитала с инновациями

Существенное влияние на инновационный продукт, инновационный процесс, стимулы к инновациям оказывает человеческий капитал. Инновации сильно зависят от знаний, которые могут служить в качестве основы конкурентных преимуществ. Сущностью инновационного развития является взаимосвязь знаний и инноваций. Организации с высоким содержанием интеллектуального капитала имеют большую возможность по созданию инновационного продукта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческий капитал – это центральный элемент интеллектуального капитала. Человеческий капитал считается центральным элементом общества. Человеческий капитал является важным инновационным потенциалом организации. Интеллектуальный Капитал влияет на инновационность организации.

Cardinal, L. (2001). Technological innovation in the pharmaceutical industry: the use of organizational control in managing research and development. Organization Science, 12(1), 19-36.

Putnam, Robert. (2000), “Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community” (Simon and Schuster).

Roos, J., Roos, G., Dragonetti, N. C., & Edvinsson, L. (1997). Intellectual capital. Macmillan Business.

Количество просмотров публикации: Please wait

Человеческий капитал – это совокупность компетенций, знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом, а также социальные атрибуты личности, в том числе творческие, познавательные способности, воплощенные в трудовые способности.

Человеческий капитал рассматривается как деятельность, которая не может быть делегирована третьим лицам. Человеческий капитал не может быть продан или передан другим лицам.

Термин «человеческий капитал» был впервые предложен Теодором Шульцем.

Согласно мнению Теодора Шульца «одной из форм капитала является образование, человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или и того и другого вместе». Позднее Шульц дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные свойства,… которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом».

Классификация человеческого капитала:

• индивидуальный человеческий капитал – индивидуальный уровень;
• человеческий капитал организации (фирмы) – микроуровень;
• региональный человеческий капитал – мезоуровень;
• национальный человеческий капитал – макроуровень;
• наднациональный (глобальный) человеческий капитал – глобальный уровень.

Человеческий капитал предусматривает многоуровневую модель развития. Человеческий капитал низшего уровня берет свое начало в познании, обучении, навыках, поведении и иных характеристиках физических лиц. Индивидуальный человеческий капитал производит знания и инновации. Затем индивидуальный человеческий капитал усиливается от взаимодействия со средой, и проявляется как человеческий капитал более высокого уровня в качестве коллективного явления – человеческий капитал организации, национальный человеческий капитал, наднациональный человеческий капитал. При этом проявляется коллективный феномен человеческого капитала и одновременно оставаясь частью индивидуального человеческого капитала .

Индивидуальный человеческий капитал в отличие от коллективного человеческого капитала (человеческого капитала организации, национального человеческого капитала) является не возобновляемым источником.

Индивидуальный человеческий капитал это экономический вид таланта, который включает в себя неотъемлемые личные качества человека, привязанные к его телу и доступные только через его собственную свободную волю, например:

• физическое и психическое здоровье;
• знания, умения, навыки;
• природные способности, способность к нравственным примерам;
• образование;
• творчество, изобретения;
• мужество, мудрость, сочувствие;
• лидерство, непередаваемое личное доверие;
• трудовая мобильность.

В узком смысле стоимость индивидуального человеческого капитала можно описать через формулу:

где,
Зи – знания человека;
Уи – умения человека;
Ои – опыт человека;
Ии – инициативы человека.

Интеллектуальные, эмоциональные и мотивационные навыки, которыми обладают лица, определяют их потенциал и значение в обществе или организации. Каждый из этих элементов индивидуального человеческого капитала способствует успеху не только в профессиональной жизни, но и в личной жизни человека.

Навыки, которые человек приобретает, являются формой капитала – индивидуального человеческого капитала. Навыки приобретаются через преднамеренные инвестиции в образование. Теория человеческого капитала рассматривает образование как товар, который должен быть использован для получения экономической выгоды. Индивидуальный человеческий капитал включает в себя расходы и инвестиции на получение образования и поддержание здоровья, что ведет к увеличению продуктивности носителя данного человеческого капитала.

Связь между знаниями и индивидуальным человеческим капиталом можно понять, если человек осознает, что капитал формируется за счет инвестиций. Инвестиции в человеческие ресурсы предназначены для увеличения производительности, способности больше зарабатывать.

