Întrebări și răspunsuri pe această temă

Ce este un exemplu de ordin de la o organizație pentru a stabili zile suplimentare de concediu pentru șoferii pentru programul de lucru neregulat?

La întocmirea unei comenzi, puteți utiliza formularul unificat T-6, în care în coloana B scrieți „Concediu anual plătit suplimentar pentru program neregulat”.

Facultatea de Drept

Deveniți un cititor obișnuit al revistei!

Profită de cea mai bună ofertă de abonament și devii cititor acum

avocat corporativ

Citit în Nr. 8, 2018

☆ Selecție utilă pentru un avocat

De la 1 iunie se va modifica Codul civil

Vor intra în vigoare noi prevederi ale Codului civil privind decontările și tranzacțiile financiare - împrumuturi, credit, factoring. Citiți cum să lucrați conform noilor reguli.

Costul real al serviciilor juridice nu contează pentru instanță

Revizuirea practicii judiciare din ultima săptămână.

Cum să obțineți acum documente despre modificări în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice

S-au schimbat regulile prin care inspectorii înregistrează și lichidează companiile și, de asemenea, fac modificări în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice. Foile de înregistrare, certificatele TIN și charterele vor fi acum emise numai în formă electronică.

Notă pentru un avocat

Dacă o organizație sau un antreprenor utilizează rețele sociale sau mesagerie instant în afaceri, avocatul trebuie să ia măsuri de precauție speciale. Trei reguli de lucru.

Descărcați exemple de documente

ALEGEREA SEFULUI DE EDITARE

Avocat de sistem

© 2007–2018 Aktion HR and Law LLC

Revista „Avocat de companie” –
prima revistă practică pentru un avocat

Toate drepturile rezervate. Copierea integrală sau parțială a oricăror materiale de pe site este posibilă numai cu permisiunea scrisă a editorilor revistei „Avocatul Companiei”.
Încălcarea drepturilor de autor atrage răspunderea în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Acest site nu este un mijloc de comunicare în masă. Ca mijloc de presă tipărită, revista Company Lawyer este înregistrată de către Serviciul Federal de Supraveghere a Comunicațiilor, Tehnologiilor Informației și Comunicațiilor de Masă (Roskomnadzor), certificat de înregistrare PI Nr. FS77-62254 din 07.03.2015.

Exemplu de regulament privind programul de lucru neregulat

Pozițiile responsabile necesită adesea prezența unui angajat nu numai în perioadele de timp specificate oficial în documentele organizației. Există o serie de specialiști a căror prezență poate fi necesară în timpul vacanței lor legitime. Pentru a se proteja de alte eventuale circumstanțe de forță majoră, angajatorii încearcă să anticipeze această situație din timp. Problema implicării legale în munca în afara orelor normale este rezolvată destul de simplu - se aprobă regulamentul privind programul de lucru neregulat la întreprindere.

Reglementări privind programul de lucru neregulat eșantion 2018

Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 101 permite angajatorului să stabilească locuri de muncă suplimentare pentru angajații săi. Implicarea în travaliu trebuie să fie justificată și nu regulată. Legea nu stabilește o limită a numărului de ore în plus lucrate, lăsând această problemă la latitudinea angajatorului.

Este imposibil de prezis numărul exact de atracții așteptate. Este posibil, totuși, să faceți estimări aproximative cu o experiență personală sau împrumutată. Pe baza timpului estimat petrecut pe an pentru munca în afara orelor de program, angajatului i se acordă concediu suplimentar plătit. Pentru sistematizarea recrutării, se elaborează un regulament privind programul de lucru neregulat la întreprindere.

Cum se aprobă prevederea privind programul de lucru neregulat?

Elaborarea unui document local este o activitate foarte importantă și responsabilă. Dar nu mai puțin importantă este corectitudinea afirmației sale. Doar un document aprobat este considerat legitim și are forță juridică.

Procedura de aprobare este următoarea:

• Viza de manager este aplicată pe pagina de titlu a regulamentului elaborat. Acesta reflectă numele managerului, funcția acestuia, semnătura personală și data aprobării. Directorul își aplică viza numai după ce documentul a fost aprobat de alte persoane responsabile.
• Ulterior, la aceeași dată, se emite ordin de introducere a documentului în organizație. Ordinul ne permite să dăm nota finală de legalitate LNLA emisă.

Conform regulilor, directorul organizației își dă aprobarea finală pentru stabilirea de noi standarde în întreprindere. Cu toate acestea, actului local privind orele neregulate i se dă forță legală și de acei specialiști care l-au elaborat.

Ce date sunt indicate în post?

Regimul neregulat de muncă este stabilit în mod consecvent în actul local. Legea nu stabilește o procedură specială pentru întocmirea acestui document. Angajatorul poate aproba documentul în forma și forma care este mai acceptabilă pentru el:

• Acte juridice separate.
• Prin introducerea unei cereri într-o reglementare legală deja existentă, de exemplu un contract colectiv sau PVTR.

Indiferent de forma aleasă, la completarea documentului, este important să indicați următoarele secțiuni:

• Scopul creării documentului, motivele necesității. Aceste informații sunt de obicei incluse în secțiunea de informații generale.
• Lista posturilor care fac obiectul regulilor privind programul de lucru neregulat.
• Condiții de compensare prevăzute pentru orele suplimentare. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, acestea sunt zile suplimentare față de vacanța principală, cu plată conform regulilor generale.

Este important să se indice numărul de zile stabilit pentru posturi. Ulterior, aceste date sunt introduse în contractele de muncă ale anumitor angajați.

Cum se modifică regulamentul privind programul de lucru neregulat?

Modificările la regulamentul privind programul de lucru neregulat se fac în două moduri principale. Pentru modificări minore, este posibil să le aranjați pe o foaie separată. Sunt indicate articolele modificate și textul modificării. Adăugarea la documentul principal este, de asemenea, aprobată și introdusă prin ordin al organizației. În cazul unor ajustări semnificative în lista de poziții sau în alte secțiuni, se dezvoltă un nou LNLA. Aprobarea acestuia anulează actul local anterior.

Ordin pentru aprobarea regulamentului privind programul de lucru neregulat - model

Ordinul de aprobare a LNLA privind programul de lucru neregulat se intocmeste pe baza datelor specificate direct in document.

Comanda trebuie să conțină următoarele informații:

• Justificarea deciziei luate. De obicei, la acest punct se face referire la art. 101 și 119 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Sunt indicate detaliile LNLA aprobate.
• Este oferită o listă de posturi. Acest lucru se poate face fie în alineat, fie separat în anexa la ordin.
• Descrie compensația oferită.

Comanda pe program neregulat de lucru - mostra elaborat de angajator si aprobat in actul de reglementare local al intreprinderii - obligatoriu in cazurile in care prevederea pe program neregulat nu este consacrata in contractul de munca si se introduce dupa angajarea salariatului.

Program de lucru neregulat: concept și caracteristici

În cadrul programului de lucru neregulat, legiuitorul în art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse înțelege un regim special, care presupune ocazional - prin ordin al conducătorului întreprinderii - implicarea angajaților în îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara programului normal de lucru.

O zi neregulată are următoarele caracteristici principale:

• munca depășește programul stabilit;
• este de natură episodică;
• angajatorul emite un ordin de desemnare a unei zile de lucru neregulate dacă acesta este introdus pentru un angajat care lucrează deja în organizație sau introduce informațiile relevante în contractul de muncă și ordinul de muncă pentru un angajat nou angajat.

În plus, art. 101 conține o prevedere conform căreia lista salariaților pentru care se instituie un regim neregulat este prevăzută în actul local sau contractul colectiv al angajatorului, dar ținând cont de opinia sindicatului. Adică, unele posturi necesită inițial un program neregulat, prin urmare, în timpul angajării, informațiile despre prezența unui astfel de act local, precum și faptul că angajatul este angajat într-o zi neregulată, sunt incluse în textul contractului de muncă. după ce angajatul s-a familiarizat cu actul local.

Mai jos ne vom uita la un exemplu de comandă care introduce un program neregulat.

Ordin privind introducerea programului de lucru neregulat - mostra si procedura de intocmire

Comanda se întocmește pe un formular preaprobat (dacă este aprobat) sau pe hârtie simplă. Cuvântul „COMANDĂ” este scris în centrul foii. Mai jos este numărul documentului conform jurnalului de comenzi, precum și data publicării acestuia.

În continuare, se întocmește un preambul în care se precizează motivele - temeiurile introducerii programului de lucru neregulat. De exemplu: „conform contractului (regulamentului) colectiv, stabiliți un program de lucru neregulat pentru următoarele posturi...”.

Întreprinderea aprobă o listă de posturi a căror activitate necesită un program neregulat. Un ordin poate fi emis numai în legătură cu un angajat al cărui post se află pe o astfel de listă.

Comanda este personalizată, iar stabilirea unei zile neregulate este necesară pentru un anumit angajat, lucru care trebuie clarificat în textul documentului. Nu sunt înregistrate numai numele complet al lucrătorului, ci și funcția acestuia, precum și departamentul și locul de muncă specific.

NOTĂ! Comanda trebuie sa indice data de la care vor incepe lucrarile conform unui program neregulat.

Următorul paragraf al ordinului ar trebui să precizeze că angajatorul instruiește angajații individuali să efectueze lucrări pregătitoare legate de introducerea programului de lucru neregulat (de exemplu, să întocmească un aviz și să îl trimită unui angajat etc.).

Ultimul paragraf al ordinului trebuie să conțină informații despre cine va controla implementarea prevederilor documentului.

Mai jos sunt semnătura managerului, transcrierea și sigiliul oficial.

Un exemplu de comandă care introduce un program de lucru neregulat poate fi descărcat de pe site-ul nostru web.

Exemplu de ordin privind introducerea programului de lucru neregulat

Program de lucru neregulat | Articole | Revista „Afaceri de personal”

Am discutat despre programul de lucru de mai multe ori. Cu toate acestea, în noul articol vom arunca o privire mai atentă asupra programului de lucru neregulat. Cum să stabilești un astfel de regim, când este util, cum să-l folosești corect și, de asemenea, ce garanții sunt oferite angajatului în timpul unei astfel de lucrări.

Din acest articol veți învăța:

• ce trebuie indicat in contractul de munca la stabilirea programului de lucru neregulat;
• cum să profitați la maximum de acest mod;
• Ce garanții suplimentare sunt disponibile pentru angajații cu program de lucru neregulat?

În prezent, organizația și întreprinderea au destul de mulți lucrători cu program de lucru neregulat. Deci, ziua neregulată a unui angajat se referă la un program de lucru special. La rândul său, angajatorul poate, dacă este necesar, să implice salariatul în îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara programului de lucru. Sau stipulează un astfel de regim de muncă în contractul de muncă al salariatului.

Pe o notă! Lista posturilor de angajati cu program de lucru neregulat trebuie sa fie indicata in contractul colectiv si in regulile contractului intern de munca.

Program de lucru neregulat în contract

O condiție prealabilă este ca angajații să fie implicați într-o astfel de muncă numai pentru a-și îndeplini funcțiile de serviciu. În plus, este imposibil să se solicite unui angajat să presteze o astfel de muncă dacă nu este stipulată printr-un contract de muncă (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deci, legislația Federației Ruse reglementează o rutină zilnică specială (Articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse), conform căreia angajații unei organizații sau întreprinderi pot fi implicați în orele de lucru dincolo de normă. Particularitatea este că plata orelor de lucru neregulate nu se face. La rândul său, angajatorul este în schimb obligat să acorde concediu (de la 3 zile, articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum pot fi înscriși în contract termenii programului de lucru neregulat?

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează toate aspectele legale. Și desigur, o condiție prealabilă este asigurarea acestei condiții în contractul cu angajatul.

În cele mai multe cazuri, forma contractului nu diferă de șablonul stabilit, cu excepția faptului că este necesară adăugarea unei clauze privind orele neregulate de producție.

Iată principalele puncte de luat în considerare la întocmirea unui contract de muncă cu zi neregulată:

1. Timpul de lucru și timpul de odihnă (de exemplu, un șofer-operator) sunt reglementate de legislația muncii a Federației Ruse.
2. Șoferul-operator este supus condițiilor unei zile neregulate
3. Șoferului-operator i se asigură concediu anual de bază plătit și concediu suplimentar. Vă rugăm să rețineți că va trebui să înregistrați numărul de zile calendaristice din vacanța principală, precum și în cea suplimentară.

Dar acest lucru se aplică unui angajat nou angajat. Și dacă angajatul lucrează deja, atunci este necesar să se încheie un acord suplimentar cu el.

În revista electronică puteți citi mai multe despre introducerea programului de lucru neregulat

Acordul adițional trebuie să indice de la ce dată este stabilită ziua de lucru neregulată. Se mai poate afirma ca, daca este cazul, angajatorul poate implica un salariat in astfel de munca.

Și, de asemenea, indicați că salariatului i se oferă concediu suplimentar plătit în număr de zile pentru program de lucru neregulat.

Desigur, documentul trebuie semnat de către angajator și angajat.

Un factor important este procedura de introducere a programului de lucru neregulat.

De regulă, acesta constă din mai multe puncte:

1. Motivație.
2. Determinarea categoriilor de angajati.
3. Încheierea unui contract sau a unui acord suplimentar cu un angajat.
4. Intocmirea unei comenzi pe program neregulat de lucru.
5. Mentinerea pontajelor, acordarea de plati, indemnizatii etc.

Articol util: " Litigii privind programul lung de lucru: apărăm dreptatea angajatorului»

Acum știm că un angajat care lucrează o zi neregulată nu este plătit, ci la rândul său i se acordă concediu. Capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat vacanței.

Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește concediul anual plătit suplimentar pentru angajații cu program de lucru neregulat. Articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție clară pentru calcularea duratei concediului anual.

Astfel, vacanțele principale și suplimentare sunt rezumate. În conformitate cu legislația Federației Ruse, concediul anual este de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că regimul programului de lucru neregulat pentru un angajat îi oferă acestuia dreptul deplin la concediu plătit.

De asemenea, nu ratați acest material: " Încurajăm angajatul cu concediu suplimentar»

Numărul de zile calendaristice de vacanță trebuie să fie de cel puțin trei. De asemenea, Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 122) prevede că un angajat trebuie să folosească un astfel de concediu după șase luni de muncă continuă la întreprindere. Asta dacă funcționează doar pentru primul an.

Organizațiile bugetare și comerciale, la rândul lor, au ordine suplimentare care reglementează această problemă. Astfel, Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 884 din 11 decembrie 2002 stabilește regulile de acordare a vacanțelor organizațiilor bugetare.

Organizațiile comerciale, la rândul lor, au dreptul să stabilească condițiile și procedura pentru acordarea concediului suplimentar. Și așa cum am menționat mai devreme, trebuie precizat în contractul colectiv și contractul de muncă. În același timp, articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatului să primească compensații bănești.

Program de lucru neregulat – concediu, salariu și contabilitate + posturi

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre programul de lucru neregulat.

Astăzi vei învăța:

1. Care sunt diferențele dintre orele lungi și orele suplimentare?
2. La ce plăți și „concediu” are dreptul un cetățean pentru un program neregulat;
3. Ce angajați pot lucra în acest mod.
4. Ce modificări trebuie făcute documentelor interne.

Definiția irregular working hours

Fiecare companie are propriile reguli și proceduri.

Unul dintre principalii indicatori reflectați în toate documentele interne ale companiei este timpul standard de lucru și anume:

• Numărul, succesiunea zilelor lucrătoare și weekendurilor;
• Limitele de timp ale zilei de lucru;
• Timp, număr de pauze.

Dar ce ar trebui să facă un angajator atunci când activitățile unui angajat sunt uneori solicitate și alteori în afara programului standard? Prima variantă este să aranjezi orele suplimentare de fiecare dată, a doua variantă este transferarea angajatului la un program neregulat.

Exemplu. Yu. Sidorov lucrează la o companie ca administrator de sistem. Programul de lucru pentru toți angajații companiei și pentru Sidorov în special este de la 9:00 la 18:00 de luni până vineri.

Dar Sidorov este responsabil pentru toate computerele și serverele din birou, care deseori eșuează, motiv pentru care angajatul trebuie uneori să stea târziu la serviciu sau să ajungă mai devreme decât alții.

Într-o astfel de situație, managerul ia decizia în cunoștință de cauză de a transfera funcția de administrator de sistem în program neregulat.

Programul descris mai sus înseamnă că, la conducerea conducerii, unor angajați li se cere periodic să-și îndeplinească atribuțiile în afara orelor standard de lucru. La nivel legal, descrierea sa este dată de articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat nu poate lucra mai mult de 120 de ore suplimentare pe an, cu toate acestea, dacă trece oficial la muncă neregulată, aceste restricții sunt ridicate.

Pentru un antreprenor, lucrul în mod neregulat are avantajele sale:

• Un angajat are voie să fie implicat în muncă în orice moment al zilei de lucru (dar nu în mod regulat);
• Orele suplimentare nu afectează salariile;
• Consimțământul angajatului și ordinul scris nu sunt necesare.

Beneficiul subordonatului este vizibil mai mic. Tot ce îi garantează legea pentru un program de lucru instabil sunt câteva zile de concediu plătite bonus pe an. Prin urmare, mulți cetățeni refuză în mod conștient astfel de poziții sau cer salarii mai mari.

Diferența față de orele suplimentare

Orele de lucru neregulate sunt uneori confundate eronat cu munca suplimentară, totuși, la nivel legal, aceste concepte au puține în comun.

Nu a fost stabilit numărul admisibil de ore suplimentare în timpul programului de lucru neregulat, dar există și alte restricții privind natura sistematică a activităților extrașcolare. Un angajat are dreptul de a depune o plângere la parchet dacă orele suplimentare au devenit permanente.

Programul de lucru neregulat înseamnă că doar în unele situații, ocazional, un angajat este obligat să rămână târziu sau să sosească mai devreme decât colegii săi. Acest lucru nu îi dă permisiunea de a încălca disciplina muncii, de a întârzia sau de a părăsi munca mai devreme. Munca neregulată nu implică deloc un program flexibil.

Managerul stabilește la propria discreție numărul permis de ore suplimentare, iar angajatul este de acord.

În zilele lucrătoare, managerul are posibilitatea de a suna un angajat cu program de lucru neregulat să lucreze cu o singură notificare verbală. Dar în weekend și sărbători, munca extrașcolară va necesita un ordin scris, acordul voluntar al angajatului, precum și o plată separată.

Munca de noapte (22:00-6:00) cu program neregulat se plătește la tariful zilnic, cu excepția cazului în care sunt specificate alte condiții în contractul cu salariatul.

O altă limitare se referă la tipul de activitate. Este interzisă implicarea unui subordonat în îndeplinirea unor funcții suplimentare sub pretextul programului de lucru neregulat. În afara programului principal, el își poate îndeplini doar propriile sarcini de serviciu.

Legislația nu obligă antreprenorii să țină evidența timpului suplimentar lucrat în posturi cu condiții de muncă neregulate. În plus, orele suplimentare nu sunt plătite, ceea ce înseamnă că nu pot fi incluse în foaia principală de pontaj.

Pe de o parte, acest lucru simplifică munca „de hârtie” în companie, dar experții recomandă în continuare înregistrarea orelor suplimentare într-un jurnal separat. Acest lucru vă va permite să controlați frecvența și sistematicitatea implicării angajaților în muncă.

Posturi cu program de lucru neregulat

O listă completă a posturilor deținute într-o anumită organizație cu program de lucru neregulat este întocmită de către manager și înregistrată în regulamentele interne.

Este recomandabil să se introducă un program de lucru neregulat pentru acei angajați care ar putea fi necesari la locul de muncă în situații de urgență.

De obicei, astfel de angajați includ:

• Angajati implicati in activitati administrative, economice, de intretinere (manager aprovizionare, paznic, serviceman);
• Cetățeni cu program de lucru gratuit care își distribuie în mod independent timpul sau a căror activitate constă din mai multe părți cu durată nedeterminată (designeri, jurnaliști);
• Angajații al căror program de lucru nu poate fi calculat (agenți imobiliari, instructori, agenți de vânzări);
• Lideri.

Este interzisă stabilirea unui program de lucru neregulat pentru întreaga echipă.

Înainte de a atribui un program de lucru neregulat, se recomandă să consultați un specialist în probleme de personal, deoarece nuanțele legii interzic munca neregulată pentru o serie de profesii. De exemplu, camioneții și taximetriștii nu pot fi puși în zile neregulate, deoarece suprasolicitarea le poate provoca oboseală, ceea ce este periculos pentru alte persoane.

Cum se introduce programul de lucru neregulat într-o întreprindere

Înainte de a angaja un angajat pentru program neregulat, trebuie să vă asigurați că acesta nu se încadrează în una dintre categoriile de cetățeni cărora le este interzisă astfel de muncă.

• femei gravide;
• Femei cu copii sub trei ani;
• Mame sau tați singuri;
• Tutorii copiilor minori;
• minori;
• Studenti;
• Persoane cu dizabilități.

Pasul 1. Șeful organizației face modificări documentelor interne.

El scrie și afirmă:

• Lista cadrelor care se încadrează în acest mod. Nu va mai fi posibilă transferarea altor lucrători la program neregulat;
• Reglementări privind condițiile programului de lucru neregulat;
• Reguli de program de lucru.

Unii experți recomandă includerea în regulamentele interne a unei liste aproximative de episoade în care angajații pot fi implicați în ore suplimentare. Nu ar trebui să încercați să enumerați toate cazurile - este imposibil.

Mai mult, acest lucru nu trebuie făcut pentru a nu stabili limite stricte acolo unde nu ar trebui să fie (în caz contrar pot apărea conflicte cu subordonații). O astfel de listă aproximativă este necesară pentru a controla legalitatea recrutării; poate deveni o garanție pentru angajat că nu este exploatat, că toate acțiunile sunt efectuate în conformitate cu reglementările.

Pasul 2. Managerul prezintă noile condiții tuturor angajaților.

Familiarizarea este confirmată prin semnăturile acestora.Angajații sunt anunțați cu privire la introducerea modificărilor în regim cu cel puțin 2 luni înainte.

Pasul 3. Se emite un ordin de stabilire a programului de lucru neregulat.

• Exemplu de comandă care stabilește programul de lucru neregulat

Pasul 4. Angajaților angajați anterior li se oferă un acord suplimentar de semnat.

Salariatul poate refuza noile conditii, apoi angajatorul ii poate oferi un alt post adecvat sau poate rezilia contractul. În viitor, angajații vor fi imediat angajați în baza unui nou contract care descrie toate condițiile de muncă.

Înregistrarea într-un contract de muncă

• Exemplu de contract de munca cu program de lucru neregulat

Pentru a transfera un angajat într-o zi neregulată conform tuturor regulilor legale, trebuie mai întâi să aprobați o listă de posturi care, din motive obiective, se încadrează într-un astfel de program, apoi să faceți modificări în actele interne ale organizației și, în final, adăugați o clauză la contractele de muncă.

Următoarele puncte trebuie incluse în contractul de muncă:

• Program standard de lucru și de weekend;
• Interval de timp pentru un singur schimb de lucru;
• Numărul de pauze;
• Un link către o comandă sau alt document care conține o listă de posturi și motivele acestei decizii;
• Procedura de implicare a unui subordonat în activități în afara programului principal de lucru;
• Durata concediului suplimentar, procedura de acordare a acestuia.

Executarea corectă a contractului de muncă este o garanție că în viitor managerul nu va trebui să obțină acordul subordonatului pentru fiecare activitate extrașcolară.

Vacanță pentru program neregulat de lucru

Regimul neregulat este spontan, este aproape imposibil să-i oferim o evaluare obiectivă. Orele suplimentare sunt greu de măsurat și evaluat și nu există tarife suplimentare pentru acestea, precum orele suplimentare.

Prin urmare, tot ceea ce, conform legii, un angajator oferă unui angajat pentru că este de acord să lucreze într-un mod incomod, sunt zile bonus de concediu plătit. Pot fi 3 sau mai multe pe an, în funcție de caracteristicile lucrării. Legea nu răspunde la întrebarea cu privire la numărul exact de zile, numărul acestora este menționat doar în documentele interne ale organizației.

Legea prevede doar o valoare minimă, dar antreprenorii au dreptul să mărească numărul de zile din propria voință.

Cetăţenii care lucrează în program neregulat au dreptul la propriul bonus anual - cel puţin 3 zile libere plătite.

Un astfel de concediu se acordă în plus față de cel anual principal, în funcție de programul de concediu sau de cererea angajatului adresată managerului. De asemenea, se plătește conform procedurii standard - cuantumul acestuia depinde de salariul mediu.

Salariatului i se acordă dreptul la un astfel de concediu imediat după intrarea în vigoare a contractului de muncă, indiferent dacă a avut sau nu ore suplimentare. Numărul de zile de concediu este întotdeauna fix și, de asemenea, nu depinde de orele lucrate.

Uneori, zilele de concediu sunt înlocuite cu compensații bănești:

1. După concediere, dacă salariatul are zile de concediu neutilizate.
2. La solicitarea angajatului printr-o declarație scrisă (cu excepția femeilor însărcinate și a minorilor). Cu toate acestea, o astfel de compensare pentru concediul bonus pare controversată din punctul de vedere al legislației muncii. Există o opinie că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de procedură, ceea ce înseamnă că autoritățile de inspecție pot avea pretenții împotriva angajatorului.

Procedura de calcul a indemnizației de concediu de odihnă și compensare pentru programul de lucru neregulat

Valoarea plății de concediu este determinată de formula:

1. Însumați-vă câștigurile pentru ultimele 12 luni de muncă. Sunt luate în considerare doar salariile, iar alte beneficii (concediu medical, plata concediului de odihnă) sunt excluse.
2. Calculați numărul de zile lucrate în perioada respectivă. O lună complet lucrată echivalează cu o medie de 29,3 zile. Dacă un angajat a fost incapacitat timp de câteva zile, puteți utiliza formula pentru a calcula: (Număr de zile dintr-o lună calendaristică - Zile neluate în calcul) * 29,3 / Număr de zile calendaristice dintr-o lună. Suma valorilor pentru 12 luni.
3. Calculați câștigul mediu zilnic împărțind câștigul total (punctul 1) la numărul de zile (punctul 2).
4. Suma plății de concediu (compensație de concediu) va fi egală cu produsul câștigului mediu zilnic și numărul de zile de concediu.

Exemplu de comandă care stabilește programul de lucru neregulat

Concediul suplimentar anual plătit prevăzut de lege este marcat în foaia de lucru (formular nr. T-12 sau nr. T-13) cu litera „OD” sau codul digital „10”.

Este posibilă înlocuirea concediului suplimentar pentru programul de lucru neregulat cu compensații bănești? Prin acord între angajat și angajator, concediul suplimentar pentru programul de lucru neregulat poate fi înlocuit cu compensație bănească. Nu există nicio interdicție în acest sens în Codul Muncii al Federației Ruse.

Dar rețineți că o astfel de înlocuire nu este plata orelor suplimentare în timpul programului de lucru neregulat, ci o alternativă monetară la concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice. Reglementări privind orele de lucru neregulate de umplere a probei - Exemple pe tema: Reglementări, Muncă.

Exemplu de comandă pentru inventar. Șeful emite un ordin de aprobare a Listei.

Astfel, condiția privind programul de lucru neregulat ar trebui să fie prevăzută în.

(eșantion de completare) despre programul de lucru neregulat Opinia motivată a aleșilor.Modificările la actualul Regulament se fac ținând cont de opinia sindicatului prin ordin al directorului general. 2.

Au fost formulate toate prevederile privind programul de lucru neregulat. Pentru un exemplu de astfel de comandă, puteți utiliza Exemplul 3 sau 4. Acte de reglementare: Comandă pe program neregulat de lucru.