Стоимость индивидуального человеческого капитала в широком смысле определяется формулой :

где,
ЧКи – стоимость индивидуального человеческого капитала;
ПСи – первоначальная стоимость индивидуального человеческого капитала;
СУЗи=γ1× ПСи – стоимость устаревших знаний индивидуального человеческого капитала;
СПЗи=γ2× ПСи – стоимость приобретенных знаний, навыков индивидуального человеческого капитала;
СИи – стоимость инвестиций индивидуального человеческого капитала;
СЗНи=γ3× ПСи – стоимость неявных знаний, способностей индивидуального человеческого капитала;
γ1, γ2, γ3, γ4 - весовые коэффициенты, определенные экспертным путем.

Знания быстро устаревают, поэтому для человека важно постоянно получать и применять полезные знания. Люди накапливают знания и навыки, которые считаются одной из основных форм капитала в системе современной экономики. Анализируя составляющие формулы 2 индивидуального человеческого капитала, приходим к выводу, что величина человеческого капитала зависит от производства знаний.

1. знания, воплощенные в физические инструменты, машины, разработки, исследования, то есть накопленные знания, которые с течением времени устаревают;
2. знания, воплощенные в физические лица, с целью получения образования, квалификации, приобретения навыков;
3. невоплощенные (неявные) знания, например: книги, учебники, наставления, руководства.

Передача знаний способствует увеличению человеческого капитала. Передача знаний включает в себя такие компоненты, как источник (отправитель) знаний, получатель знаний, отношения между источником и получателем знаний, канал передачи, и общий контекст. Передача знаний осуществляется на индивидуальном уровне, микроуровне, мезоуровне, макроуровне и глобальном уровне.

Человеческий капитал организации (предприятия, фирмы)

Знания внутри организации используются для обеспечения инноваций, производительности, качества и являются определяющим компонентом для победы в конкурентной борьбе в поиске клиентов, технологий, технических решений, специальных знаний, финансирования, что и создает нематериальное преимущество. Экономика знаний, динамика развития организаций и местных систем основаны на эксплуатации когнитивных и нематериальных ресурсов и нематериальных объектов. Нематериальное преимущество формируется ассортиментом атрибутов нематериальных активов предприятия.

Человеческий капитал относится к нематериальным активам организации, который не имеют физической формы, но при этом имеет для организации определенную ценность. Человеческий капитал превращается в активы организации. Человеческий капитал не является взаимозаменяемым. В организации индивидуальный человеческий капитал формирует корпоративную культуру, среду. Человеческий капитал присущ людям и не может находиться в собственности организации.

Понятие человеческий капитал организации (фирмы) можно интерпретировать по-разному. Это может быть ресурс, который принадлежит организации, – идеи, технологии, ноу-хау, оборудование, научные исследования, должностные инструкции и т.п. . С другой стороны человеческий капитал является богатством организации по отношению к квалификации персонала. Человеческий капитал организации создается с помощью сотрудников, их врожденных и приобретенных знаний, навыков, способностей, таланта и компетенций. Поэтому человеческий капитал организации представляет собой совокупную стоимость, которую создают сотрудники компании в соответствии со своими знаниями, навыками, возможностями, используя ресурсы организации.

Формирование человеческого капитала организации осуществляется следующими методами:

• приобретение (отбор и наем);
• привлечение и удержание;
• развитие и обучение;
• слияние и (или) поглощение .

Способы повышения человеческого капитала организации:

• тренинги;
• мониторинг производительности;
• прямое общение;
• определенные должностные обязанности;
• мотивация.

Самым распространенным инструментом профессионального развития является обучение, предоставляемое работодателем.

Стоимость человеческого капитала организации (фирмы) зависит от категории работника (неквалифицированные и квалифицированные работники, творческие специалисты, менеджеры и др.). На стоимость человеческого капитала организации влияют: высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений, адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства, владение несколькими специальностями, профессиональная мобильность, ответственность, личностные характеристики. Стоимость человеческого капитала организации носит вероятностный характер.