Comanda Exemple de completare a formularelor de document Comanda de stabilire a unui regim. Poate un angajator, în baza unei comenzi, să angajeze câte un angajat? Condiția programului de lucru neregulat este stabilită în.
Pentru a fi implicat într-o astfel de muncă, este necesar să se emită un ordin, pe baza căruia.

Pauza dintre cele două părți ale zilei de lucru se stabilește în cel mult cinci ore de la începerea lucrului și se asigură în locurile prevăzute de programul de circulație și asigurându-se că șoferul poate folosi timpul de odihnă la propria discreție.

Mai mult, dacă pauză este mai târziu de patru ore de la începerea zilei de lucru, atunci șoferii beneficiază de pauze speciale înaintea acesteia pentru a se odihni de la conducere în timpul conducerii, cu o durată de cel puțin 15 minute.

Timpul de pauză dintre două părți ale zilei de lucru nu este inclus în programul de lucru.

Angajatorul trebuie să prescrie procedura de împărțire a zilei de muncă a șoferilor angajați într-un act local al organizației, de exemplu, în Regulamentul de muncă, un contract colectiv sau de muncă. Această procedură este stabilită în paragraful 13 din regulamentul aprobat prin ordin al Ministerului Transporturilor al Rusiei din 20 august 2004 nr. 15.

Revista online pentru contabili

4. Programele de lucru (turele) pe linie se intocmesc de catre angajator pentru toti conducatorii auto lunar pentru fiecare zi (schimba) cu contabilizarea zilnica sau cumulativa a orelor de lucru si sunt aduse la cunostinta conducatorilor auto in cel mult o luna. înainte ca acestea să intre în vigoare.

Condiții de menținere a prestațiilor atunci când se lucrează în timpul concediului pentru creșterea copilului

Nr. Ordin Datorita prezentei urmatoarelor motive: COMENZI: 1. Stabiliti un program de lucru cu fractiune de norma pentru angajati astfel: Saptamana lucratoare - zile(e), cu zile lucratoare si weekend-uri. Durata muncii zilnice - ore.

Ora de începere a lucrului este , ora de încheiere a lucrării este .
2. Stabiliți salariile proporțional cu timpul lucrat.

Șeful organizației (funcția) (semnătură personală) (semnătură transcriere) Opinia motivată a organului sindical ales în scris (din

Procedura de înregistrare și plată a profesiilor combinate

Director: contract de munca (informatii generale, conditii obligatorii si suplimentare) Informatii sau conditii contractului de munca contract de munca Baza Informatii generale Numele, prenumele, patronimul salariatului si numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorul - o persoană fizică) care a încheiat contractul de muncă, alin. 2 ore 1 lingura. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse Informații despre documentele care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - o persoană, paragraful. 3 ore 1 lingura. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, TIN al angajatorului (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori) alin. 4 ore 1 lingura.

Astfel, în foaia de pontaj sunt înscrise „opt” pentru angajații care lucrează neregulat fără a indica orele suplimentare.

În acest caz, timpul de procesare trebuie luat în considerare folosind alte formulare contabile.

DACĂ ANGAJATII SUNT ATRAȘI LA MUNCĂ ÎN WEEK-END Particularitatea unei zile de lucru neregulate este că angajații pot fi implicați în muncă în afara programului normal de lucru (art.
101

Codul Muncii al Federației Ruse). De fapt, aceasta înseamnă că uneori angajații cu acest program de lucru vor lucra „orre suplimentare”.

Dar asta nu înseamnă că angajații cărora li se atribuie ore neregulate pot fi liber (fără a completa documentele necesare) „chemați” să lucreze într-un weekend sau sărbătoare.

Când îi invitați să lucreze într-un weekend sau sărbătoare, trebuie să întocmiți toate documentele enumerate la art.

Caracteristicile acordării concediului suplimentar

Timpul efectiv lucrat de salariat în timpul programului de lucru neregulat este înregistrat în registrele de timp de lucru ale unităților structurale. Controlul asupra întreținerii registrelor de timp de lucru ale unităților structurale este atribuit managerilor acestora. 2.5.

Este interzisă angajarea angajaților cu program de lucru neregulat să lucreze în weekend și zile nelucrătoare, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și în modul stabilit de art.
Artă. 113, 153 Codul Muncii al Federației Ruse. 3.1.1.

Nu se stabilește compensarea bănească pentru timpul lucrat în afara programului de lucru în timpul programului de lucru neregulat. 3.2.

Această concluzie este confirmată de prevederile art. 97 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care legiuitorul a distins orele suplimentare în două cazuri - munca suplimentară și munca în program neregulat.

Recent, m-am angajat ca ofițer de personal într-o organizație și am descoperit că orele suplimentare în timpul programului de lucru neregulat sunt înregistrate în foaia de pontaj. La locul nostru anterior de lucru, nu am ținut deloc evidența unei astfel de procesări.

De ce fac asta dacă nu sunt plătiți suplimentar? Ajutați-mă să îmi dau seama dacă este necesar să înregistrez orele lucrate în timpul programului de lucru neregulat și, dacă da, cum să o fac corect? Întrebarea privind modul de înregistrare a muncii în timpul orelor de lucru neregulate ridică multe probleme în practică. Pe de o parte, angajatorul este obligat să țină o evidență exactă a timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Partea 4 a art. vorbește direct despre acest lucru. 91 Codul Muncii al Federației Ruse.

Bzbook.ru__seaf(); protectia muncii in transport

Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acum Codul Muncii al Federației Ruse, art.

119 Salariaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu suplimentar anual plătit, a cărui durată este stabilită prin contract colectiv sau regulamentul intern de muncă al organizației și care nu poate fi mai mică de 3 zile calendaristice.

În cazul în care un astfel de concediu nu este acordat, orele suplimentare care depășesc programul normal de lucru, cu acordul scris al salariatului, sunt compensate ca ore suplimentare.

Este imposibil să se determine sfera și conținutul lucrării înainte de a începe; - este imposibil să se stabilească o dată calendaristică pentru finalizarea lucrărilor înainte de începerea acesteia; - nu se cunoaște caracterul complet de acoperire a muncii prestate de calificările existente și componența responsabilităților postului angajatului. - specialiştii distribuie timpul de lucru la propria discreţie, adică.

Exemplu de comandă pentru anularea programului de lucru neregulat

Durata concediului anual suplimentar plătit se stabilește ținând cont de volumul muncii, gradul de intensitate a muncii și este de: - director general - 15 zile calendaristice - director general adjunct 12 zile calendaristice - șef departament 10 zile calendaristice - șef adjunct al Departamentului 8 zile calendaristice - Avocat 5 zile calendaristice - specialist HR 3 zile calendaristice 3.3. Concediul anual plătit suplimentar pentru o zi neregulată este acordat salariatului anual (în fiecare an de lucru), indiferent de durata reală a muncii sale în regim de lucru neregulat. Nu este permisă reportarea concediului suplimentar pentru anul următor. 3.4.
Dacă trebuie să stabiliți o zi de lucru neregulată în timpul lucrului, trebuie să:

• familiarizați angajatul cu lista de posturi cu program de lucru neregulat, precum și cu tipul și cuantumul compensației pentru munca în acest mod (în cazul în care angajatul nu era familiarizat cu documentele specificate pentru semnare la angajare sau dacă s-au făcut modificări acestora, cu care nu s-a efectuat familiarizarea (paragraful 10, partea 2, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse));
• încheie un acord suplimentar pentru modificarea anumitor termeni ai contractului de muncă. Acordul trebuie să indice instituirea unui regim special de muncă, precum și să reflecte durata concediului suplimentar plătit. Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă, sunt indicate și alte condiții de schimbare (funcție nouă a postului, condiții de plată etc.).

Ce înseamnă o zi de muncă neregulată și pentru cine este stabilită conform Codului Muncii al Federației Ruse în contractul de muncă din 2016: câte ore, plată, eșantion de comandă

De obicei, natura muncii într-o anumită profesie sau post sugerează că ziua de lucru, din motive obiective, nu se încadrează în programul normal.

Pentru a reglementa acest gen de probleme, legiuitorul a introdus conceptele de muncă suplimentară și a rezumat contabilitatea muncii cu salarii echitabile în afara programului general acceptat. Cu toate acestea, există o altă opțiune - stabilirea unei zile de lucru neregulate pentru angajat.

În conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, această formă juridică de contabilizare a forței de muncă suplimentare exclude plata acesteia, este compensată cu odihnă suplimentară și are o mulțime de nuanțe de design și aplicare.

Informații generale despre programul de lucru neregulat

Conceptul de zi de lucru neregulată a fost introdus de articolul 101 din Codul Muncii. Normele juridice cuprinse în acesta precizează esența, scopul și caracteristicile utilizării acestei instituții.

1. O zi de muncă nelimitată este un mod special și excepțional de activitate de muncă.
2. Condițiile de program neregulat de lucru sunt exprimate în ore de lucru în afara programului normal (săptămâna de lucru de 40 de ore, program redus sau cu jumătate de normă). În același timp, durata maximă a muncii suplimentare nu este reglementată de legislația Federației Ruse.
3. Munca în afara programului de lucru este efectuată de angajat în conformitate cu responsabilitățile sale de serviciu.
4. În ciuda stabilirii condițiilor pentru programul de lucru neregulat, contractul de muncă al salariatului determină în continuare durata muncii normale și a odihnei sale.

Cine poate lucra program neregulat conform legii?

1. Acest regim este stabilit pentru angajații individuali, dar în niciun caz pentru întreaga organizație.
2. Regimul de muncă în cauză cu lista posturilor care intră sub incidența acestuia este stabilit în contractul colectiv dintre angajator și salariați (reprezentați de sindicat).
3. Legiuitorul permite angajaților să fie implicați ocazional în muncă suplimentară.

Cu alte cuvinte, nu putem vorbi despre nicio prelucrare zilnică.
În fiecare episod individual de implicare a forței de muncă suplimentare, trebuie îndeplinite condiții precum prezența unui ordin de conducere (inclusiv oral) și o nevoie reală de muncă urgentă.

Natura muncii în unele profesii și poziții necesită un program de lucru neregulat

Cum se stabilesc programul de lucru

Orele suplimentare este o formă prioritară de atragere a lucrătorilor la muncă suplimentară în afara programului lor normal. În același timp, munca suplimentară este plătită în mod special, este permisă în majoritatea situațiilor doar cu acordul cetățeanului care lucrează, iar durata acesteia este strict reglementată de lege.

Comparând conceptele de ore suplimentare și muncă neregulată, trebuie remarcat faptul că utilizarea lor simultană pentru a reglementa munca aceluiași angajat este inacceptabilă. Doar salariații cu zi standard de muncă sunt implicați în muncă suplimentară, în timp ce cei care au o zi de lucru neregulată efectuează muncă în afara orelor de program la indicația angajatorului fără plată suplimentară.

Tabel: diferența dintre orele suplimentare și munca neregulată

: baza legislativă pentru munca neregulată

Pentru ce categorii de lucrători este acceptabil un astfel de program?

Regimul neregulat de muncă se aplică în funcție de postul și funcția îndeplinită. Totodată, legea nu limitează angajatorul la gama de angajați în funcție de caracteristicile personale ale acestora (de exemplu, administrația are dreptul de a folosi un program neregulat pentru persoanele cu obligații familiale, pensionari, persoane cu handicap, persoanele aflate în subordinea vârsta majoratului etc.).

Într-un fel, problema definirii unei zile neregulate în timp ce se aplică simultan o zi de lucru redusă sau cu normă parțială este controversată.

Legislația actuală nu conține nicio restricție în acest sens, totuși, implicarea în exces de muncă în astfel de situații în practică pare încă a fi o contradicție semnificativă cu normele legislative (în cazul unui regim de timp de lucru redus) sau un acord al părților. (la folosirea programului de lucru cu fracțiune de normă).

Un program de lucru neregulat nu poate fi aplicat cu un program de lucru în ture stabilit - aceasta ar încălca prevederea care interzice munca în două schimburi consecutive.

Pare cu totul legitim să se stabilească un program de lucru neregulat pentru angajații cu fracțiune de normă.

Programul de lucru este o condiție esențială a unui contract de muncă dacă, pentru un anumit angajat, acesta diferă de cel general stabilit în cadrul companiei (Clauza 5, Partea 2, Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, la stabilirea orelor de lucru neregulate pentru angajații individuali, este necesar să se efectueze modificări corespunzătoare în contractele lor de muncă.

Dacă trebuie să stabiliți un regim neregulat pentru un angajat care lucrează deja în companie, atunci acest lucru se poate face prin încheierea unui acord suplimentar cu acesta la contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe baza unui astfel de acord, se emite un ordin de la șeful companiei (vezi exemplul de la pagina 203).

Cum afectează documentul impozitele?

Plata concediului suplimentar, care se datorează unui angajat cu program de lucru neregulat, este supusă includerii în cheltuieli la calculul impozitului pe venit. Prin urmare, în lipsa unui acord suplimentar, autoritățile fiscale pot recunoaște cheltuielile efectuate ca nedocumentate și le pot exclude din calculul bazei de impozitare. Același lucru este valabil și pentru valoarea compensației dacă angajatul dorește să o primească în loc de concediu (Partea 1 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ce formă este compilat?

Acordul adițional la contractul de muncă se întocmește în scris în două exemplare, iar faptul că salariatul a primit copia sa trebuie confirmat printr-o înscriere corespunzătoare pe exemplarul angajatorului (Partea 1 a articolului 67, articolul 72 din Codul muncii). Federația Rusă). Nu există un formular unificat standard pentru acordul adițional, astfel încât acesta poate fi întocmit sub orice formă.

Ce trebuie să fie în document

Acordul trebuie să facă referire la numărul și data contractului de muncă, ai cărui termeni sunt modificați. În plus, este necesar să se furnizeze detaliile părților - angajatul și angajatorul, denumirea clauzei (articol, secțiune etc.) a acordului care definește programul de lucru (dacă este definit) și să se precizeze noua clauză. versiune. De asemenea, este necesar să se scrie în acord din ce moment angajatului i se atribuie un program de lucru neregulat.

Societatea cu limitat

responsabilitate "Companie"

ORDIN Nr. 9

privind stabilirea programului de lucru neregulat

În legătură cu modificările la fișa postului unui contabil, o creștere a volumului muncii contabile și, de asemenea, ghidat de articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse,

EU COMAND:

1. Înființat pentru contabil V.P.Pavlova. regimul programului de lucru neregulat din 2 iulie 2012 conform listei de posturi de salariat pentru care se instituie regimul programului de lucru neregulat, aprobat prin ordinul nr. 34 din 06.01.2012.

2. Timpul și perioada specifică pentru atragerea V.P. Pavlova să lucreze în program neregulat. se decide în mod obișnuit pe baza propunerii contabilului șef, despre care salariatul este înștiințat în scris.

În practica folosirii programului de lucru neregulat, există o serie de concepții greșite persistente, care duc adesea la dispute între manageri și subordonați și plângeri din partea organelor de inspecție. Să-i dezmințim, apelând la lege și la practica judiciară stabilită pentru ajutor. De asemenea, vom acorda atenție regulilor de întocmire a documentelor în situații controversate.

Eroare 1: dacă angajatul „nu a muncit prea mult”, nu i se acordă permisiunea suplimentară

La angajarea angajaților, unii angajatori, „pentru orice eventualitate”, prevăd în contractele de muncă cu toată lumea o condiție privind programul de lucru neregulat. Calculul lor este clar: dintr-o dată trebuie să rețină un angajat dincolo de programul normal de lucru - cu formularea despre programul de lucru neregulat în documente, el, după cum se spune, nu va scăpa și nu va putea cere „ ore suplimentare” pentru ore suplimentare. Așa este, doar... Managerii cred de obicei că, dacă un anumit angajat nu a lucrat efectiv ore suplimentare în timpul anului, atunci nu există niciun motiv să-i acorde concediu suplimentar. Și se înșală. Inclusiv cu privire la beneficiile acestora din stabilirea necontrolată a neregulilor.

În primul rând, nestandardizarea este un concept derivat din normalizare. Acestea. Ca regulă generală, angajații unei întreprinderi trebuie să aibă un program normal de lucru, iar programul de lucru neregulat poate fi doar pentru anumite posturi (a se vedea articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mai mult, nu trebuie să uităm că, conform aceluiași Cod al Muncii al Federației Ruse, angajatorul este responsabil pentru asigurarea protecției muncii și a condițiilor de muncă sigure pentru fiecare angajat la locul de muncă. Prin urmare, cu cât un angajat petrece mai mult timp nesupravegheat la locul de muncă, cu atât este mai probabil ca angajatorul să fie nevoit să răspundă dacă „se întâmplă ceva” angajatului. Astfel, multe întreprinderi industriale mari (și chiar mai multe companii occidentale) sunt foarte sensibile la orele suplimentare neplanificate ale angajaților lor, mai ales dacă aceștia din urmă au tendința de a-și desfășura propria afacere, și nu de producție, la locul de muncă în timpul orelor de lucru. Și ideea, după cum probabil ați înțeles deja, nu este doar să vă protejați împotriva cererilor de plată pentru orele suplimentare. Prin urmare, în practică, alături de o fixare clară a stabilirii programului de lucru neregulat pentru angajații individuali ai companiei, este recomandabil să se stabilească obligația angajaților cu program normal de lucru de a-și părăsi locul de muncă imediat după încheierea zilei de lucru. Pentru o mostră a unui astfel de ordin, vezi Exemplul 1; prevederi similare pot fi consacrate direct în Regulamentul Intern al Muncii. Alegerea unei metode de stabilire a acestor prevederi într-o ordine separată va contribui la atragerea atenției lucrătorilor asupra respectării regimului de muncă în condițiile în care Regulamentul Intern al Muncii este un document voluminos, pe care, chiar dacă este revizuit cu semnătură personală, puțini oameni îl citesc. in intregimea sa. Un astfel de ordin permite șefului organizației să atragă atenția șefilor de departament asupra inadmisibilității orelor suplimentare necontrolate și nerezonabile și îi reduce răspunderea personală pentru accidente și incidente similare la locul de muncă în timpul orelor de lucru.

Exemplul 1. Ordin privind programul de lucru cu o prevedere separată care prevede că la sfârșitul programului de lucru, angajații trebuie să părăsească locul de muncă

Societate cu răspundere limitată „TRANSMAG”

Ordin

05.09.2013

Tomsk

Despre respectarea regimului de munca

Pentru a asigura respectarea regimului de munca si odihna in organizatie, indrumati deArtă. 91, 97-105 , 212 Codul Muncii al Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii al TRANSMAG LLC, aprobat prin Ordinul TRANSMAG LLC din 09.05.2013 N 018 (denumit în continuare PVTR),

Eu comand:

1. Şeful Departamentului HR Semenova E.Yu. în cadrul organizației în ansamblu, șefii altor divizii structurale - în raport cu angajații din subordine:

— se asigură că salariații cu program normal de lucru respectă cerințele privind inadmisibilitatea atât a întârzierii la serviciu, cât și a se afla la locul de muncă dincolo de programul de lucru stabilit, cu excepția cazurilor prevăzute la clauzele 3.6-3.9 din PVTR;

— atunci când atrageți angajați să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru aceștia (program de lucru neregulat, ore suplimentare), asigurați respectarea cerințelorlegislatia munciiși legislația privind sănătatea, securitatea în muncă și salubritatea industrială;

— asigura contabilizarea timpului efectiv lucrat de fiecare angajat in modul stabilit de PVTR;

— să furnizeze o analiză a motivelor pentru care se lucrează în afara programului de lucru stabilit și, dacă este necesar, revizuirea în timp util a standardelor de muncă, a listei de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat, care este Anexa 2 la PVTR, și a duratei suplimentare; concedii acordate angajaților în cazurile corespunzătoare;

— să monitorizeze conformitatea cu alte prevederi ale PVTR.

2. Şef Departament HR M.D. Arsenyeva să se asigure că fișele de post ale șefilor de unități structurale includ autoritatea de a emite ordine de implicare a salariaților din subordine în munca dincolo de programul de lucru stabilit (program de lucru neregulat, ore suplimentare). Termenul limită este 15 septembrie 2013.

3. Şefului secretariatului Leonova V.K. aranjați ca acest ordin să fie adus la cunoștința tuturor angajaților organizației sub semnătură personală. Termenul limită este 04.09.2013.

4. Controlul asupra executării prezentului ordin este încredințat directorului general adjunct pentru politica de personal P.A. Samokhin.

Director general V.I. Odintsov Odintsov

În al doilea rând, acordarea unui concediu suplimentar pentru programul de lucru neregulat nu este asociată cu faptul de a fi implicat într-o muncă „extraordinară”, ci cu stabilirea unui regim de zile de lucru neregulate pentru salariat ca atare (adică cu posibilitatea potențială de a implica salariat în muncă peste durata stabilită de muncă) - rezultă dintr-o analiză sistematică a prevederilor art. 101, partea 1 art. 119 Codul Muncii al Federației Ruse. Așadar, pentru acordarea concediului, este suficient ca funcția salariatului să fie inclusă în lista de posturi cu program neregulat și condițiile acestui regim în contractul de muncă.

Autorul articolului s-a întâmplat să întâmpine încercări ale ofițerilor de personal de a eluda această regulă prin stabilirea următoarei condiții în contractul de muncă: în lipsa orelor suplimentare efective, angajatul este de acord să rămână fără concediu suplimentar (vezi Exemplul 2 despre ceea ce formularea nu poate fi inclusă în contractul de muncă). Nu juca astfel de jocuri: la prima plângere a unui angajat la autoritățile competente (inspectoratul de muncă, parchetul) sau de a merge în instanță, precum și în cazul în care inspectorii vin din proprie inițiativă, te vei trezi că încalci legile muncii și fără formulare. în contract vă va ajuta, deoarece acestea sunt ilegale și, prin urmare, nu sunt executate. De asemenea, astfel de prevederi nu ar trebui incluse în reglementările locale (Regulamentul Intern al Muncii, Regulamentul privind concediile etc.).

Exemplul 2. Fragment de contract de muncă cu o condiție ilegală care privează un salariat de dreptul la concediu suplimentar în absența orelor suplimentare efective în cadrul unei zile de lucru neregulate

2. Programul de lucru și programul de lucru.<…>

2.2. Un salariat poate, prin ordinul Angajatorului, dacă este necesar, să fie implicat ocazional în îndeplinirea funcției sale de muncă în afara programului de lucru stabilit, iar dacă Angajatorul nu își exercită în timpul anului de lucru dreptul său de a-l implica pe Salariat în muncă în afara programului de lucru. orele de lucru stabilite, atunci Salariatului pentru un an de lucru dat, nu este prevăzut concediul suplimentar prevăzut la clauza 2.3 din prezentul contract de muncă.

Fragment de document. Partea 2 Art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse

Unele reglementări stabilesc în mod direct că numărul de zile de vacanță nu este legat de durata muncii „extraordinare” efective, de exemplu:

Fragment de document. Clauza 4 din Regulile pentru acordarea de concedii anuale suplimentare plătite angajaților cu program de lucru neregulat din organizații finanțate de la bugetul federal, aprobată. Decret al Guvernului Federației Ruse din 11 decembrie 2002 N 884 (extras)

Pentru a fi corect, observăm că există și alte abordări pentru a rezolva această problemă:

Fragment de document. Partea 5 a articolului 13 din Legea regiunii Moscova din 24 iulie 2007 N 137/2007-03 „Cu privire la serviciul municipal în regiunea Moscova” (extras)

În acest document, durata concediului se face în continuare dependentă de timpul de muncă peste durata stabilită. Deși aici nu se precizează în mod direct că în lipsa orelor suplimentare nu se acordă deloc concediu, abordarea conturată este nedumerită. Explicația pe care i-o dau de obicei este aceasta. În temeiul părții 7 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, legislația muncii se aplică angajaților de stat și municipali cu caracteristicile prevăzute de legile speciale privind serviciul de stat și municipal, inclusiv cele adoptate la nivel regional. Prin urmare, ca o justificare pentru prevederea de mai sus a legii, se spune că în ceea ce privește angajații municipali, legea menționată are prioritate față de Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă din punct de vedere formal acest lucru este cel puțin explicat, atunci din punctul de vedere al abordărilor unificate ale reglementării muncii în Federația Rusă, este dificil să fiți de acord cu o astfel de regulă.

Să rezumam. Dacă nu vorbim de angajații de stat sau municipali, pentru care în anumite acte normative pot fi stabilite condiții speciale pentru acordarea concediului, atunci lucrătorilor „obișnuiți” li se acordă concediu suplimentar pentru programul de lucru neregulat în numărul de zile calendaristice prescris. în reglementările locale și/sau un contract de muncă, indiferent de prezența și/sau durata prelucrării efective. În caz contrar, va indica o încălcare a legilor muncii de către angajator, indiferent de justificarea pe care o alege pentru aceasta.

Greșeala 2: programul de lucru se modifică la discreția angajatorului fără acordul angajatului

După ce au stabilit inițial un program de lucru neregulat pentru un număr mare de posturi, angajatorii descoperă ulterior că nu este de fapt nevoie să implice toți acești angajați în muncă „extraordinară”, iar concediile suplimentare, după cum am aflat deja, trebuie acordate anual. Și atunci există o mare tentație, printr-o decizie (ordin) cu voință puternică, de a face modificări în lista de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat și de a exclude o serie de posturi din aceasta, și apoi de a înceta acordarea de indemnizații suplimentare. În majoritatea cazurilor, astfel de acțiuni pot fi calificate drept o încălcare a legislației muncii și implică răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul Federației Ruse privind încălcările administrative, ca să nu mai vorbim de faptul că concediul suplimentar va trebui acordat în întregime (dacă angajatul și-a dat deja demisia până la momentul „debriefingului”, atunci va fi necesar să-i plătească o compensație bănească pentru concediul nefolosit împreună cu dobânda pentru întârzierea acestei plăți). Să explicăm de ce.

Potrivit părții 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o zi de lucru neregulată trebuie să fie reflectată în contractul de muncă cu fiecare angajat care este angajat cu instituirea unui astfel de regim. Aceasta înseamnă că schimbarea regimului (de la program neregulat la program normal de lucru) va necesita modificări ale contractului de muncă. Modificarea trebuie făcută în scris, iar documentul trebuie să conțină atât semnăturile unui reprezentant autorizat al angajatorului, cât și ale angajatului însuși.

Fragment de document . Articolul 72 „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți” din Codul Muncii al Federației Ruse

În cazul în care nu există un document semnat de ambii participanți la raportul de muncă, atunci, ca regulă generală, programul de lucru nu poate fi modificat unilateral Acțiunile de excludere a unui anumit post din lista de posturi pentru salariații cu program de lucru neregulat vor fi valabile doar pentru persoanele nou-angajate care, la aplicarea pentru un loc de munca, se va stabili imediat programul normal de lucru.

Prin urmare, este important să semnați modificarea contractului de muncă cu angajatul. Arătăm cum se întocmește un astfel de document în Exemplul 3. În plus, înainte de a-l semna, este necesar să se familiarizeze angajatul, sub semnătura lui personală, cu toate documentele care au legătură cu schimbarea programului de lucru (inclusiv refamiliarizarea salariatul cu Regulamentul Intern de Muncă în vigoare pentru acest angajator, precum și cu Lista de posturi ale salariaților cu program de lucru neregulat, modificată, dacă această listă nu face parte integrantă din Regulamentul Intern al Muncii). Faptul de familiarizare poate fi verificat:

- semnătura angajatului în modificarea contractului de muncă (arătăm cum se poate face acest lucru în Exemplul 3 - vezi clauza 4 din document) și/sau

- într-un alt mod adoptat de organizație pentru a aduce la cunoștința angajaților informațiile cuprinse în contractul colectiv, reglementările locale și alte documente organizatorice și administrative (vezi Exemplele 4 și 5).

Un exemplu de ordin pentru modificarea Listei de posturi pentru angajații cu program de lucru neregulat este dat în Exemplul 4. Cu toate acestea, dacă modificările aduse Listei specificate sunt la scară largă, este recomandabil să se aprobe o nouă ediție a documentului (vezi Exemplul 5) .