Человеческий капитал организации обладает стоимостью, которая должна быть понята только в экономическом плане. Ценность этого типа не учитывает значение личности к семье, обществу, или другие аспекты своей социальной сети. Основной упор стоимости человеческого капитала организации делается строго на навыки, знания и опыт, которыми человек обладает, и сколько эти активы стоят по отношению к конкретному работодателю. Человеческий капитал организации создает другие формы капитала.

Примером того как человек приобретает человеческий капитал является профессиональная подготовка спортсменов. Часто, спортсмен начинает процесс подготовки к спортивной карьере через обучение основам этого вида спорта: получает образование, участвует в спортивных мероприятиях, приобретает опыт в конкретном виде спорта. Если предположить, что сочетание знаний, таланта и опыта достаточно, то спортсмену предлагается возможность играть профессионально, где он получает дополнительный опыт. Весь этот процесс имеет экономическую ценность потому, что человеческий капитал спортсмена по данному виду спорта увеличивается, а это приводит к спортивным достижениям (результатам) на различных соревнованиях. Стоимость человеческого капитала такого спортсмена от результативности растет, и он становится продаваемым «брендом» .

Человеческий капитал организации (ЧКо) можно представить в виде суммы индивидуального человеческого капитала работников данной организации:

Человеческий капитал организации является источником конкурентного преимущества, включает в себя коллективные компетенции, ноу-хау, инновации, организационные процедуры, интеллектуальные технологии, корпоративную культуру и реляционный капитал. Армстронг выделяет три наиболее важных факторов в достижении конкурентного преимущества: инновационность, качество и стоимость лидерства, но все это зависит от качества человеческих ресурсов организации. В современной экономике само существование и развитие организации, зависит от его инновационности.

Человеческий капитал, как актив предприятия, нуждается в бухгалтерском учете.

Репутация организации, бренд работодателя влияет на привлечение человеческого капитала в компанию. Человеческий капитал может покинуть организацию в поисках лучших возможностей для рабочей среды, обучения и развития, для лучшей его оценке и признания.

Региональный человеческий капитал

В настоящее время человеческий капитал является основным фактором социально-экономического развития региона.

Экономическое развитие регионов должно предусматривать формирование «портфеля ресурсов», обеспечивающей рост конкурентоспособности региональной экономики за счет (см. рисунок 1):

• инвестиций;
• инноваций и технологий;
• накопленных средств.

Рисунок 1. Стадии роста конкурентоспособности региональной экономики .

Экономический успех региона зависит от населения, проживающего на данной территории, возможностей регионального человеческого капитала, уровня безработицы. В регионах с высоким уровнем безработицы наблюдается отток рабочей силы, и как следствие уменьшение регионального человеческого капитала. В тоже время динамично развивающиеся регионы испытывают дефицит в трудовых ресурсах. С 1 января 2015 года запускается программа трудовой мобильности россиян, на которую из федерального бюджета в ближайшие три года планируется выделить 6 миллиардов рублей .

Свойство мобильности человеческого капитала используется на региональных рынках труда для внутрирегионального перемещения человеческого капитала. Мобильность населения регионов обусловлена экономическими и социальными причинами. В большинстве семей домохозяйств на региональном уровне поддерживают миграцию своих выросших детей в крупные города на учебу, поиск более высокооплачиваемой работы, трудовую мобильность.

Внутрирегиональная миграция человеческого капитала не требуют затрат на переезд всей семьи, снижает напряженность на рынках труда слаборазвитых и депрессивных территорий, моногородов региона. Учебная и трудовая миграции человеческого капитала внутри области снижают давление на региональном рынке труда. В современных условиях трудовая миграция высококвалифицированных работников является важным источником накопления человеческого капитала, обеспечивающего благосостояние и экономический рост в регионе. Мобильность населения модернизирует экономическое пространство региона. С увеличением мобильности населения снижается уровень безработицы, а это ведет к изменению демографической структуры региона .

Человеческий капитал региона основан на общественном сознании, социально-политическом развитии. Региональный человеческий капитал оценивается долей населения с определенным уровенем образования к совокупной экономической деятельности, доходу или продукции на душу населения. Знания и навыки населения региона являются ключевым вкладом в бизнес конкурентоспособности региона и его способность к росту в будущем. Важность человеческого капитала региона отражается в глубине и широте образования, профессиональной подготовки, квалификации и профессий населения региона.