Exemplul 3. Modificarea contractului de muncă: în locul programului de lucru neregulat se stabilește un program normal de lucru

Schimbarea N 1
la contractul de munca din 17 februarie 2012 N 02-k

Novorossiysk

Societate cu răspundere limitată „Compania de construcții navale „Karavella” (LLC „SK „Karavella”), denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de directorul general Oleg Timofeevich Mikheev, pe de o parte, și Ekaterina Dmitrievna Dorofeeva, denumită în continuare „Angajat „, pe de altă parte, părțile, denumite colectiv „Părțile”, au întocmit prezenta modificare a contractului de muncă din data de 17.02.2012 N 02-k (denumit în continuare contractul de muncă) după cum urmează:

1. Subclauza 2.1 din clauza 2 din contractul de muncă trebuie să se precizeze după cum urmează:

„Angajatului i se atribuie program normal de lucru.

Programul de lucru și perioadele de odihnă ale Salariatului corespund cu cele stabilite de Angajator în Regulamentul Intern de Muncă pentru angajații SK Karavella LLC (clauza 3.2), aprobat prin Ordinul SK Karavella LLC din 11 iulie 2009 N 114, cu care Salariatul este familiarizat. cu semnătura lui personală”.

2. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de prezenta modificare a contractului de muncă, Părțile se ghidează după contractul de muncă, reglementările locale și alte documente organizatorice și administrative ale Angajatorului, precum și reglementările în vigoare.

3. Prezentul amendament este redactat în două exemplare cu forță juridică egală - câte unul pentru fiecare dintre părți.

4. Înainte de a semna aceste modificări la contractul de muncă, Salariatul este familiarizat cu următoarele documente sub semnătura sa personală:

1) Reguli interne Dorofeeva E.D. Dorofeeva 16.09.2013

regulamentele de muncă ale angajaților ───────── ────────────── ──────────

SRL „SK „Karavella” (semnătură) (I.O. Nume) (data)

aprobat prin ordin

din 11 iulie 2009 N 114

2) Lista posturilor de angajat

cu program de lucru neregulat Dorofeeva E.D. Dorofeeva 16.09.2013

„SK „Karavella”, aprobat ───────── ────────────── ───────────

prin ordinul din 11 iulie 2009 N 114, (semnătura) (I.O. Nume) (data)

cu modificările făcute

prin ordinul din 10 septembrie 2013 N 083

3) Reglementări privind concediile angajaților

SRL „SK „Karavella”, aprobat de Dorofeeva E.D. Dorofeeva 16.09.2013

prin ordinul din 11 iulie 2009 N 115

astfel cum a fost modificat prin ordin (semnătură) (I.O. Nume) (data)

din data de 10.09.2013 N 083

5. Semnăturile părților:

Angajator angajat

Director general Dorofeeva E.D. Dorofeeva

Mihai O.T. Mihaiev

Exemplul 4. Ordin privind modificările aduse Listei de posturi ale angajaților cu program de lucru neregulat, care a fost aprobată anterior prin ordin al organizației, și Registrului de familiarizare a salariaților cu acest ordin

Societate pe acțiuni închisă „Prodakt-Style”

Ordin

09.09.2013

N 02.102

Permanent

Despre efectuarea modificărilor

în Lista posturilor de angajat

Pe baza rezultatelor analizei datelor efective privind munca in afara programului de lucru stabilit in perioada 03.04.2009 - 30.08.2013 (procesul verbal al intalnirii cu sefii de departamente si departamente din data de 02.09.2013). N 02.027), ghidat deArtă. 57, 72 , 91 , 97 , 100-101 , 119 Codul Muncii al Federației Ruse,

Eu comand:

1. Aduceți din 16 septembrie 2013 următoarele modificări la Lista de posturi pentru salariații cu program de lucru neregulat, aprobată prin ordinul CJSC Product-Style din data de 3 aprilie 2009 N 02.011 (denumită în continuare Lista): se elimină alineatele 6. -8, 14-18, 32- 33 Liste.

2. Șeful Departamentului HR Sergeeva I.D. asigura executarea la timp a modificărilor contractelor de muncă cu angajații care ocupă funcțiile menționate la paragrafele 6-8, 14-18, 32-33 din Lista astfel cum a fost modificată prin ordinul ZAO „Prodakt-Style” din 04/03/2009 N 02.011, având i-a familiarizat anterior pe acești angajați cu Regulamentul intern al muncii aprobat prin ordinul CJSC „Prodakt-Style” din 04.03.2009 N 02.010.

3. inspector HR Lanskaya N.S. organizează familiarizarea angajaților conform registrului, adicăaplicareala acest ordin, cu acest ordin sub semnătură personală. Termenul limită este 11 septembrie 2013.

Directorul general Timofeev A.B. Timofeev

Aplicație

La Ordin CJSC „Prodakt-Style”

din data de 09.09.2013 N 02.102

Registru
familiarizarea cu ordinul CJSC „Prodakt-Style” din 09.09.2013 N 02.102

	Subdiviziunea structurală	Denumirea funcției	ȘI DESPRE. Nume de familie	Semnătura personală	Data revizuirii
<…>
	Departamentul de Învățământ Preșcolar	Secretar-grefier categoria a II-a	T.N. Oskina	Oskina	09.09.2013
<…>

Exemplul 5. Ordin de aprobare a unei noi editii a Listei de posturi pentru lucratori cu program de lucru neregulat cu anexe: noua editie a Listei si fisa de familiarizare cu aceasta

Societate pe acțiuni deschisă „StroyDorTech”

Ordin

11.09.2013

Omsk

La aprobarea noii ediții

Lista posturilor de angajat

cu program de lucru neregulat

În cadrul îmbunătățirii sistemului de reglementare a regimului de muncă și odihnă al angajaților OJSC StroyDorTech, îndrumat de art. 57, 72, 91, 97, 100-101, 119 din Codul Muncii al Federației Ruse,

Eu comand:

1. Aproba și pune în vigoare la data de 18 noiembrie 2013 o nouă ediție a Listei de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat (denumită în continuare Lista, Anexa 1).

2. Ediția Listei de posturi pentru salariații cu program de lucru neregulat, aprobată prin Ordinul StroyDorTech OJSC din 20 septembrie 2010 N 107, se consideră invalidă începând cu data de 18 noiembrie 2013.

3. Şef Departament HR V.K. Marinina asigurați-vă că sunt aduse modificări corespunzătoare în contractele de muncă cu angajații StroyDorTech OJSC. Termenul limită este 27 septembrie 2013.

4. Către șeful biroului Borisova Yu.A. organizează familiarizarea salariaților conform listei (Anexa 2) cu prezentul ordin și cu noua ediție a Listei de funcții ale salariaților cu program de lucru neregulat aprobat de acesta sub semnătură personală. Termenul limită este 16 septembrie 2013.

Director general Stroganov A.Yu. Stroganov

Anexa 1

La Ordin OJSC „StroyDorTech”

din data de 09.11.2013 N 074

Sul
posturi ale lucrătorilor cu program de lucru neregulat
(noua editie)

Anexa 2

La Ordin OJSC „StroyDorTech”

din data de 09.11.2013 N 074

Lista angajaților
familiarizat cu ordinul OJSC „StroyDorTech” din 11 septembrie 2013 N 074
si noua editie aprobata de el
Lista posturilor de lucrători cu program de lucru neregulat

	Poziția care indică unitatea structurală	ȘI DESPRE. Nume de familie	Semnătura personală	Data revizuirii
	Asistent manager	A.O. Semenov	Semenov
	Asistent manager	I.Zh. Vasina

În mod similar și în aceeași ordine, documentele trebuie întocmite în situația inversă: atunci când un salariat angajat cu condiția programului normal de lucru este încheiat o modificare a contractului de muncă într-o zi de muncă neregulată, înainte de a semna pe care acesta îl va semna. este introdus sub semnătura personală și cu Regulamentul Intern al Muncii, care conține prevederi privind noul mod de lucru pentru acesta, cu Lista posturilor de salariat care stabilesc program de lucru neregulat. Nu uitați să indicați în modificarea contractului de muncă durata specifică a concediului suplimentar datorat angajatului (sau să faceți un link către documentul în care este menționat acest lucru, atunci va trebui să vă familiarizați cu acesta și să îl semnați) .

Cu toate acestea, există o excepție de la regulă cu privire la necesitatea acordului angajatului pentru modificarea programului de lucru. Deci, în temeiul părții 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părțile nu pot fi menținute (inclusiv timpul de lucru), acestea pot fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului. Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris despre modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări, cu cel mult 2 luni înainte, dacă nu se prevede altfel. prin Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat), care salariatul poate efectua ţinând cont de starea sa de sănătate . În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile sau contractul de muncă (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și conform părții 4 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de a lucra, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Să facem imediat o rezervă că aplicarea acestui articol este foarte dificilă din punct de vedere juridic și necesită pregătirea individuală a tuturor documentelor în comun de către serviciile juridice și de personal. Acest lucru este valabil mai ales pentru situațiile în care astfel de acțiuni pot duce la concedieri în masă ale angajaților.

În ceea ce privește schimbarea regimului de muncă de la program neregulat la program normal, este greu de imaginat circumstanțe care nu ar necesita simultan o schimbare a funcției de muncă. Cu toate acestea, astfel de cazuri sunt încă cunoscute în practică.

Un exemplu din practica judiciară. Reclamanta a formulat acțiune împotriva colegiului de medicină (denumită în continuare pârâtul, angajatorul) cu cerere de reintegrare în funcția de contabil șef. În sprijinul afirmațiilor sale, ea a afirmat următoarele. Din 14.02.2004 a lucrat pentru inculpat în calitate de contabil-șef, condițiile de muncă ale acesteia erau stipulate în contractul de muncă din 14.02.2004 nr.4, inclusiv programul de lucru neregulat și concediul suplimentar în valoare de 12 zile calendaristice. La data de 8 noiembrie 2010, angajatorul a familiarizat-o cu acordul adițional la contractul de muncă, cu referire la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Reclamanta nu a primit niciun înscris sub formă de înștiințare, a ajuns la concluzia că în situația sa nu a intervenit nicio modificare a termenilor contractului de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu a fost de acord cu ceea ce era scris în acordul adițional. Prin urmare, reclamanta a semnat un acord adițional din data de 8 noiembrie 2010, cu o rezervă prin care se arată dezacordul cu termenii acestuia, inclusiv cu programul de lucru și perioadele de odihnă. Ca urmare, a fost concediată în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți). Reclamantul a considerat concedierea ilegală și a făcut apel la Tribunalul Districtual Kuibyshevsky din regiunea Novosibirsk. Instanța de fond a admis parțial cererea.

Cu toate acestea, pârâta nu a fost de acord cu această decizie și a declarat recurs la instanța de casare. Acesta din urmă a anulat decizia instanței de fond și a pronunțat o nouă hotărâre de respingere a cererii. Actul judiciar s-a referit la următoarele. În conformitate cu decretul guvernatorului Regiunii Novosibirsk și ordinul Departamentului de Sănătate al Regiunii Novosibirsk, de la 1 decembrie 2008, a fost efectuată tranziția instituțiilor bugetare de stat subordonate Departamentului Sănătății la un nou sistem de salarizare afară. În temeiul acestor acte normative, pârâta a emis la data de 09 septembrie 2008 un ordin de introducere a unui nou sistem de salarizare. În legătură cu schimbarea sistemului de salarizare, s-a schimbat și regimul de lucru și a fost exclusă condiția privind programul de lucru neregulat pentru contabilul-șef. Prin urmare, aceasta a dus la anularea concediului suplimentar. Referitor la argumentul reclamantei conform căruia pârâta a încălcat procedura concedierii și anume: nu a fost înștiințată cu 2 luni înainte de modificarea contractului de muncă, instanța a explicat următoarele. Textul avizului nu este stabilit prin lege. La dosar figura reclamantei o sesizare scrisă din 19 iulie 2010, potrivit căreia angajatorul a sesizat-o cu privire la modificările condițiilor de muncă: sistemul de salarizare, precum și modificările reglementărilor locale. În aviz s-au precizat motivele pentru care au avut loc aceste modificări. În aceeași zi, reclamanta a fost familiarizată cu actele locale modificate: carta, contractul colectiv, regulamentul intern al muncii, iar la 14 septembrie 2010 - cu regulamentul de salarizare, iar la 21 iulie 2010 - cu noul regulament. Descrierea postului. În asemenea împrejurări, instanța superioară a apreciat că neindicarea modificărilor specifice ale programului de lucru și al orelor de odihnă în textul avizului nu indică o încălcare de către pârâtă a procedurii de concediere, întrucât reclamanta cunoștea actele locale. care conțineau aceste schimbări și știau despre ele. I s-a oferit un post vacant, dar a refuzat-o.

Eroarea 3: concediul suplimentar pentru mai mult de 3 zile este oferit în detrimentul profitului net

Destul de des, departamentele de contabilitate obiectează asupra acordării angajaților de concedii suplimentare pentru programul de lucru neregulat cu o durată mai mare de 3 zile calendaristice. Acest lucru este asociat, de regulă, cu concepții greșite persistente cu privire la procedura de impozitare pentru organizarea plăților către un angajat în legătură cu un astfel de concediu. Astfel, mulți contabili cred în mod eronat că:

— cheltuielile pentru vacanța plătită în valoare de 3 zile calendaristice sunt luate în considerare în scopul impozitului pe profit (adică pot fi utilizate pentru a reduce suma veniturilor primite de companie înainte de a fi supuse impozitului pe venit, ceea ce este benefic);

- iar costurile acordării concediului mai lung nu sunt luate în considerare și întreprinderea trebuie să le implementeze în detrimentul profitului net rămas după impozitare (care, în consecință, este neprofitabil pentru organizație).

Și dacă un contabil cu un punct de vedere atât de incorect reușește să convingă conducerea superioară de abordarea sa, atunci ei vor rezista în orice mod posibil să le acorde angajaților o vacanță de 4, 5 sau mai multe zile calendaristice. Dar cu ore suplimentare semnificative în cadrul programului de lucru neregulat, angajații, după ce și-au dat seama de inadecvarea compensației sub forma a doar 3 zile de concediu, nu pot rămâne mult timp în astfel de muncă, iar șeful departamentului fie se va confrunta cu necesitatea de a face forță pentru o creștere a salariilor pentru a crește atractivitatea unei astfel de locuri de muncă în ochii subordonaților, sau cu fluctuație constantă a personalului pentru aceste posturi. Situația poate deveni mai complicată dacă unii lucrători sunt obligați să facă ore suplimentare mai des decât alții, iar toată lumea are dreptul la același concediu suplimentar - 3 zile. Atunci simțul dreptății poate deveni și mai intens în rândul celor mai neconflictuali angajați.

Aceste tipuri de concepții greșite „contabile” sunt adesea obstacole în calea stabilirii unui echilibru între interesele angajatorului și ale angajaților. Prin urmare, să ne dăm seama cum sunt de fapt luate în considerare costurile furnizării de autorizații suplimentare și dacă să folosiți sau nu argumentele pe care le prezentăm într-un dialog cu conducerea depinde de dvs.

Să ne amintim ce spune Codul Muncii al Federației Ruse despre durata concediului pentru programul de lucru neregulat.

Fragment de document . Partea 1 art. 119 Codul Muncii al Federației Ruse

Deci, dacă pornim de la interpretarea literală a normei Codului Muncii al Federației Ruse, un astfel de concediu poate fi de 3 sau mai multe zile calendaristice (durata maximă a concediului suplimentar nu este limitată). Iar durata specifică trebuie specificată în contractul colectiv sau regulamentul intern al muncii.

Procedura de contabilizare a cheltuielilor pentru plata vacanțelor suplimentare în scopul impozitului pe profit este stabilită de Codul Fiscal al Federației Ruse (TC RF).

Fragmente din document. Codul fiscal al Federației Ruse

Articolul 255 „Cheltuieli cu forța de muncă” (extras)

Articolul 270 „Cheltuieli care nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale” (extras)

Referindu-se la normele de mai sus din Codul Muncii al Federației Ruse și Codul Fiscal al Federației Ruse, Departamentul de la Moscova al Ministerului Taxelor și Taxelor din Rusia, în scrisoarea din 5 ianuarie 2003 N 26-12/1419 face o dubiu concluzie.

Fragment de document . Scrisoare a Departamentului de Administrare Fiscală din Rusia pentru Moscova din 01.05.2003 N 26-12/1419

La un moment dat, acest punct de vedere al organului fiscal a fost prezentat în multe mass-media. Alte autorități fiscale au urmat adesea o interpretare similară. Nu este de mirare că este atât de înrădăcinată în memoria contabililor.

Dar ar trebui să ne ghidăm acum după el? Cu siguranta nu. În primul rând, abordarea autorităților fiscale de la Moscova se bazează pe o interpretare incorectă a prevederilor legilor. La urma urmei, art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse prevede includerea plății pentru concediu prevăzută de legislația Federației Ruse ca cheltuieli, în timp ce legislația (Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse) menționează concediul suplimentar care nu durează „ trei zile calendaristice”, dar „cel puțin trei zile calendaristice” (adică trei sau mai multe zile). În al doilea rând, se obișnuiește să se stabilească valoarea specifică a concediului suplimentar în contractele de muncă cu angajații (conform părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și unul dintre semnele recunoașterii costurilor drept cheltuieli, conform aceluiași articol. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, este și indicația lor directă în contractul de muncă. Prin urmare, cheltuielile ar trebui să includă toate costurile reale de plată a concediului suplimentar, al căror număr de zile este specificat în contractul de muncă (și/sau în Regulamentul Intern al Muncii, la care o referire este cuprinsă în contractul de muncă) și/sau în contractul colectiv (în acele organizații în care un contract colectiv a fost încheiat și este în vigoare). Această concluzie este susținută și de Ministerul rus de Finanțe.

Fragment de document. Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Rusiei din 28 ianuarie 2005 N 03-03-04/1/38

...condițiile de acordare a unui program de lucru neregulat cu concediu anual plătit suplimentar se referă la regimul de muncă și odihnă, care este o condiție esențială a contractului de muncă.

În legătură cu cele de mai sus, în scopul impozitului pe profit, cheltuielile pentru plata concediului suplimentar anual de cel puțin trei zile calendaristice sunt luate în considerare în sume efective, sub rezerva procedurii de acordare a concediului menționat, prevăzută de legislația în vigoare a Rusiei. Federaţie.

Prevederi similare sunt cuprinse în alte scrisori ulterioare ale Ministerului de Finanțe al Rusiei: din 01/13/2006 N 03-03-04/2/5, din 05/06/2006 N 03-03-03/2/131 , din 29.01.2007 N 03-03 -06/4/6 etc. Corectitudinea argumentelor luate în considerare este confirmată de practica arbitrală (a se vedea, de exemplu, decizia Curții Federale de Arbitraj din Districtul Nord-Vest). din 17 octombrie 2006 în dosarul Nr. A56-28496/2005).

Prin urmare, costurile de plată a concediilor suplimentare de orice durată sunt recunoscute drept cheltuieli în scopul impozitului pe profit, cu condiția ca acestea să fie înregistrate corect în documentele corespunzătoare. Și atunci când decideți ce durată de concediu să stabiliți atunci când lucrați într-o poziție cu program de lucru neregulat, ar trebui să se pornească de la considerarea gradului de intensitate a muncii la momentul muncii „exorbitante”, volumul muncii prestate, natura episoadelor când poate fi necesară implicarea angajatului în muncă în afara orelor de lucru stabilite și cât de des pot apărea astfel de „orele suplimentare”. Acest lucru vă va permite să evitați disputele cu angajații și să faceți munca pe anumite posturi mai atractivă în ochii candidaților la angajare.

Greșeala 4: Angajatorul nu este interesat de o comandă scrisă

Am spus deja că actuala legislație a muncii nu impune în mod oficial angajatorului să emită ordine scrise pentru a atrage angajați să lucreze în afara programului de lucru stabilit. Prin urmare, multe organizații, nedorind să petreacă timp în situații specifice emiterii de acte scrise privind munca „extraordinară” și aducerea lor în atenția angajaților sub semnătură personală, se limitează la instrucțiuni orale pe această temă. Cu toate acestea, ei se confruntă adesea cu faptul că astfel de economii de timp implică pierderi semnificative în viitor.

Să ne uităm la modul în care este de fapt mai profitabil să acționezi pentru o companie în care este nevoie să implici ocazional angajații în muncă „extraordinară”.

Să începem cu faptul că, în virtutea Codului Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), aceasta este organizația angajatoare (și funcționarii acesteia autorizați în domeniul protecției muncii, în primul rând șef al companiei) care răspunde de condițiile de muncă sigure, asigurând protecția muncii locurilor de muncă. Prin urmare, este în interesul companiei să asigure o reglementare clară a programului de lucru și să obțină dovezi că funcționarii responsabili au luat toate măsurile în puterea lor pentru a elimina accidentele la locul de muncă. Inclusiv emiterea unui ordin privind inadmisibilitatea încălcării regimului de muncă de către salariați, care se poate exprima nu numai în întârziere la muncă și absenteism, ci și în obiceiul de a rămâne la locul de muncă dincolo de orele de lucru stabilite pentru a se ocupa de treburile personale, folosind echipamentele de birou ale companiei în scopuri proprii, în timp ce demonstrează angajatorului orele suplimentare imaginare. Am dat deja un eșantion al unui astfel de ordin (vezi Exemplul 1 din prima parte a acestui articol la pagina 51 din N 9 „2013). Acesta este însă doar primul pas către controlul situației cu ore suplimentare.

Majoritatea cazurilor de muncă „exorbitantă” în practică sunt cauzate de organizarea necorespunzătoare a muncii, atât din partea angajaților înșiși, care nu au timp să lucreze într-o zi de lucru între numeroasele pauze de fum și alți „mâncători” de timp de lucru ( conversații la o ceașcă de ceai cu colegii, conversații telefonice cu rudele, corespondență regulată pe subiecte personale pe rețelele de socializare etc.), și din partea supraveghetorilor lor direcți, care privesc această situație „cu ochiul orb” sau distribuie incorect sarcini în rândul subordonaților (cineva este supraîncărcat de muncă și fizic nu are timp să o ducă la bun sfârșit în timpul alocat orele de lucru, iar cineva este inactiv după prânz, neștiind ce să facă cu ei înșiși, pentru că a finalizat toată munca planificată în primul rând jumătate de zi). Și obiceiul de a amâna finalizarea sarcinilor complexe aproape de „termen limită” nu duce la nimic bun.

Emiterea de ordine scrise în cazurile în care este necesară implicarea anumitor angajați în munca în afara orelor de lucru stabilite de aceștia disciplinează nu numai supervizorii lor imediati (cărora conducerea superioară le poate „cere” ore suplimentare dacă trec de la ocazional la obișnuit), ci și și lucrătorii înșiși (instrucțiunile scrise sunt întotdeauna tratate mai responsabil decât cele orale).

Prezența ordinelor scrise va face posibilă desfășurarea mai eficientă a lucrărilor de înregistrare a orelor suplimentare reale și, dacă este necesar, va ridica cu promptitudine fie problema revizuirii standardelor de muncă, a numărului de personal, fie a eliminării condiției de neregulă pentru acele posturi pentru care în realitate nu este nevoie de asta.

Deci, atunci când un angajator folosește în mod activ programul de lucru neregulat, nu ar trebui să neglijeze astfel de comenzi scrise dacă este interesat de:

— protejați-vă de pretențiile angajaților cu privire la orele suplimentare imaginare din partea lor;

— să ia măsuri pentru a reduce probabilitatea ca angajații să utilizeze echipamente de birou și alte resurse organizaționale în scopuri personale;

— să obțină dovezi că funcționarii de conducere nu sunt vinovați în cazul unor accidente în care sunt implicați angajați care, din proprie inițiativă, au întârziat la locul de muncă în afara orelor de program;

— să controleze situația cu costuri nerezonabile pentru plata timpului de odihnă suplimentar în legătură cu orele suplimentare ale personalului din cauza organizării necorespunzătoare a muncii angajaților din subordine din partea conducătorilor lor imediati;

— evitarea întreruperilor în executarea sarcinilor importante atunci când angajații ignoră ordinele verbale cu privire la necesitatea de a finaliza munca urgentă după încheierea oficială a zilei de lucru și, ulterior, folosesc scuze standard „nimeni nu mi-a spus nimic...”;

— facilitarea îndeplinirii obligației statutare de a înregistra cu exactitate timpul lucrat de fiecare angajat;

— eliminarea eventualelor întrebări din partea autorităților fiscale cu privire la confirmarea valabilității cheltuielilor pentru acordarea concediului suplimentar angajaților în legătură cu programul de lucru neregulat.

Din aceleași motive, nu este greu de ghicit că pentru acei angajați care sunt necinstiți, situația cu instrucțiuni orale este mult mai profitabilă decât sistemul stabilit de companie pentru emiterea actelor administrative scrise.

Pentru a minimiza costurile cu forța de muncă asociate cu întocmirea documentelor de angajare în timpul programului de lucru neregulat, se recomandă unificarea acestor activități, în special:

1. Includeți în regulamentul intern de muncă al organizației (denumit în continuare PVTR) prevederi privind:

— procedura de stabilire a programului de lucru neregulat;

- modul de formare, modificare și completare a listei de posturi de lucrători cu program de lucru neregulat (aceasta ne va permite să introducem criterii pe baza cărora se va lua o decizie cu privire la care funcție de muncă a lucrătorilor necesită program de lucru neregulat, când, în conformitate cu ce condiții și în ce mod poate fi ajustată lista aprobată anterior). Vezi ordinea din Exemplul 4 din prima parte a articolului din Nr. 5" 2013 la pagina 53;

— criterii care ar trebui utilizate pentru a ghida determinarea situațiilor specifice în care un anumit angajat poate fi implicat în muncă „extraordinară”;

— acordarea unui concediu suplimentar angajaților cu program de lucru neregulat (inclusiv numărul de zile ale unui astfel de concediu în raport cu posturile individuale).

Exemplul 6. Formular de ordin de atragere a salariaților să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru acesta

Aprobat

din ordinul lui Yuno LLC

din data de 07.10.2013 N 62

Societate cu răspundere limitată „Yunona”

Ordin

_____________ N ______________

(data de)

Orel

Despre recrutare

dincolo de stabilit

ore de lucru

Din cauza _________________________________________________________________

(baza reală pentru angajarea pentru

in cadrul programului de lucru stabilit)

ghidat de art. 101 Codul Muncii al Federației Ruse, Reguli

regulamentele interne de muncă ale Yuno LLC (clauza 3.4.1, anexa

N 4.1), aprobat prin ordin din 28 septembrie 2012 N 93,

oblig:

1. ___________________________________________________________________

(numele posturilor (indicând diviziunile structurale),

prenumele și inițialele angajaților angajați să lucreze în exterior

durata programului de lucru stabilit de acesta)

în perioada _________ efectuează ____________________________________________________

(încadrare în sfera atribuțiilor oficiale

responsabilitățile angajaților, care ar trebui

să fie efectuate în afara celor stabilite

orele de lucru)

în afara programului de lucru stabilit în cadrul

determinate de acesta în conformitate cu termenii contractelor de muncă

program de lucru neregulat și ținând cont de necesitatea îndeplinirii

munca repartizată ________________________________________________________________.

(termen limită până la care trebuie finalizată munca atribuită)

Baza: ________________________________________________________________

(tip de document (de exemplu, oficial sau memorandum) și acesta

divizie), prenume, parafa oficialului)

din ____________________ N.________________________________________________.

(data) (numar)

2. ___________________________________________________________________

prenume, parafa managerului autorizat să controleze

munca atribuită prin acest ordin)

asigura controlul ___________________________________________________________.