Эффект человеческого капитала на региональном уровне зависит от экономических показателей:

• влияние на производительность региона сферы занятости населения;
• расширение возможностей трудоустройства лиц, наделенных определенным уровнем индивидуального человеческого капитала.

Эффект регионального человеческого капитала зависит от уровня заработной платы в регионе, миграции выпускников ВУЗов в экономически развивающиеся регионы, миграции студенчества, создания местных развивающихся агломераций, развития инфраструктуры региона.

Закономерность студенческой миграции наблюдается из мест постоянного жительства в места с более высоким уровнем образования и последующее первое трудоустройство после получения высшего образовая. Потоки абитуриентов в ВУЗы, университеты во многом зависит от экономической или инновационной характеристики региона. Миграция человеческого капитала оказывает вклад в производство региональных знаний. Региональная база знаний играет важную роль в привлечении выпускников ВУЗов в сферу местной занятости. Региональная университетская система содействует росту местной региональной базы знаний.
Инновационные показатели региона напрямую связаны с количеством выпускников ВУЗов, оставшихся в региональной экономике. Инновационные регионы, демонстрирующие значительные региональные активы знаний, как правило, демонстрируют богатый пул навыков, идей и технологий, культурную среду, развитие бизнеса. Навыки, идеи и технологии воплощены как в человекий капитал рабочей силы в регионе, так и в физический капитал населения региона.

Дефицит в региональном человеческом капитале является фактором сокращения инвестиций в экономику региона, и как следствие экономический спад. Сохранение профессионального и высококвалифицированного персонала – одна из проблем удержания регионального человеческого капитала. Глобализация, динамично развивающиеся регионы влияют на отток таланта из менее развитых регионов.

Инновационные регионы создают динамически конкурентоспособную экономическую среду, которая формирует рынок. Наличие региональных активов знаний через местные университеты, исследовательские институты обеспечивает инновационность региона. Местные исследования развивают региональные бизнес-структуры и генерируют локальную рабочую силу.

Национальный человеческий капитал

Демография предъявляет жесткие требования к будущим тенденциям развития национального рынка труда, национального человеческого капитала. Возрастная структура населения сдвигается в сторону увеличения численности населения старше трудоспособного возраста. Численность населения трудоспособного возраста снижается. Эти тренды приводят к существенному росту демографической нагрузки на трудоспособное население.

Национальный человеческий капитал - человеческий капитал страны, являющийся составной частью её национального богатства. Условием накопления человеческого капитала является высокое качество жизни. Развитие человеческого капитала и повышение качества жизни существенно опирается на реализацию национальных проектов. Человеческий капитал является способностью населения, обеспечивающего экономический рост.

Национальный человеческий капитал включает:

• социальный капитал;
• политический капитал;
• национальные интеллектуальные приоритеты;
• национальные конкурентные преимущества;
• природный потенциал нации .

Повышение национальной конкурентоспособности является комплексной задачей, успех которой определяется развитием человеческого капитала, экономических институтов, реализацией и укреплением уже имеющихся конкурентных преимуществ России в энергосырьевых отраслях и транспортной инфраструктуре и созданием новых конкурентных преимуществ, связанных с диверсификацией экономики и формированием мощного научно-технологического комплекса и экономики знаний .

Национальный человеческий капитал это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации .

Национальный человеческий капитал измеряется его стоимостью, рассчитываемой различными методами – по инвестициям, методом дисконтирования и другими. Величина национального человеческого капитала рассчитывается как сумма человеческого капитала всех людей.
Национальный человеческий капитал составляет более половины национального богатства каждой из развивающихся стран и свыше 70-80 % – развитых стран мира.
Особенности национального человеческого капитала определяли историческое развитие мировых цивилизаций и стран мира. Национальный человеческий капитал в XX и XXI веках являлся и остается главным интенсивным фактором развития экономики и общества. Национальная безопасность Российская Федерация достигается путем развития национальной инновационной системы и инвестициями в человеческий капитал.