(lucrarea efectuată sau parametrii săi cheie,

supus controlului)

3. ___________________________________________________________________

(numele postului (indicând unitatea structurală),

asigura contabilizarea efectivă a timpului lucrat ______________________

(nume

poziții (indicând unitățile structurale), nume de familie, inițiale

lucrătorii implicaţi în muncă în afara limitelor stabilite de aceştia

ore de lucru)

4. ___________________________________________________________________

(numele postului (indicând unitatea structurală),

numele de familie, parafa persoanei responsabile)

aduceți acest ordin în atenția lui ______________________________

(numele posturilor (cu

_________________________________________________________________________

indicând unitățile structurale), prenumele, inițialele angajaților

implicat în muncă peste durata stabilită de acesta

ore de lucru; precum și funcționarii precizați în clauzele 2-3 din prezentul regulament

Comenzi)

sub semnătură personală. Perioada de executare _________________________________________________.

_____________________________ ________________ ___________________

(denumirea postului (semnătură personală) (inițiale, prenume)

(indicând structura

divizii) persoane,

autorizat să emită aceasta

Ordin)

2. Emite un ordin de respectare a regimului muncii la intreprindere, care prevede:

- obligația salariaților cu program normal de lucru de a părăsi locul de muncă imediat după încheierea zilei de lucru;

- extinderea unei obligații similare pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat în toate cazurile, cu excepția celor când, prin ordin scris, aceștia sunt implicați în muncă în afara programului de lucru stabilit de aceștia;

— o listă a funcționarilor conducerii societății care pot emite, semnate, ordine cu privire la implicarea ocazională a salariaților din subordine să lucreze în afara programului de lucru stabilit de aceștia;

— atribuirea de responsabilități funcționarilor relevanți pentru a analiza motivele pentru care se lucrează în afara programului de lucru stabilit.

3. Aprobați formularul ordinului de angajare în muncă în cadrul nestandardizării, care ar putea fi utilizat cu ușurință într-o situație specifică. Puteți utiliza Exemplul 6 ca probă.

Opțiunea de documentare propusă atunci când implică angajații întreprinderii să lucreze în afara programului de lucru stabilit nu numai că asigură uniformitatea acesteia, dar contribuie și la înregistrarea corectă a timpului efectiv lucrat de astfel de angajați. Vom vorbi despre motivul pentru care este necesară stabilirea acestei contabilități atunci când luăm în considerare următoarea concepție greșită.

Greșeala 5: Timpul lucrat în afara programului de lucru stabilit poate să nu fie luat în considerare

Rădăcinile acestui mit se bazează pe următoarea opinie, exprimată de mai multe ori în publicațiile din periodice: dacă în fișa de pontaj se notează un anumit timp de lucru în afara programului stabilit, aceasta va însemna că angajatorul a putut măsura și calcula salariul. munca in ore, adica .e. astfel de muncă va trece de la neregulată la standardizată, iar orele suplimentare vor fi plătite ca ore suplimentare. Pe această bază, un număr de experți concluzionează că este mai bine să nu reflectați deloc munca dincolo de orele de lucru stabilite în foaia de pontaj. În plus, după cum se știe, acordarea concediului suplimentar plătit nu depinde de prezența sau absența orelor suplimentare efective în cursul anului.

Cu toate acestea, în temeiul părții 4 a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să țină evidența timpului de lucru efectiv lucrat de fiecare angajat! Iar încălcarea acestei obligații amenință cu atragerea răspunderii administrative în modul și în condițiile stabilite de art. 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative. În special, oficialii organizației pot fi amendați în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble, organizația însăși - de la 30.000 la 50.000 de ruble (sau activitățile sale pot fi suspendate până la 90 de zile). În plus, încălcarea repetată a legislației muncii de către un funcționar care a fost supus anterior unei pedepse administrative pentru o încălcare similară poate duce la descalificarea acestuia.

Să lămurim că legislația muncii, stabilind obligația angajatorului de a ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare salariat, nu face nicio excepție pentru munca în condiții de program neregulat.

În același timp, Rostrud, într-o scrisoare din 06.07.2008 N 1316-6-1, a clarificat că Codul Muncii al Federației Ruse nu recunoaște orele suplimentare în timpul programului de lucru neregulat ca muncă suplimentară, care este supusă majorării salariilor. . Dimpotrivă, această agenție subliniază că pentru munca în program neregulat, compensarea este asigurată doar sub formă de concediu suplimentar.

O altă întrebare este că, în cadrul unei zile de lucru neregulate, orele suplimentare în sine nu ar trebui să fie sistematice, ci doar episodice. Iar prezența unui document scris care reflectă timpul efectiv lucrat ne permite să tragem o concluzie dacă angajații sunt într-adevăr implicați în muncă „extraordinară” în mod neregulat. Cu alte cuvinte, absența necesității înregistrării timpului lucrat peste durata stabilită este spusă, de regulă, de cei care doresc să ascundă (de la organele de control și conducere) orele suplimentare constante. Dar, în primul rând, mai devreme sau mai târziu secretul poate deveni în continuare evident, iar în al doilea rând, absența documentelor care înregistrează orele de lucru creează o condiție prealabilă pentru tragerea la răspundere administrativă datorită însuși faptului absenței unor astfel de documente.

Dacă angajatorul nu abuzează de dreptul său de a implica personalul în muncă „exorbitantă” în cadrul programului de lucru neregulat, atunci nu ar trebui să se teamă să țină evidența corectă a timpului lucrat. În general, dacă acest regim este stabilit în mod corespunzător la o întreprindere, nici autoritățile de control și nici instanțele nu ar trebui să aibă întrebări pentru angajator. Acest lucru este confirmat de numeroase exemple din practica judiciară. Să enumerăm câteva dintre ele.

Practica de arbitraj. Șoferul unui autoturism de clasa a doua de la departamentul de servicii de transport, care a lucrat în Administrația Guvernatorului și Guvernului Teritoriului Krasnoyarsk, a depus o cerere la angajatorul său pentru a recupera plata pentru orele suplimentare și compensarea daunelor morale. Reclamația a fost motivată de faptul că din 2007 și până la data concedierii (18.11.2011), acesta a lucrat în mod regulat, în numele angajatorului, peste 8 ore pe zi (în ciuda faptului că programul său de muncă era de 8- oră zi de lucru cu o săptămână de lucru de cinci zile), a avut în medie 12 ore pe zi, dar nu a primit plata pentru orele suplimentare.

Examinând cauza, instanța a constatat că, potrivit contractului de muncă încheiat între reclamantă și pârâtă, programul de lucru al reclamantei a fost stabilit în conformitate cu regulamentul intern de muncă al angajatorului. S-a precizat că munca în afara programului de lucru stabilit, dacă salariatul lucrează în program neregulat, nu este ore suplimentare. Totodată, în conformitate cu Anexa 2 la prezentul Regulament, șoferului unui autoturism i s-a acordat o zi de lucru neregulată.

Pe această bază, instanța a reținut, printre altele, concluzia că reclamantul, având încheiat un contract de muncă în condițiile unei zile de lucru neregulate, și-a exprimat deja consimțământul pentru a fi implicat în muncă în afara programului de lucru stabilit, prin urmare timpul lucrat de reclamant pentru în afara programului normal de lucru, munca suplimentară nu este și nu face obiectul garanțiilor prevăzute de lege pentru angajații care efectuează ore suplimentare (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 19 septembrie 2012 în dosarul nr. 33-). 8174/2012).

Practica de arbitraj. Reclamantul a intentat un proces împotriva Oficiului Serviciului Federal de Execuții Judecătorești din Republica Buriația pentru a recupera, printre altele, salariul pentru munca suplimentară și valoarea despăgubirii pentru prejudiciul moral. Acesta s-a referit la faptul că în perioada de serviciu în calitate de executor judecătoresc a fost implicat, la inițiativa angajatorului, în muncă dincolo de programul normal de lucru.

Instanța a constatat că contractul de servicii al reclamantei prevedea program neregulat de lucru și concediu suplimentar plătit pentru acesta. Pârâta a făcut dovada că reclamantei i s-a acordat concediu suplimentar. Așadar, instanța, alături de alte concluzii, în legătură cu cerința de plată a orelor suplimentare, a reținut că nu există temei de plată pentru munca prestată de reclamant într-o perioadă care depășește durata normală a timpului de muncă (hotărâre de recurs a Instanței Supreme). Judecătoria Republicii Buriația din 04.09.2012 în dosarul nr. 33-742).

Practica de arbitraj. Reclamantul, care lucra ca șofer la ZAO Rudnik Aprelkovo, a intentat un proces împotriva angajatorului pentru a recupera plata orelor suplimentare și despăgubiri pentru daune morale. În fundamentarea pretențiilor sale, a afirmat că a existat un abuz de drept și de regimul programului de lucru neregulat din partea angajatorului.

Totuși, în această situație, instanța a susținut angajatorul, arătând că din contractul de muncă și fișele de călătorie rezultă că reclamanta a lucrat în program neregulat; la concediere, reclamantul a primit despăgubiri pentru concediul suplimentar nefolosit pentru programul de lucru neregulat în totalitate (apel. hotărârea Judecătoriei Teritoriului Trans-Baikal din 16 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-3284-2012).

Așadar, obligația de a ține evidența timpului de lucru efectiv lucrat de fiecare salariat, inclusiv lucrătorii cu program de lucru neregulat, este stabilită prin lege. Dar în Codul Muncii al Federației Ruse nu există reguli cu privire la modul de a efectua corect această contabilitate.

De la 1 ianuarie 2013, formele unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata au devenit facultative. Dar asta nu înseamnă că documentele contabile nu sunt necesare deloc. Întrebarea este sub ce formă ar trebui întocmite acestea începând cu 01.01.2013.

Acum, angajatorii pot fie să continue să utilizeze formularele unificate, aprobându-le așa cum sunt utilizate în întreprinderea lor, fie să dezvolte propriile formulare de documente, aprobându-le, de asemenea, în modul prescris. Majoritatea organizațiilor au folosit deja prima dintre opțiunile descrise. Cu toate acestea, foaia de lucru (conform formularelor N T-12, T-13, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia”) nu furnizează un simbol special pentru munca în afara programului normal de lucru în timpul programului de lucru neregulat. Prin urmare, într-o astfel de situație există loc de manevră. Puteți:

— sau completați formularele „Goskomstat” cu noi denumiri și coloane/linii pentru a reflecta în acestea procesarea în timpul programului neregulat de lucru, aprobând ediția acestuia a acestui formular pentru uz intern în cadrul companiei;

- sau elaborați forma unui alt document - un jurnal al timpului efectiv lucrat (depășind programul de lucru stabilit) de către angajații cu program de lucru neregulat.

A doua opțiune este mai convenabilă. Vă permite să nu supraîncărcați fișa de pontaj cu date privind orele suplimentare în timpul programului de lucru neregulat și să luați în considerare aceste ore suplimentare separat de cele care fac obiectul plății ca ore suplimentare. Totodată, confirmarea îndeplinirii obligației de a menține evidența efectivă a timpului de lucru lucrat peste durata stabilită a acestuia, acest document vă va permite să evitați răspunderea administrativă. Un eșantion al formularului jurnal și completarea acestuia sunt prezentate în Exemplul 7.

Exemplul 7. Jurnalul orelor efective lucrate peste orele de lucru stabilite de salariatii care au o zi de lucru neregulata

Pagina de titlu a revistei

Societate pe acțiuni închisă „Gamma”

Revistă
contabilizarea orelor efective lucrate (depășind orele de lucru stabilite) de către angajații cărora li se atribuie ore de lucru neregulate pentru anul 2013.

Responsabil cu mentinerea jurnalului:

Inspector HR A.S. Komova 01.01.2013

diviziuni)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(numele postului (inițiale, prenume) (data de la care

persoană responsabilă cu persoana responsabilă desemnată

indicând entitatea structurală)

diviziuni)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(numele postului (inițiale, prenume) (data de la care

persoană responsabilă cu persoana responsabilă desemnată

indicând entitatea structurală)

diviziuni)

<…>

Foile de jurnal ulterioare

octombrie 2013

Subdiviziunea structurală

Nume, inițiale, funcție (specialitate, profesie)

Număr de personal

Note privind durata muncii in afara programului de lucru stabilit, ora

Durata muncii peste programul de lucru stabilit pt

Notă

jumătate de lună

Departamentul Muncii și Salariilor

Soeva S.S., economist

ordin din 25 octombrie 2013 N 04.2-03, referat Soeva S.S. din data de 31 octombrie 2013 N 04.2-01

În practică, se pune întrebarea: cum va înregistra orele suplimentare persoana responsabilă cu întocmirea documentelor pentru evidența efectivă a orelor lucrate?, de asemenea, trebuie să rămână târziu la serviciu, monitorizând programul de lucru al unui angajat cu program de lucru neregulat? Deloc. Este suficient să se prevadă în documentele interne ale companiei un mecanism de confirmare a procesării. Poate fi:

— datele (imprimate) ale sistemului automat de control al accesului pentru spații;

— semnăturile personale ale angajaților în registrele de sosire și plecare de la locul de muncă, indicând ora sosirii la locul de muncă și a plecării de la locul de muncă;

- rapoarte (oficiale) ale angajaților relevanți și ale conducătorilor acestora, rapoarte privind munca efectuată în afara programului de lucru stabilit etc.

Opțiunea specifică este selectată în funcție de specificul activității și de particularitățile fluxului de documente al unei anumite întreprinderi.

Greșeala 6: Dacă lucrezi cu normă parțială, nu poți avea program de lucru neregulat.

Până acum, mulți oameni cred că programul de lucru neregulat poate fi stabilit doar pentru lucrătorii cu normă întreagă. Iar pentru cei angajați pentru muncă cu jumătate de normă, se presupune că este imposibil să se vorbească despre programul de lucru neregulat. Această poziție se bazează parțial pe nota de la Lista de posturi ale angajaților Fondului de pensii al Federației Ruse cu program de lucru neregulat, cu excepția personalului de serviciu (aprobată prin Rezoluția Consiliului de Administrație al Fondului de pensii al Federației Ruse din data de 1 noiembrie 2007 N 274p). Acesta prevede următoarele: pentru salariații care, în condițiile legii sau prin acord între salariat și angajator, au program de lucru cu normă parțială (săptămâna de lucru cu fracțiune de normă (tururi) sau cu fracțiune de normă), o zi de lucru neregulată nu este stabilit.