Меры налогового стимулирования, направленные на поддержку инвестиций и развития человеческого капитала в Российской Федерации:

• предоставление льгот по налогу на доходы физических лиц;
• налоговое стимулирование инвестиций;
• поддержка модернизации производства;
• упрощение налогового учета и его сближение с бухгалтерским учетом .

Наднациональный (глобальный) человеческий капитал

Под глобализацией понимается свободное, естественное перемещение всех ресурсов: капитала, товара, технологий и людей. Глобализация экономики формирует наднациональный, глобальный уровень развития человеческого капитала. Глобализация предоставляет возможность доступа к новым пулам человеческого капитала по всему миру. Мобильность человеческого капитала, таланта через национальные границы создает риск экономического роста организациям, регионам, странам, которые покидает пул человеческого капитала. Глобальная мобильность человеческого капитала внутри глобальных корпораций, компаний увеличивает им экономическую отдачу. Трансграничная миграция квалифицированной рабочей силы в ближайшие 20 лет может привести к росту безработицы и социальным волнениям.

Глобальным человеческим капиталом является сочетание образования, опыта, личных качеств и компетенций, которые представлены в рабочей силы по всему миру, способствующих развитию мировой экономики. Понятие работников в качестве важных активов, которые имеют измеримую экономическую ценность, приводит к политике развития международными организациями менее развитых странах. Большая часть международного права вращается вокруг прав работников и признания важности создания высокой стоимости человеческого капитала для здоровья и стабильности страны. Наиболее конкурентоспособным человеческим капиталом является рабочая сила из Китая, Индии, Южной Кореи.

Аналитики и международные организации экономического развития оценивают потенциал развивающихся стран и успех инвестиционных усилий через экономические показатели, такие как скорость формирования человеческого капитала. Скорость формирования человеческого капитала определяется через «Индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП), который включает в себя информацию о продолжительности жизни, уровню образования и среднего личного дохода.

Концепция глобального человеческого капитала сравнивает и оценивает показатели количественных значений рабочей силы в разных странах. Глобализация человеческого капитала стимулирует организации к инновациям, преобразованиям практики управления человеческим капиталом.
Формирование человеческого капитала в любой стране может быть осуществлено путем инвестиций в образование, систему здравоохранения, укрепления условий семейной жизни, гражданских прав.

Maddocks, J. & Beaney, M. 2002. See the invisible and intangible. Knowledge Management, March, 16-17

Носкова К.А. Влияние человеческого капитала на инновационное развитие организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 12 [Электронный ресурс]. URL: (дата обращения: 01.08.2014)

Носкова К.А. Себестоимость «человеческого капитала» // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2012. № 10 [Электронный ресурс]. URL: (дата обращения: 01.08.2014)

Областной закон Ленинградской области от 28.06.2013 N 45-оз «О Концепции социально-экономического развития Ленинградской области на период до 2025 года» (принят ЗС ЛО 06.06.2013) // Официальный интернет-портал Администрации Ленинградской области http://www.lenobl.ru , 02.07.2013

Распоряжение Правительства РФ от 24.04.2014 N 663-р «Об утверждении плана мероприятий по повышению мобильности граждан Российской Федерации на 2014 – 2018 годы» // «Собрание законодательства РФ», 05.05.2014, N 18 (часть IV), ст. 2262

Носкова К.А. Человеческий капитал как определяющий фактор инновационного развития экономики Владимирской области // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/05/3212 (дата обращения: 31.07.2014)

Экономическая теория. Трансформирующая экономика. / Под ред. Николаевой И. П. - М.: Юнити, 2004

Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года») // «Собрание законодательства РФ», 24.11.2008, N 47, ст. 5489

Человеческий капитал и инновационная экономика России. Монография. / Ю.А. Корчагин. – Воронеж: ЦИРЭ, 2012.– с. 244

«Основные направления налоговой политики Российской Федерации на 2014 год и на плановый период 2015 и 2016 годов» (одобрено Правительством РФ 30.05.2013) // опубликован на сайте Министерства финансов РФ http://www.minfin.ru по состоянию на 06.06.2013

Количество просмотров публикации: Please wait