Cu toate acestea, definiția legislativă actuală a programului de lucru neregulat, dată la art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, implică faptul că un angajat poate ocazional, din ordinul angajatorului, să fie implicat în muncă dincolo de programul de lucru stabilit (adică, inclusiv cu normă parțială). De asemenea, Rostrud aderă la această interpretare:

Fragment de document

Scrisoarea lui Rostrud din 19.04.2010 N 1073-6-1 „Cu privire la indexarea salariilor salariaților, precum și posibilitatea stabilirii unui program de lucru neregulat pentru lucrătorii cu fracțiune de normă”

O excepție de la această regulă este munca lucrătorilor cu fracțiune de normă. Deși formal nu există o interdicție directă privind stabilirea unei zile de lucru neregulate pentru un salariat cu normă parțială, trebuie amintit că timpul său de muncă este inițial limitat prin lege: conform art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata timpului de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4 ore pe zi, iar în termen de 1 lună (sau altă perioadă contabilă) durata timpului de lucru nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară. (sau norma de timp de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilită pentru categoria corespunzătoare de salariați. Prin urmare, nu recomandăm stabilirea unui program de lucru neregulat pentru angajații cu normă parțială, chiar dacă posturile pe care le dețin cu fracțiune de normă sunt incluse în lista de posturi ale angajaților cu program de lucru neregulat aprobată de întreprindere.

Adesea, mulți angajați trebuie să petreacă cea mai mare parte a timpului zilnic la locul de muncă și să efectueze cantități enorme de muncă. În acest caz, angajatorul poate transfera persoanele aflate în subordinea acestuia pe un program special de lucru, care presupune efectuarea de lucrări în timp suplimentar.

Prin urmare, vom analiza cum să stabilim corect o zi de lucru neregulată într-un contract de muncă, să ținem cont de tot felul de nuanțe ale acestui proces și, de asemenea, să nu depășim cadrul legal folosind modele de documente.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați consultantul online din dreapta sau sunați consultatie gratuita:

Concepte generale

Articolul numărul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse îi conferă managerului dreptul de a oferi angajaților o anumită cantitate de muncă, care depăşeşte norma general acceptată existentă. Aceste lucrări trebuie efectuate în orele care nu sunt specificate în contractul de muncă.

Citiți ce este o zi de lucru neregulată conform Codului Muncii al Federației Ruse la noi.

De asemenea, este de remarcat faptul că legislația Federației Ruse s-a ocupat de persoanele care lucrau ore suplimentare, oferindu-le posibilitatea de odihnă suplimentară.

În acest caz, salariatul are dreptul la concediu nu pe cheltuiala sa, ci plătit de angajator. Puteți citi despre acest lucru în articolul 119 din Codul Muncii. Dacă aveți întrebări suplimentare, consultați articolele cu numărul 97, 116 și 126.

O zi de lucru neregulată este un program specific conform căruia persoanele lucrează periodic timp suplimentar (depășind orele de lucru standard stabilite) pentru a face față la timp cantității de muncă necesare.

Principalele caracteristici ale unei zile de lucru neregulate includ următoarele:

• Un astfel de program poate fi stabilit doar pentru o anumită categorie de persoane, ocuparea anumitor posturi de muncă.
• Ar trebui introdusă doar o zi de lucru puțin mai lungă decât standardele existente când apare o nevoie urgentă in aceea.
• Acest mod este de obicei folosit pentru persoanele angajate în astfel de tipuri de muncă, a căror performanță nu poate fi înregistrată cu precizie folosind timpul.
• Un program neregulat este cel mai potrivit pentru acei angajați care și-au exprimat dorința de a-și gestiona în mod independent timpul de lucru.
• Sunt considerate neregulate orice tipuri de muncă care necesită performanță sezonieră, precum și a căror relevanță depinde de ora din zi și munca care nu are limite de timp clar stabilite.

Dacă un document este întocmit fără a ține cont de cerințele articolului 57, atunci acesta nu va avea în mod automat forță juridică. Și într-un acord care nu are valoare juridică, nu are sens să se stipuleze vreo cerință, inclusiv cele referitoare la programul neregulat de lucru.

Veți găsi un model de contract de muncă cu program de lucru neregulat.

Intocmirea documentelor cu program de lucru neregulat

Poziţie

Astăzi, există un eșantion specific conceput pentru consolidarea juridică a provizioanelor despre acest program de lucru. Acest document, conform modelului actual, constă din următoarele părți:

Vă puteți familiariza cu un exemplu de regulament privind programul de lucru neregulat.

Acord suplimentar

O serie de documente care sunt necesare pentru înregistrarea corectă a persoanelor care lucrează sub program neregulat includ un acord suplimentar la contractul de muncă. Poate afișa clar toate nuanțele necesare anumitor condiții de lucru.

Acest document arată, de asemenea privind aranjamentele privind programul de lucru neregulatîntre angajat și manager, are forță juridică și conține următoarele clauze obligatorii în conformitate cu modelul disponibil:

• Titlul documentului.

Cu litere mari, trebuie să notați numele documentului - „Acord suplimentar privind programul de lucru neregulat”, apoi notați cu litere mici data de la care documentul intră în vigoare și numărul acordului.

• În partea principală trebuie să afișați informații personale și postări angajat și manager, între care se încheie un acord.

Menționați prevederile luate ca bază pentru întocmirea unui document cu caracter suplimentar, apoi treceți la punctele principale.

În aceste paragrafe, de exemplu, este posibil să se stipuleze vacanta sau alte conditii de munca.

• Decideți și notați numărul de zile alocat vacanței, precum și numărul și data ordinului care a aprobat această condiție.
• Asigurați-vă că indicați la ce parte a contractului de muncă se referă clauza principală a acordului adițional.
• Trebuie să fie prezent data parte, începând de la care informațiile contractului de muncă pot fi modificate la solicitarea uneia sau a ambelor părți.
• Încetarea contractului adițional se consideră corect executat dacă conține informații despre detaliile pașaportului, locațiile și adresele poștale atât ale angajatorului, cât și ale angajatului.
• Aceste informații trebuie să fie urmate de semnătură, prenume și inițiale, precum și de dată.

Descărcați gratuit un exemplu de acord suplimentar cu program de lucru neregulat.

Întrucât acordul este încheiat în două exemplare, un exemplar trebuie furnizat angajatului. Ca o ultimă etapă, acesta este obligat, după rândul intitulat „A fost primită o copie a acordului adițional”, să-l semneze din nou și să-l dateze.

Referinţă

În unele cazuri, indivizii pot experimenta trebuie să prezinte un certificat, indicând că lucrează ore suplimentare. Acest certificat poate fi eliberat de către manager, care trebuie să fie informat despre locul în care se solicită acest document, pentru a-l putea consemna în partea de sus.

Apoi tipul de document este scris în centru cu litere mari - REFERINŢĂ. Textul trebuie să indice datele persoanei, funcția pe care o deține și articolele în baza cărora i s-a instituit un regim neregulat.

De asemenea, asigurați-vă că managerul nu uită să indice că angajatul aparține categoriei de persoane care, conform legislației în vigoare, pot lucra în afara normei. Și a afișat, de asemenea, un fapt care indică asta nu implică salariatul la muncă în zilele desemnate ca weekend.

În partea de jos se află data, semnătura șefului și sigiliul companiei.

Puteți găsi un formular pentru un certificat de program de lucru neregulat.

Ordin de stabilire a programului de lucru neregulat

Eșantionul actual necesită, după indicarea în centru a denumirii tipului de document („COMANDĂ”) și a numărului acestuia, într-un rând de mai jos să scrieți tipul acestuia - la stabilirea unei zile de lucru neregulate, după care furnizați o listă de motive care a influențat această decizie.

De exemplu, din cauza unei creșteri semnificative a volumului anumitor lucrări.

Indicați că acționați în cadrul articolului 101 din Codul muncii, apoi enumerați o serie de comenzi.

Ca prim punct, angajatorul trebuie să scrie că comandă un anumit angajat (nume, nume complet și funcție) adăugat pe lista de angajați, acceptate anterior pe baza unei comenzi specifice, care lucrează pe un program neregulat.

Angajatorul trebuie, de asemenea marcați data, începând de la care salariatul va lucra conform regimului nou introdus.

În al doilea paragraf, înregistrați faptul că angajatul este familiarizat cu faptul că durata și termenii noilor condiții de muncă vor fi acceptate în stare de funcționare. Iar contabilul acționează ca persoana în numele căreia se va lua această decizie.

Pe linia de jos scrie asta comanda este acceptată pe baza unui acord suplimentar privind programul de lucru neregulat, care are un număr specific și servește ca document auxiliar contractului de muncă.

Ordin al Ministerului Afacerilor Interne privind concediul suplimentar

Persoane care lucrează la Ministerul Afacerilor Interne în mod neregulat, li se acordă dreptul de a primi zile de concediu suplimentare. Acest lucru se rezolvă cu ordinul Ministerului Afacerilor Interne numărul 849, care a intrat în vigoare la 6 decembrie 2012.

Comanda conține un număr dintre următoarele instrucțiuni de bază:

Trebuie remarcat faptul că eșantionului din acest ordin este atașată o listă de posturi specifice.

În același timp, persoanelor fizice care îndeplinesc atribuțiile acestor angajați de ceva timp li se atribuie un program de lucru neregulat. Iar muncitorii se încadrează automat în categoria oamenilor având posibilitatea de a primi odihnă suplimentară.

Notificare de anulare a programului de lucru neregulat

Uneori, din anumite motive, un angajator decide să priveze un angajat de dreptul de a lucra pe un program neregulat.

Pentru ca această decizie să fie valabilă, șeful trebuie să emită un fel de aviz care să confirme intenția șefului.

Este formatat după cum urmează:

Consultați seminarul pentru totul despre orele lungi de lucru:

Pozițiile responsabile necesită adesea prezența unui angajat nu numai în perioadele de timp specificate oficial în documentele organizației. Există o serie de specialiști a căror prezență poate fi necesară în timpul vacanței lor legitime. Pentru a se proteja de alte eventuale circumstanțe de forță majoră, angajatorii încearcă să anticipeze această situație din timp. Problema implicării legale în munca în afara orelor normale este rezolvată destul de simplu - se aprobă regulamentul privind programul de lucru neregulat la întreprindere.

Reglementări privind programul de lucru neregulat eșantion 2018

Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 101 permite angajatorului să stabilească locuri de muncă suplimentare pentru angajații săi. Implicarea în travaliu trebuie să fie justificată și nu regulată. Legea nu stabilește o limită a numărului de ore în plus lucrate, lăsând această problemă la latitudinea angajatorului.

Este imposibil de prezis numărul exact de atracții așteptate. Este posibil, totuși, să faceți estimări aproximative cu o experiență personală sau împrumutată. Pe baza timpului estimat petrecut pe an pentru munca în afara orelor de program, angajatului i se acordă concediu suplimentar plătit. Pentru sistematizarea recrutării, se elaborează un regulament privind programul de lucru neregulat la întreprindere.

Cum se aprobă prevederea privind programul de lucru neregulat?

Elaborarea unui document local este o activitate foarte importantă și responsabilă. Dar nu mai puțin importantă este corectitudinea afirmației sale. Doar un document aprobat este considerat legitim și are forță juridică.

Procedura de aprobare este următoarea:

• Viza de manager este aplicată pe pagina de titlu a regulamentului elaborat. Acesta reflectă numele managerului, funcția acestuia, semnătura personală și data aprobării. Directorul își aplică viza numai după ce documentul a fost aprobat de alte persoane responsabile.
• Ulterior, la aceeași dată, se emite ordin de introducere a documentului în organizație. Ordinul ne permite să dăm nota finală de legalitate LNLA emisă.

Conform regulilor, directorul organizației își dă aprobarea finală pentru stabilirea de noi standarde în întreprindere. Cu toate acestea, actului local privind orele neregulate i se dă forță legală și de acei specialiști care l-au elaborat.

Ce date sunt indicate în post?

Regimul neregulat de muncă este stabilit în mod consecvent în actul local. Legea nu stabilește o procedură specială pentru întocmirea acestui document. Angajatorul poate aproba documentul în forma și forma care este mai acceptabilă pentru el:

• Acte juridice separate.
• Prin introducerea unei cereri într-o reglementare legală deja existentă, de exemplu un contract colectiv sau PVTR.

Indiferent de forma aleasă, la completarea documentului, este important să indicați următoarele secțiuni:

• Scopul creării documentului, motivele necesității. Aceste informații sunt de obicei incluse în secțiunea de informații generale.
• Lista posturilor care fac obiectul regulilor privind programul de lucru neregulat.
• Condiții de compensare prevăzute pentru orele suplimentare. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, acestea sunt zile suplimentare față de vacanța principală, cu plată conform regulilor generale.

Este important să se indice numărul de zile stabilit pentru posturi. Ulterior, aceste date sunt introduse în contractele de muncă ale anumitor angajați.

Cum se modifică regulamentul privind programul de lucru neregulat?

Modificările la regulamentul privind programul de lucru neregulat se fac în două moduri principale. Pentru modificări minore, este posibil să le aranjați pe o foaie separată. Sunt indicate articolele modificate și textul modificării. Adăugarea la documentul principal este, de asemenea, aprobată și introdusă prin ordin al organizației. În cazul unor ajustări semnificative în lista de poziții sau în alte secțiuni, se dezvoltă un nou LNLA. Aprobarea acestuia anulează actul local anterior.

Ordin pentru aprobarea regulamentului privind programul de lucru neregulat - model

Ordinul de aprobare a LNLA privind programul de lucru neregulat se intocmeste pe baza datelor specificate direct in document.

Comanda trebuie să conțină următoarele informații:

• Justificarea deciziei luate. De obicei, la acest punct se face referire la art. 101 și 119 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Sunt indicate detaliile LNLA aprobate.
• Este oferită o listă de posturi. Acest lucru se poate face fie în alineat, fie separat în anexa la ordin.
• Descrie compensația oferită.